L’U.E.S. LOHR (Unité Economique et Sociale LOHR), ayant son siège social au 29 rue du 14 juillet - 67980 HANGENBIETEN, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président de LOHR INDUSTRIE et Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe LOHR représentant la Direction de l’U.E.S. LOHR.
D'autre part,
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T.
Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T.
Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical F.O
Monsieur, agissant en sa qualité de Délégué Syndical F.O.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, la négociation annuelle portant notamment sur les salaires s’est engagée entre les parties.
Les parties se sont rencontrées les 25 février, 03 mars, 06 mars, 12 mars et 18 mars 2025.
Au terme de ces négociations, il a été arrêté et convenu ce qui suit en vue de l’application au personnel de :
ARTICLE 1 : Augmentations salariales.
Pour les OUVRIERS, une augmentation générale de 2,5%
Pour les ETAM, une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,5% visant à récompenser la performance individuelle avec un talon de 25€ brut.
Pour les CADRES, une enveloppe d’augmentation individuelle de 2.5 % visant à récompenser la performance individuelle.
Ces augmentations seront applicables à compter du 1er mars 2025 pour les augmentations générales du personnel OUVRIER avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 et à compter du 1er avril 2025 pour les augmentations du personnel ETAM et CADRES avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Concernant les augmentations individuelles, la Direction s’engage à ce qu’un courrier individuel indiquant le montant de l’augmentation attribuée soit remis en main propre par le manager à chaque salarié de la catégorie ETAM et CADRES au moment du versement de celle-ci. A sa demande, une explication pourra alors lui être fournie par son manager.
ARTICLE 2 : Plan épargne retraite obligatoire (PERO)
Cet article vise uniquement les salariés OUVRIERS et ETAM.
Il est convenu entre les parties, dans le cadre du plan épargne retraite obligatoire déjà en place au sein de l’entreprise (contrat de retraite collectif), les dispositions suivantes :
A compter du 1er avril 2025, que ce soit pour les salariés ayant déjà souscrit au PERO ou pour ceux souhaitant y souscrire à compter de cette date, l’entreprise abondera à hauteur de 1.5%pour 1% de cotisation versé par le salarié (correspondant à la totalité de la rémunération brute incluant par exemple la prime d’ancienneté et la prime d’équipe) chaque mois.
Exemple pour un salarié bénéficiant d’une rémunération brute totale de 2000€ :
1% de cotisation salariale correspondra à 20€ prélevé sur le bulletin de salaire 1,5% d’abondement employeur correspondra à
30€
Au total, le salarié verra son plan épargne retraite crédité mensuellement de
50€
Remarque : La catégorie cadre bénéficie d’un abondement de l’entreprise à hauteur de 3% pour 1% cotisé par le salarié.
Remarque : L’ensemble des mesures salariales du présent accord correspondent à une enveloppe globale d’augmentation de 2,8 %.
ARTICLE 3 : Prime de découchage
Les ouvriers et ETAM qui sont amenés à se déplacer bénéficient déjà d’une prime dite de « découché ».
Cet article vise uniquement les salariés de la catégorie CADRES dont la fonction ne nécessite pas « habituellement » des déplacements dans le cadre de leur travail.
Pour les salariés concernés, il est convenu entre les parties, de leur attribuer la prime dite de « découchée » pour chaque nuitée à l’extérieur s’élevant à
25 € brut par nuitée.
Le déclenchement des rémunérations des nuitées se fera sur la base d’un fichier de suivi partagé entre les salariés, le management et la Direction des Ressources Humaines. Le versement des compensations se fera à M+1.
Sans que cette liste ne soit exhaustive les salariés occupant une fonction de Direction, d’acheteur, de commercial, de qualiticien fournisseur, de technicien SAV ne sont pas éligibles au versement de la dite prime.
Cette prime de découchage rentrera en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Les présentes dispositions seront rapidement intégrées au guide des déplacements professionnels consultable sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 4 : Télétravail
Cet article annule et remplace les dispositions de la charte de télétravail applicable au sein de l’entreprise depuis le 1er mars 2022 pour les salariés ETAM et CADRES. Il s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 4.1 : Champ d’application
Le télétravail s’applique à tous les salariés de situés en France et qui répondent aux conditions d’éligibilités fixée à l’article 4.3.1 du Code du présent accord.
