ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société LOKKI, société par actions simplifiée au capital de 6.482,53 euros, immatriculée au RCS de Grenoble n°851 036 947, dont le siège social est situé au 12 rue Pierre Sémard à Grenoble (38000), dûment représentée par son Président.
« Ci-après désignée « la Société ou l’employeur »
D'une part,
Et
Les membres titulaires du CSE,
D'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT.
Préambule
La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).
Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014 et en dernier lieu par avenant n° 3 du 13 décembre 2022 à l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021.
La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.
Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec le Comité Social et Économique, négociation prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et notamment afin d’encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait annuel en jours régies par les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties se sont réunies pour négocier le présent accord selon le calendrier des négociations suivant : 1ère réunion de négociation : 24/09/2024 ; 2ème réunion de négociation : 15/10/2024;
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société LOKKI, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies
à l’exclusion :
Des stagiaires : dont les modalités relatives à la durée du travail sont fixées par convention individuelle de stage ;
Des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail : Sont considérés comme des cadres dirigeants, les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
ARTICLE 2 : RÉGIME JURIDIQUE ET PORTÉE DE L’ACCORD
Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l'objet d’une dénonciation partielle.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société étant précisé que tous points traités par cet accord doivent être adoptés conformément aux dispositions prévues par la loi.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE II — MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : SALARIÉS NON SOUMIS À UN DÉCOMPTE DE TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
3.1. Salariés concernés
Les cadres
Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.
Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Pour autant, ces salariés restent soumis aux contraintes liées à l'organisation du travail et inhérentes à leurs fonctions.
Dans ces conditions, et en application de son pouvoir de direction, l'employeur peut, dans certaines circonstances, imposer au cadre au forfait-jours un planning de journées ou demi-journées de présence sans que cela ne remette en cause son autonomie et, donc, son forfait. En tout état de cause, le salarié soumis à un forfait annuel en jours doit tenir les délais imposés par l’employeur pour la restitution du travail demandé.
Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés :
Les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.3 de la Convention collective SYNTEC sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s'apprécient au cas par cas selon les fonctions réellement exercées,
Ou bien ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,
Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient pour ceux en position 3.1
et en position supérieure et au moins égale à 122% du salaire minimum conventionnel pour ceux en position inférieure à 3.1.
3.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés remplissant les critères visés à l’article 3.1.1 peuvent se voir soumis à un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait rappelant les modalités de la convention de forfait annuel en jours.
Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés ci-dessus définis est fixée en jours à raison
de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).
Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de
218 jours dans l’année.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà ou de transfert de jours de repos sur un éventuel compte épargne-temps.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.
Il est déterminé par application de la formule de calcul suivante :
Nombre de jour de repos = J – jt – WE – CP – jf
J = nombre de jours compris dans l'année civile (ex : 365). jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218). WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel (ex : 104). CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés (ex : 25).
jf = jours fériés tombant un jour ouvré (en moyenne 9)
Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.
L'acquisition se fait sur l’année civile, période de référence.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées selon les modalités suivantes :
Les jours de repos doivent être tous pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, à défaut, ils seront reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante et seront perdus s’ils ne sont pas pris avant cette date.
Modalités de décompte des journées travaillées
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.
Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité.
Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect des repos minimum obligatoires,
du droit à la déconnexion,
du respect de leur santé physique et mentale.
Modalités de décompte
A cette fin, les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres.
Ce décompte se fera sur le logiciel RH Payfit ou tout autre logiciel utilisé au sein de la Société.
Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le mois.
Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.
Repos minimum
Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,
une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur.
Droit et devoir de déconnexion
Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leur temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
Entretien annuel spécifique
Outre le décompte prévu ci-dessus, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce bilan sera dressé, par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, au cours d’un entretien spécifique chaque année, qui sera organisé par la Société.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.
Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, s’il l’estime nécessaire ou en cas de difficulté inhabituelle, il pourra demander un entretien individuel spécifique.
En outre, les salariés concernés pourront demander à tout moment à la direction de les informer du nombre de jours de repos acquis au jour de la demande.
