Accord d'entreprise LOCALVERSE

Accord forfait-jours

Société LOCALVERSE

Le 25/07/2025

• Forfaits (en heures, en jours)

ACCORD FORFAIT-JOURS

Article 1. Champ d’application

1.1 Périmètre concerné

Le présent accord s’applique au sein de la société LOCALVERSE SAS.

1.2 Salariés éligibles

  Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Ils sont positionnés a minima aux coefficients105 (position 2.1) de la convention collective applicable SYNTEC IDCC 1486;

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

Article 2. Période de référence du forfait

Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Article 3. Conventions de forfait annuel en jours

3.1 Proposition d’une convention individuelle

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné.

   La conclusion d’une de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauchevia une clause du contrat de travail,soit ultérieurement via undocument spécifique. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.

3.2 Contenu de la convention

3.2.1 Nombre de jours travaillés

  La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de218jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

 Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié,voire de jours de repos liés à l’utilisation d’un compte épargne temps (CET).

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.

 Est considérée comme une journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à12h00 en matinée ou une séquence de travail débutant à 14h00 l’après-midi.

3.2.2 Nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT)

 Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours deRTT.

 Le nombre de RTT étant déterminé chaque année, il est communiqué par tout moyen aux salariés avant le 1er janvier.

Les RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.

Ces jours peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, après accord du manager, et doivent être utilisés pendant la période de référence (année civile). Ils ne peuvent pas être reportés au-delà.

En cas de forfait-jours réduit, le nombre de jours de RTT est proratisé, ce qui signifie qu'ils sont ajustés en fonction du temps de travail effectif du salarié.

3.2.3  Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l'exercice de ses missions, fixée dans le respect du salaire minimum applicable à la catégorie professionnelle du salarié et compte tenu des sujétions liées au travail.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.

 Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.

4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

4.2 Impact sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.

5. Impact des absences en cours de période de référence

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

6. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

6. 1 Décompte du nombre de jours travaillés

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

   Le salarié établit un décomptemensueldu nombre de jours travaillés et non travaillés vial'outil de suivi interne.

 À cette occasion, le responsable hiérarchiqueet  le service RHcontrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.

6. 2 Entretien individuel

 Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel spécifiqueest organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :

• la charge de travail ;

• l’amplitude moyenne des journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• la rémunération.

À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.

Un compte rendu est établi puis daté et signé en double exemplaire.

6. 3 Entretien d’alerte

 Le salarié peut solliciter à tout momentpar tout moyen , un « entretien d’alerte »(auquel il peut être assisté d’un autre salarié )en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.

 À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de7  joursmaximum. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.

 Cet entretien ne se substitue pasà l’ entretien individuel annuel prévu à l’article6.2.

7. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L'exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :

• n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;

• est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;

•  est invité à circonscrire l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels aux horaires de travail applicables dans l'entreprise(8h00 – 12h00 – 14h00 -17h00).

 Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciterleur responsable hiérarchique et/ou le service RH.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée ,le responsable hiérarchique ou  le serviceRH  prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.Le responsable hiérarchique ou  le serviceRH reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

8. Suivi médical

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et mentale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

9. Dispositions finales

  9.1Approbation et duréede l’accord

 Le présent accord est conclu pour une duréeindéterminée.

En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail et en l’absence de CSE, le présent accord a été soumis au vote de l’ensemble des salariés par voie de référendum.

 Il a obtenu l’approbation de la majorité de deux tiers des suffrages conformément au procès-verbal établi le 25 juillet 2025.

 Les modalités de dépôt auprès de la DREETS ont été respectées.

   Par conséquent, le présent accord entrera en vigueur le1erseptembre 2025.

 9.2. Révisionet dénonciation

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

  La demande de révisionou la dénonciationinitiée par les deux tiers des salariés est faite par lettre recommandée avec avis de réception à l'employeur, et doit être motivée.

  Au plus tard dans un délai de2mois, la direction organise une réunion.

     Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavislégal de 3 mois, la direction s’engage àproposer unaccord de substitutionprenant en compte les remarques des salariés dénonçant l’accord.

    Fait àBesançon le1erseptembre2025