ARTICLE 4.2 : Conditions Générales du télétravail
L’accès au télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci, son manager et la Direction.
L’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs, etc.).
ARTICLE 4.3 : Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 4.3.1 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et son utilisation entrainera nécessairement des différences de traitement justifiées par des raisons objectives.
Le fait de télétravailler est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne connaissance et la maitrise des outils informatiques.
Ainsi, les critères d’éligibilité sont notamment les suivants :
Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein, à temps partiel à 80%, ou d’un Contrat à Durée Déterminée de 6 mois ou plus, après 3 mois de présence effective au poste de travail. ;
Etre en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et d’une connexion optimale (cf. article 4.3.2 du présent accord).
L’activité du salarié ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
La nature du travail effectuée est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées à domicile ne doit pas impliquer l’usage de données confidentielles non manipulables hors site ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur le travail rendu ;
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, sont notamment présumés non éligibles au télétravail, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les salariés titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée de moins de 6 mois ou ayant une durée de travail inférieure à 80% ainsi que les alternants et/ou les stagiaires ;
Les postes ayant un lien direct ou indirect avec le process de production et dépourvus d’activités réalisables en télétravail ;
Les postes nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Les postes dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Les postes nécessitant l’usage d’un équipement lourd ou uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou l’utilisation de fichiers/données dont l’exploitation requiert un débit informatique non couvert par le collaborateur.
ARTICLE 4.3.2 : Environnement de travail
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile déclaré du collaborateur.
Pour exercer une activité en télétravail, le salarié devra respecter les conditions suivantes :
Assurance habitation :
Le salarié devra fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance.
Conformité de l’installation électrique :
Afin de garantir un travail en toute sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Connexion haut-débit :
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail, un contrat d’abonnement au haut-débit.
Espace de travail :
Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise à dédier un espace conforme aux règles de sécurité.
Par dérogation au lieu principal d’exercice du télétravail, le collaborateur pourra être exceptionnellement autorisé à exercer le télétravail dans un lieu autre que son domicile, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4.4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
ARTICLE 4.4.1 : Principe de volontariat
Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une demande par le salarié (télétravail choisi) et d’une acceptation par sa hiérarchie et par la Direction des Ressources Humaines. Nous sommes dans le cadre d’un double volontariat.
ARTICLE 4.2 : Accès au dispositif de télétravail
Le salarié volontaire pour télétravailler devra effectuer sa demande par écrit auprès de son manager en utilisant le formulaire prévu à cet effet se trouvant sur le réseau intranet.
Une réponse sera apportée après concertation, par le manager et la Direction des ressources Humaines et ce dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’acceptation, le salarié est soumis aux dispositions du présent accord consultable sur le portail Intranet de l’entreprise.
En cas de refus, la décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié.
ARTICLE 4.4.3 : Réversibilité
Chacune des parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.
Ainsi, le salarié, son manager ou les Ressources Humaines pourront à tout moment mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance convenu librement entre le salarié, le manager ou les Ressources Humaines sans pouvoir dépasser 1 mois et permettant à chacun de pouvoir s’organiser dans les meilleures conditions.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit. La Direction des Ressources Humaines devant être en copie.
Dans cette situation, le salarié reprendra son activité totalement en présentiel au sein des locaux de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines ou le Manager motivera sa décision et pourra notamment mettre fin au télétravail si (cette liste n’est pas exhaustive) :
Les critères d’éligibilités ne sont plus respectés ;
Les missions et objectifs définis par le manager ne sont pas remplis ;
L’organisation du service d’affectation n’est plus compatible avec le télétravail ;
Le salarié ne respecte pas les règles (protection des données, sécurité etc).
Si la demande de réversibilité est à l’initiative du salarié, celle-ci pourra se faire sans qu’il ne lui soit nécessaire de justifier sa décision.
ARTICLE 4.5 : Organisation du télétravail
ARTICLE 4.5.1 : Rythme du télétravail choisi
Les salariés éligibles au télétravail choisi pourront télétravailler dans la limite de
46 jours par an, soit une moyenne de 1 jour par semaine sur la base d'une année pleine.