Droit de signalement préventif (dispositif d’alerte)
Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 15 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.
Le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.
Suivi médical
A la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
En conséquence, le salarié soumis à un forfait annuel en jours ne peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires, incompatible avec un décompte du temps de travail en jours.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés pour les salariés positionnés en catégorie 3.1 et plus et au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie pour les salariés positionnés en dessous de 3.1.
Forfait jours réduit
En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent accord. Cette possibilité sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile.
Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit.
Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux points 3.2.3, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées par le présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés et les congés payés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Incidence d’une entrée en cours d’année
Il conviendra de recalculer le nouveau forfait hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 251 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, voire en jours ouvrés en fonction de la date d'entrée du salarié.
Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année et, le cas échéant, des jours de congés à prendre avant la fin de de l'exercice.
Application du forfait en cours d'année à un salarié déjà en poste et disposant d'un droit complet à congés payés
Lorsqu'un forfait en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l'entreprise et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre des jours déjà travaillés au début de l'exercice, ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période.
Incidence des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
L’absence donne lieu à une retenue sur salaire sauf disposition particulière légales ou issues de l’accord de branche prévoyant un maintien de salaire.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata par la formule suivante:
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Autrement dit, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
Dispositions spécifiques au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé.
Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail).
Pour autant, les salariés concernés ont droit à certaines compensations dans les cas spécifiques suivants :
Temps de trajet inhabituel et temps de déplacement
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l'entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
A ce titre, le temps de trajet normal est évalué à 1h30 par trajet.
Toutefois, si un salarié dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail, il sera éligible à bénéficier d’une contrepartie fera alors l'objet en priorité sous forme de repos compensateur.
Exemple :
Un salarié travaille habituellement à Caen de 9 h à 18 h et son temps de trajet est de 45 mn. Il lui est demandé de se rendre, un lundi matin, directement chez un client à Paris (3 h de trajet) ; le rendez-vous est à 10 h. Le salarié part à 7 h :
— de 7 h à 9 h, le temps passé sur le trajet n'est pas du travail effectif ; il n'est pas rémunéré mais donnera lieu à une compensation (repos compensateur, indemnité) pour la part du temps de trajet inhabituel (1 h 15 mn en l'espèce) ; en l’occurrence si le salarié bénéficie d’un repos compensateur il sera calculé comme suit : 75 minutes x 1,25 = 93,75 minutes.
— de 9 h à 10 h, il ne s'agit toujours pas de travail effectif, mais ce temps coïncidant avec l'horaire habituel de travail sera rémunéré normalement ; cette heure n'est pas prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
A défaut de l’octroi d’un repos compensateur, la compensation financière pour un trajet inhabituel est fixée forfaitairement à hauteur de 15€ par heure complète de trajet inhabituel.
En revanche, si le temps de trajet est inhabituel mais réalisé pendant les heures de travail, il ne donnera évidemment pas lieu à compensation.
Dans la Société LOKKI, les salariés sont en télétravail pour convenances personnelles mais sont rattachés à un lieu de travail contractuel. Le temps de trajet pour se déplacer de leur domicile au lieu de travail contractuel ne constitue pas, par essence, un temps de trajet inhabituel en raison de la liberté laissée par la Société au salarié d’installer son lieu de résidence où il le souhaite sur le territoire national. Les temps de déplacement, eux, sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail.
Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.
Astreintes
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours peuvent être soumis à des périodes d’astreintes dès lors que l’astreinte est expressément demandée par la Société. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai de 15 jours avant la période d’astreinte. Exceptionnellement, ce délai en accord avec les salariés concernés pourra être plus court. Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Aux termes du présent accord, il est décidé que le salarié doit être en mesure d’intervenir dans la demi-heure suivant l’appel reçu ou la demande d’intervention.
Indemnisation de la période d'astreinte
À partir du moment où le temps d'attente ne répond pas à la définition du temps de travail effectif, il se place nécessairement en dehors du forfait en jours.
