La société LOEBER GEORGES SAS , société, dont le siège social est situé 16 Rue Lamartine – 67300 SCHILTIGHEIM, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, ci-après désignée par “la société”, “l’entreprise” ou « LOEBER »,
Et
Monsieur en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté par la CFDT,
Monsieur en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté par la CFE/CGC,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour l’entreprise, et plus généralement pour notre secteur d’activité qui présente un taux de représentativité de femmes limitée, et cela dès la scolarité.
Sur ces 3 dernières années, la présence des femmes au sein de l’entreprise a été stable, 6.5 % en moyenne. Malgré la volonté de mixité, notamment au sein des métiers techniques, les femmes dans ces métiers n’ont représenté que 0.8% des effectifs pour l’année 2023, le restant des effectifs féminins relevant des fonctions dites Supports.
Afin de faire perdurer l’engagement qui avait été pris entre les partenaires sociaux et la société le 18 mai 2020, le présent accord est établi dans la continuité du précédent, tout en ayant la volonté d’aller plus loin dans la démarche initiée. Les domaines d’actions définis dans le présent accord ont été associés à des objectifs, dont le but est la mise en place d’actions concrètes suivies par certains indicateurs.
Il est rappelé que le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société SOCIETE.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les écarts de situation entre les femmes et les hommes constatés dans l’entreprise.
À travers ce constat, les parties s’engagent à atteindre les objectifs de progression dans les domaines d’action définis dans cet accord, à savoir :
Le recrutement,
La rémunération effective,
La formation professionnelle et le développement des compétences,
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle,
Les conditions de travail et de santé.
Article 2 : Bilan des trois dernières années (2021, 2022 et 2023)
Selon le dernier accord en vigueur sur l’égalité professionnelle, un bilan, présenté au CSE, avait été établi sur la base des trois domaines d’actions définis : la rémunération effective, la formation professionnelle et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Au niveau de la rémunération effective, malgré la disparité constatée au sein des trois catégories socio-professionnelles, la classification selon les métiers tenus par les femmes et leur positionnement selon la convention collective des travaux publics sont restés cohérents sur les années 2021, 2022 et 2023, et correspondent à la même classification et évolution que leur homologue masculin à poste ou responsabilité équivalent.
Des formations professionnelles ont été dispensées sur les trois dernières années a plus de 50% des femmes présentes dans l’entreprise.
Des modalités flexibles du travail ont été favorisées, notamment par l’acceptation de toutes les demandes d’aménagement ou de réduction d’horaires, exceptionnelle ou à plus long terme. Un avenant à l’accord sur le télétravail venant assouplir certaines conditions a également été signé en décembre 2022.
C’est dans cette dynamique que les parties conviennent de poursuivre leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, et de l’équité entre les femmes et les hommes.
Article 3 : Recrutement
Notre secteur d’activité connait un taux de représentativité peu élevé de femmes sur les métiers dits Techniques. Cette faible représentativité débute dès la scolarité et se poursuit post bac. C’est dans ce contexte que l’entreprise s’engage à poursuivre son souhait de mixité des emplois, dans la mesure du possible du process de recrutement.
Pour cela, la société prévoit les actions suivantes :
Participer aux futures actions organisées par le groupe de travail de la FAIE (Fédération Alsace Installateurs Electriciens) de communication et de valorisation de nos métiers auprès des établissements scolaires (type collège et lycée) ;
Veiller à l’intégration sereine des nouvelles salariées, en préparant en amont avec le service ou l’équipe concerné, l’organisation des premiers jours, l’éventuel binôme, voire la mise en place d’un parrainage sur la base du volontariat.
Article 4 : Rémunération effective
Dans la continuité des trois années passées, la société apportera une attention particulière à l’équité en matière de rémunérations des femmes à poste ou responsabilité égal.
Elle poursuivra l’objectif de s’assurer du même niveau de rémunération de base avec les hommes se trouvant au même niveau de classification, de position et de coefficient, prévus par la convention collective des travaux publics, sur les trois prochaines années, à poste équivalent, responsabilité équivalente et expériences professionnelles équivalentes sur la fonction, (tel que défini dans les fiches de fonctions en vigueur).
L’entreprise effectuera chaque année une vérification du positionnement de la fonction tenue par les femmes dans la bonne classification de la convention collective des travaux publics. Pour ce faire, elle s’engage à réaliser chaque année une étude détaillée et comparative des rémunérations par niveau de classification qui sera partagée lors de la négociation annuelle obligatoire au 1er trimestre de chaque année.