Ainsi au titre de l’année 2025, étant donné la mise en place de cette nouvelle disposition à compter du 1er avril 2025, chaque salarié faisant déjà du télétravail bénéficiera d’un maximum de 40 jours de télétravail.
Etant précisé qu'en fonction de la date d'acceptation de la demande et de la mise en place effective du télétravail, le nombre de jour sera proratisé. La possibilité de télétravailler jusqu’à 46 jours par an est un « maximum » et sera fonction des impératifs de service et plus globalement des impératifs de l’entreprise. Aucun salarié ne pourra exiger de prendre plus de 46 jours de télétravail par an.
Pour chaque souhait de journée télétravaillée, le salarié devra préalablement faire une demande d’autorisation à son manager via le logiciel de gestion des temps
. Le jour de télétravail ne pourra être effectué qu’après accord du manager.
Le manager sera libre de décider, afin de concilier impératif et organisation des équipes, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Le manager veillera à ce que la prise des journées de télétravail ne corresponde pas à la pose d’une journée identique de télétravail chaque semaine (le mardi par exemple)
Il veillera à éviter que la majorité des journées de télétravail précèdent ou suivent une journée de congés payés ou de RTT.
Les journées de télétravail pourront être fractionnées en demi-journée.
Si l’entreprise constate une dérive ou un risque sur la compétitivité dans le cadre de la prise des 46 jours de télétravail annuel, elle pourra décider en le notifiant par écrit aux signataires du présent accord et en respectant un délai de prévenance de 3 mois de revenir à un maximum annuel de 24 jours de télétravail.
Situations particulières des salariés :
La Direction souhaite prendre en compte les situations spécifiques que certains salariés peuvent rencontrer :
Les femmes enceintes ;
Les travailleurs handicapés.
Ainsi, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager et la médecine du travail pour les salariés suscités qui souhaiteraient solliciter le recours au télétravail dans des conditions différentes que celles prévues par le présent accord.
En dehors de ces deux cas particuliers, des modalités dérogatoires de recours au télétravail, pourront être envisagées (raison médicale, impossibilité de rejoindre son lieu de travail, …) sous réserve de la faisabilité technique et de la compatibilité avec le fonctionnement du service.
Les modalités seront définies, au cas par cas, en fonction de chaque situation par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager et si nécessaire le service médical.
ARTICLE 4.5.2 : Télétravail pour circonstances exceptionnelles (télétravail imposé)
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail la Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie (ou lutte contre une épidémie comme celle de la Covid-19) ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas il s’agira d’une décision unilatérale de l’employeur et le placement en télétravail sur le principe du volontariat selon les conditions de la présente charte ne sera plus applicable.
Le télétravail pourra être organisé différemment des conditions prévues par la présente charte que ce soit pour les postes éligibles ou pour le nombre de jours télétravaillés.
Consultation des partenaires sociaux :
Le recours au télétravail imposé fera l’objet des procédures en vigueur vis-à-vis des instances représentatives du personnel. Le CSE sera consulté à ce sujet dans les meilleurs délais.
ARTICLE 4.5.3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures travaillées.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et, en cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié d’échanger au plus vite avec son responsable afin de trouver les solutions appropriées dans les meilleurs délais.
Il est entendu que la durée, les horaires de travail ainsi que les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites légales imposées concernant les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Plages de disponibilités :
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra organiser sa journée de travail à sa convenance entre 7h et 20h, sous réserve :
De respecter les plages horaires de travail suivantes : de 9h à 12h et de 14h à 17h, durant lesquelles il doit obligatoirement travailler et répondre aux diverses sollicitations.
De s’organiser pour participer à toutes réunions téléphoniques/visioconférences en lien avec ses fonctions.
En cas de difficulté de connexion internet rendant impossible l’activité en télétravail au domicile, le salarié sera tenu de se rendre à son poste de travail en entreprise.
De plus, le télétravailleur reste tenu, même pendant une journée programmée en distanciel, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie si sa présence est nécessaire notamment dans le cadre de réunions en présentiel nécessaires aux échanges et prises de décision eu égard à l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 4.5.4 : Equipements de travail
Au regard de nos obligations en matière de cyber sécurité de manière globale et de conformité vis-à-vis de nos assureurs, il n’y aura aucune ouverture au réseau informatique depuis des ordinateurs personnels.