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d'être d'astreinte, le salarié en forfait en jours bénéficiera en période d'astreinte d'une contrepartie en repos en priorité ou à défaut d’une compensation financière définie comme suit :
Du lundi au vendredi : forfait de 20€ bruts par jour.
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour.
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour.
Indemnisation de la période travaillée au cours d'une astreinte
Du lundi au vendredi :
Les temps éventuels d'interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l'astreinte font partie intégrante de la "journée de travail" décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d'heures travaillées par le salarié au cours d'une même journée est cumulé et comptabilisé par la déduction d'une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.
Les Weekend et jours fériés :
S'agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), il est prévu, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3 h 30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié hors majoration prévue pour le travail le dimanche et les jours fériés.
Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.
Travail le dimanche et les jours fériés
Sous réserve d’une demande expresse, préalable et écrite par la hiérarchie, les salariés peuvent être appelés à travailler le dimanche ou les jours fériés, si les nécessités de l’activité le justifient.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de leur rémunération journalière conformément aux dispositions de la convention collective de branche.
Pour les salariés appelés à travailler le dimanche ou un jour férié, un autre jour de repos hebdomadaire doit être prévu en lieu et place afin de respecter les périodes minimales de repos et les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés seront pris en compte pour le décompte du forfait.
Travail de nuit
En cas de nécessité impérative, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit sur demande expresse, préalable et écrite de la hiérarchie avec accord du salarié.
Le travail de nuit est défini à l’article L.3122-2 du Code du travail. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
En effet, est considéré comme travailleur de nuit le salarié :
qui accomplit trois heures de travail de nuit quotidiennes, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois par semaines,
qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de douze mois consécutifs.
Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur.
En revanche et au regard de la liberté d’organisation laissé au salarié soumis à un forfait annuel en jours, le salarié en forfait jours qui ne serait pas contraint d’effectuer ces horaires nocturnes et a la possibilité de réaliser sa mission sur des plages horaires plus tôt dans la journée n’a pas vocation à bénéficier d’une contrepartie particulière.
ARTICLE 4 : LES SALARIÉS SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE
4.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail décompté en heures concerne les salariés non-cadres, employés et agents de maîtrise, ou les salariés cadres non soumis à un forfait annuel en jours.
4.2. Durée de travail effectif
La durée collective hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.
L’employeur et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire différente lors de la négociation du contrat de travail.
Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.
Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.
Compensation des heures supplémentaires réalisées
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Les salariés travaillant 39 heures par semaine effectuent 4 heures supplémentaires par semaine au-delà de la durée légale du travail fixé à 35 heures.
La contrepartie de ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires est la suivante : Les heures supplémentaires, effectuées dans le cadre ou au-delà de la durée contractuelle de travail, sont majorées selon un taux unique de 10 %, comme l'autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Les salariés soumis à la durée collective de travail telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une base forfaitaire mensuelle de 169 heures (correspondant à 39 heures hebdomadaires) réparties comme suit :
151,67 heures (correspondant à 35 heures par semaine) rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures (correspondant aux heures entre la 36ème et la 39ème heures supplémentaires) rémunérées au taux horaire de base majoré de 10%.
+ 11 jours de repos “ LOKKI’S Days” (cf. décision unilatérale du 04/11/2024)
Heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures par semaine
La rémunération des heures supplémentaires hors forfait hebdomadaire, majoration comprise, est remplacée en totalité par un repos compensateur de remplacement équivalent appelés « jour de récupération ». Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 39 heures par semaine. Au cours d’une semaine donnée, il travaille 41 heures, soit l’équivalent de 6 heures supplémentaires, dont 2 heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 39ème heure font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (17,33 heures hebdomadaires pour 169 heures par mois). La 40ème et la 41ème heures supplémentaires et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos. Le repos compensateur est pris par réduction d’horaire, par demi-journée ou par journée entière de repos, étant précisé que :
une journée de repos équivaut à 7,8 heures (7 heures et 48 minutes) ;
une demi-journée de repos équivaut à 3,9 heures (3 heures et 54 minutes) ;
une heure de réduction d’horaire équivaut à 1 heure de repos.
Il est enfin à noter que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, visé ci-dessous.