Article 5 : Formation Professionnelle et développement des compétences
Sur les trois dernières années, la société a fortement évolué en matière d’investissement dans le développement des compétences de ses collaborateurs. Les formations professionnelles d’habilitations et techniques nécessaires à l’activité ont été complétées par des actions spécifiques en matière de développement dans les métiers, de développement personnel ou encore dans le domaine de la communication interpersonnelle.
Parallèlement, la société a toujours été partie prenante dans l’intégration d’alternants et de stagiaires afin de favoriser des parcours d’apprentissage notamment dans les métiers techniques.
L’entreprise s’engage à continuer dans cette dynamique dans le but de développer les compétences de ses collaborateurs suivant la stratégie d’évolution des activités définie par la Direction dans les années à venir.
Pour les trois prochaines années, l’entreprise veillera à :
Développer des organisations de travail favorables à l’apprentissage des femmes et des hommes : environnements non sexistes, travail apprenant, équité d’accès aux projets permettant de développer des compétences et de prendre des responsabilités.
Développer des actions de formation avec des modalités flexibles (exemple : e-learning), des visées qualifiantes ou certifiantes, y compris pour les personnes à temps partiel.
Communiquer régulièrement, et à minima une fois par an, sur les dispositifs de formation existants au niveau national, tels que la VAE, le CPF et le CEP.
En plus du bilan du plan de développement des compétences présenté tous les ans au CSE (en fin d’année), les indicateurs complémentaires suivants pourront être apportés aux membres :
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation sur l’année écoulée, et le nombre d’heures que cela représente,
Le nombre de formations réalisées en e-learning, certifiantes ou qualifiantes,
Une information sur les dispositifs de formation existants au niveau national.
Article 6 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle reste une préoccupation de l’entreprise tant pour son personnel féminin que pour son personnel masculin. Dans la continuité du précédent accord, l’entreprise souhaite améliorer l’organisation du temps de travail au bénéfice des femmes et des hommes. C’est également dans ce cadre que l’entreprise et les partenaires sociaux ont revu l’accord sur le télétravail par avenant du 1er décembre 2022.
Elle s’engage à poursuivre les actions existantes, à savoir :
Favoriser les modalités flexibles d’organisation du temps de travail, pour toute demande potentielle de souhait d’organisation du temps de travail « à la carte » pour le collaborateur en lien avec son projet personnel ou d’évolution professionnelle. La société s’engage à étudier chaque demande dans les 2 mois suivant sa réception.
Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Elle s’engage également à :
Envisager d'autres leviers temporaires dans le cas d'une situation exceptionnelle (exemple longue maladie d'un enfant, etc.).
Veiller au respect de l'accord sur le droit à la déconnexion pour les femmes et les hommes.
Veiller à ce que le télétravail ne vienne pas empiéter sur la vie personnelle et renforcer les inégalités existantes ou n’en crée pas de nouvelles.
La société établira chaque année les indicateurs suivants :
Nombre de demandes d’aménagement acceptées par sexe,
Nombre de salariés en horaire atypique et/ou télétravail par sexe,
Nombre de congés relatifs à la parentalité.
Elle procédera également, et à minima une fois par an, à une communication au sujet de la parentalité et notamment des éventuelles évolutions législatives.
Article 7 : Condition de travail et de santé
L’entreprise souhaite agir pour l’amélioration des conditions de travail et d’emploi dans les métiers à forte prédominance masculine afin de favoriser la mixité et l’intégration des femmes notamment dans le domaine technique.
Pour ce faire, et en se référant en parallèle au Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), l’entreprise veillera à :
Prendre en compte l’impact différencié d’exposition en fonction du sexe, et notamment les risques liés aux situations de grossesse, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail,
Considérer l’impact des nouveaux projets d’organisation (numérisation des outils de travail, réorganisation, évolution des process, etc.) sur le travail des femmes et des hommes.
La société procédera sur les trois années à venir à la mise en place d’une action de sensibilisation, dans un premier temps en direction des responsables de service et des chefs de chantier/d’équipe, en matière de prévention des violences sexistes ou sexuelles mais également dans le but d’apprendre à repérer des situations à risques.
Article 8 : L’information des salariés
Les informations contenues dans cet accord seront portées à la connaissance des salariés par tous moyens habituels et utilisés lors de la signature d’accord.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans selon les modalités prévues à l’accord sur le calendrier des négociations obligatoires. Il entre en application à la date de sa signature.
Article 10 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre signature, à tous les signataires et accompagnée d’un projet. La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande. Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.
Article 12 : Publicité de l’accord
A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à , le 20 juin 2024 En quatre exemplaires originaux,
Directeur Général Délégué syndical mandaté par la CFDT