Le télétravailleur devra obligatoirement utiliser un ordinateur portable fourni par l’entreprise.
S’il n’est pas déjà équipé d’un ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de sa mission, deux possibilités :
Soit, un ordinateur portable dit de « service » est disponible au sein de son secteur d’affectation et peut à ce titre être utilisé pour télétravailler ;
Soit, aucun ordinateur portable de « service » n’est affecté au sein de son secteur. Dans ce cas, le travail en distanciel n’est pas envisageable.
Concernant la téléphonie, le télétravailleur devra utiliser le téléphone portable avec l’application interne « Micollab » mis à sa disposition pour être joignable et pour effectuer des appels externes.
Le matériel reste la propriété de l’entreprise, et à ce titre, le collaborateur s’engage à en prendre soin et à prévenir sans délai son employeur en cas de vol/perte ou dysfonctionnement de ce dernier.
En ce qui concerne les « accessoires » de type souris, clavier et écran déporté, les collaborateurs le souhaitant pourront utiliser un accessoire personnel.
ARTICLE 4.5.5 : Indemnité dans le cadre du télétravail
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, étant donné qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4.6 : Santé et Sécurité
Le salarié exerçant son activité dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Toutefois, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact immédiatement avec l’infirmière (par téléphone ou par mail) afin que cette dernière soit informée et ouvre un dossier.
ARTICLE 4.7: Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et s’interdit tout accès intempestif à son domicile.
Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur pourra être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous, notamment lorsqu’un accident du travail survient alors que le salarié est en télétravail et ce afin de pouvoir mener l’enquête interne permettant de déterminer les causes de l’accident.
Droit à la déconnexion :
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion en dehors des durées conventionnelles de travail.
De plus, il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle dans le respect des règles fixées à l’article 4.5.3.
ARTICLE 4.8: Protection des données et confidentialité
Chaque salarié amené à télétravailler, s’engage à utiliser les équipements de travail mis à disposition dans le respect des règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter l’obligation de confidentialité qui figure dans son contrat de travail ainsi que les conditions d’utilisation qui figurent dans la charte informatique.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à dispositions et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. De plus, il doit systématiquement fermer sa session en cas d’absence.
Un manquement aux règles ci-dessus pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
ARTICLE 4.9: Egalité de traitement
Chaque collaborateur exerçant une activité en télétravail est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que s’il exécutait son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4.10: Accompagnement et sensibilisation des managers et des salariés
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un accompagnement des collaborateurs (managers et télétravailleurs) afin d’appréhender du mieux possible le travail à distance.
Ainsi les dispositions suivantes seront mises en œuvre :
Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail :
Un document de synthèse avec des conseils/recommandations notamment ergonomiques pour le travail à distance est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Le service de prévention et de santé au travail sera le référent en matière de conditions de travail et chaque collaborateur dont la demande de télétravail aura été validée par sa hiérarchie, pourra solliciter un rendez-vous afin de bénéficier de conseils en matière d’ergonomie et d’organisation du travail à distance.
Information et formations en ligne (plateforme e-learning) :
Dans le cadre de la plateforme d’e-learning de l’entreprise des formations/informations sont mises à disposition des collaborateurs et managers.
Accompagnement du service Ressources Humaines :
Le service Ressource Humaine assurera également un rôle de conseil sur toutes les thématiques liées au télétravail que cela soit pour les managers que pour les télétravailleurs.
ARTICLE 5 : Divers.
Cet accord est applicable pour les personnes présentes à l’effectif au 31 décembre 2024 ;
Les apprentis sont exclus de cette augmentation mais il a été décidé de leur attribuer une prime de 200€ brut qui leur sera versée en avril 2025 ;
L’application du talon se fait sur la base d’un salaire à temps plein.
La Direction s’engage à ouvrir les prochaines négociations salariales au plus tard en février 2026.
ARTICLE 6 : Publicité et dispositions finales.
Le présent procès-verbal sera affiché au sein de l’Unité Economique et Sociale.
Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS).
Enfin, un exemplaire sera déposé auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Hangenbieten, le 28 mars 2025, En 8 exemplaires originaux