Les repos compensateurs de remplacement, appelés « jour de récupération », doivent être pris au plus tard au cours de l’année de Ieur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas été en mesure de prendre ces jours de récupération pour des raisons strictement imputables à l’employeur, elles pourront exceptionnellement faire l’objet d’une compensation pécuniaire et seront majorées au taux prévu par le présent accord.
La demande de prise du repos compensateur de remplacement par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins un mois à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 15 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
Les repos compensateurs de remplacement ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l’octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.
Les Parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires visé ci-dessus est susceptible de modification en cas de changement des dispositions législatives et conventionnelles sur ce point.
Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 4.7 du présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d'activité, etc...), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
Situation du travail à temps partiel
Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.
Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder deux heures.
En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.
En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.
Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré au taux prévu par le présent accord.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.
Dispositions communes aux salariés soumis à un décompte horaire
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif. Il est recommandé aux salariés de prendre une pause pour le déjeuner.
Durées maximales de travail et repos obligatoires
Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.
En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article 3.2.6 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
A ce jour, à titre indicatif, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Horaires collectifs
Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.
Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.
Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l'inspecteur du travail.
Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel concernées et d'en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Un horaire collectif particulier pourra également être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités ( SAV, hotline….).
Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.
Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu par le présent accord.
Horaires individualisés / travail isolé
En cas de nécessité, des horaires individualisés pourront être mis en place au sein de l'entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.
Travail exceptionnel le samedi
A titre exceptionnel, la société pourra demander à ses salariés de travailler la journée du samedi dans les conditions suivantes afin de respecter la durée hebdomadaire de travail. Cette décision sera prise en vertu du pouvoir de direction de l’employeur :
Soit en posant en amont du samedi travaillé une journée de repos lors de la même semaine ;
Soit en posant postérieurement au samedi travaillé, au maximum dans le mois suivant, une journée de repos compensateur de remplacement, appelée « jour de récupération ». Cette journée de repos compensateur sera majorée de 10% (1 samedi travaillé = 1 jour de repos compensateur + 1 heure de majoration de repos compensateur).
La société veillera toujours à concilier la vie professionnelle et personnelle de ses salariés.
Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés
Sous réserve d’une demande expresse, préalable et écrite par la hiérarchie, les salariés peuvent être appelés à travailler le dimanche ou les jours fériés, si les nécessités de l’activité le justifient.
Les salariés bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de leur rémunération journalière conformément aux dispositions de la convention collective de branche.
Pour les salariés appelés à travailler le dimanche ou un jour férié, un autre jour de repos hebdomadaire doit être prévu en lieu et place afin de respecter les périodes minimales de repos et les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés seront pris en compte pour le décompte du forfait.
Travailleur de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel et prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et se trouve justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 22 heures et 7 heures ;
Ou celui effectuant au moins 300 heures de temps de travail, sur un période de 12 mois consécutif, au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.
Le salarié bénéficiera d’un repos compensateur en cas de travail de nuit.
Cela étant, à défaut de demande expresse de sa hiérarchie, tout salarié dont la charge de travail pourrait le conduire à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures doit en informer sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. Une réunion sera alors organisée afin de comprendre les raisons qui ont conduit à une telle situation
Astreintes
Les salariés visés par le présent article peuvent être soumis à des périodes d’astreintes dès lors que l’astreinte est expressément demandée par la Société. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai de 15 jours avant la période d’astreinte. Exceptionnellement, ce délai en accord avec les salariés concernés pourra être plus court. Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du travail effectif.
En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il en sera tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire.
Aux termes du présent accord, il est décidé que le salarié doit être en mesure d’intervenir dans la demi-heure suivant l’appel reçu ou la demande d’intervention.
Indemnisation de la période d'astreinte
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d'être d'astreinte, le salarié bénéficiera en période d'astreinte d'une contrepartie en repos
en priorité ou à défaut d’une compensation financière définie comme suit :
Du lundi au vendredi : forfait de 20€ bruts par jour.
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour.
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour.
Indemnisation de la période travaillée au cours d'une astreinte
Du lundi au vendredi :
Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les éventuels temps de déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention.
Les Weekend et jours fériés :
S'agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), il est prévu que le salarié perçoive les majorations et contreparties prévues par le présent accord.
Temps de trajet inhabituel
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l'Entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
A ce titre, le temps de trajet normal est évalué à 1h30 par trajet.
Toutefois, si un salarié dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail, il sera éligible à bénéficier d’une contrepartie fera alors l'objet en priorité sous forme de repos compensateur.
A défaut de l’octroi d’un repos compensateur, la compensation financière pour un trajet inhabituel est fixée forfaitairement à hauteur de 15€ par heure complète de trajet inhabituel.
Exemple :
Un salarié travaille habituellement à Caen de 9 h à 18 h et son temps de trajet est de 45 mn. Il lui est demandé de se rendre, un lundi matin, directement chez un client à Paris (3 h de trajet) ; le rendez-vous est à 10 h. Le salarié part à 7 h :
— de 7 h à 9 h, le temps passé sur le trajet n'est pas du travail effectif ; il n'est pas rémunéré mais donnera lieu à une compensation (repos compensateur, indemnité) pour la part du temps de trajet inhabituel (1 h 15 mn en l'espèce) ; en l’occurrence si le salarié bénéficie d’un repos compensateur calculé comme suit : 75 minutes x 1,25 = 93,75 minutes.
— de 9 h à 10 h, il ne s'agit toujours pas de travail effectif, mais ce temps coïncidant avec l'horaire habituel de travail sera rémunéré normalement ; cette heure n'est pas prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
En revanche si le temps de trajet est inhabituel mais réalisé pendant les heures de travail, il ne donne évidemment pas lieu à compensation.
Dans la Société LOKKI, les salariés sont en télétravail pour convenances personnelles mais sont rattachés à un lieu de travail contractuel. Le temps de trajet pour se déplacer de leur domicile au lieu de travail contractuel ne constitue pas, par essence, un temps de trajet inhabituel en raison de la liberté laissée par la Société au salarié d’installer son lieu de résidence où il le souhaite sur le territoire national.
Les temps de déplacement, eux, sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail.
En conséquence, quelle que soit leur fréquence et Ieur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de Ieur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.
Droit à la déconnexion
Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES À L'ENSEMBLE DES SALARIÉS
CONGES PAYES
Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
5.1. Modalité d’acquisition des congés payés
5.1.2. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
5.1.3. Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 25 jours de congés payés par année civile complète, soit 5 semaines ou 2,08 jours par mois.
5.2. Prise des congés payés
5.2.1. Détermination de la période de prise des congés payés
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’entend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’au moins 4 semaines de congés payés devront être posées entre le 1er mai de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1, étant précisé que les salariés devront poser un congé d’au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaires. Il devra donc rester au plus 5 jours de congés payés au 31 janvier de l’année N+1.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du code du travail. Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvrira pas droit non plus aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les congés acquis en N-1 devront être impérativement soldés au 31 mai de l’année N, sinon ils seront perdus, sauf maladie ou accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité ou d’adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles ou afin de pallier à des contraintes organisationnelles, la Société pourra demander aux salariés de poser des congés payés sur une période donnée, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
En tout état de cause, en cas de fermeture de l’entreprise, la prise de congés payés pourra être imposée aux salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
5.2.3. Prise de congés anticipés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’accord de l’employeur, au fur et à mesure de leur acquisition, sans attendre la fin de la période d’acquisition.
5.2.4. Détermination de l’ordre des départs en congés
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.
Sont pris en compte, sur justificatifs, les critères suivants :
situation de famille (nombre d’enfants, congés du conjoint ou du partenaire) ;
présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte handicapé ;
ancienneté au sein de l’entreprise.
5.2.5 Modalités pour poser les congés payés
Les congés payés devront être posés sur la plateforme Payfit (ou logiciel RH équivalent).
Ils devront être discutés et planifiés avec le manager et demandés suffisamment à l’avance afin de respecter les contraintes opérationnelles et notamment :
Pour un congé d’une durée comprise :
Entre 24h et 48h : délai de prévenance minimum de 48h
Entre 3 et 5 jours : délai de prévenance minimum de 72h
Entre 5 et 10 jours : délai de prévenance minimum de 3 semaines
Entre 11 et 15 jours : délai de prévenance minimum de 1 mois
> 15 jours : délai de prévenance minimum de 2 mois
Ils seront soumis à la validation préalable du manager. A défaut d’accord, la Société pourra imposer des dates de congés.
Les délais de prévenance sont flexibles notamment en cas d’urgence.
La Société peut annuler un congé posé si les besoins opérationnels de l’entreprise le justifient, avec un délai de prévenance d’un mois minimum (par rapport à la date du début de congé).
5.3. Autres congés rémunérés
5.3.1. Congés supplémentaires liés à l’ancienneté / enfants à charge
Ancienneté
Après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré.
Après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés.
Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés.
Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés.
Enfants à charge
Conditions :
L’enfant doit vivre au foyer.
L’enfant doit avoir moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.
Aucune condition d’âge si l’enfant est en situation de handicap
Salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente :
Le droit à congés supplémentaire est de 2 jours par enfant à charge et vivant au foyer. Ce droit est réduit à un jour par enfant si le droit à congés acquis n’excède pas 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Salarié d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente :
Le droit à congés supplémentaires est également de 2 jours par enfant mais il ne peut avoir pour effet de porter le droit à congés payés au-delà de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
5.3.2. Événements familiaux
Mariage/PACS
Mariage ou PACS : 4 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré.
Grossesse, paternité et maternité
Interruption spontanée de grossesse (fausse couche) avant 22 semaines 2 jours.
Les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubin de la femme ayant subi une
fausse couche peuvent également bénéficier de ce congé.
Interruption volontaire de grossesse 2 jours sur présentation d’un justificatif
médical.
Examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse (pour la future mère):
selon les rdv fixés (demi-journée par exemple).
Examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse (pour conjoints,
partenaires d’un PACS ou concubin de la femme enceinte) : maximum 3 examens
(demi-journée par exemple).
Les pères de famille ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en
vue de son adoption.
La Société LOKKI effectuera un
maintien de salaire en complétant les IJSS sans condition d’ancienneté à l’occasion du congé maternité et du congé paternité.
Congé Enfant malade
Enfant(s) de moins de 16 ans : 3 jours au total par année civile ;
Enfant de moins de 1 an, ou lorsque le salarié à la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans : 5 jours au total par année civile ;
La Société LOKKI maintiendra la rémunération sur présentation d’un justificatif médical.
Décès
Décès enfant moins de 25 ans : 14 jours + 8 jours ouvrables fractionnables
(deuil).
Congés pour décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin : 3 jours.
Congés pour décès d’un parent, d’un beau-parent, d’un frère, d’une sœur : 3 jours.
Congés pour décès d’un enfant d’au moins 25 ans, sans descendance : 5 jours.
Congé pour décès d’un enfant lui-même parent : 7 jours ouvrés.
Congé pour décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés + 8 jours ouvrables fractionnables (deuil).
Assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés ; (grands parents).
Assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère ou sœur) : 1
jour ouvré.
Assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.
5.3.3. Autre congé non-rémunéré
Congé sabbatique
Eligibilité à partir de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise étant précisé que le salarié doit avoir effectué au moins 6 années d’activité professionnelle au cours de sa carrière ; Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l’entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes : d’un congé sabbatique, d’un projet de transition professionnelle d’une durée de 6 mois, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ; Durée du congé sabbatique de 3 mois au minimum et de 11 mois au maximum. Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. En l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé. L’employeur peut refuser ou demander un report de la date de départ dans les conditions légales. Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu et le congé n’est pas rémunéré mais au besoin une partie du congé peut être financé grâce aux congés payés. Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur. Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise.
COMPTE ÉPARGNE TEMPS (ci-après désigné « CET »)
6.1 Conditions d’ouverture du CET
L’ouverture du compte est faite automatiquement dès lors que le salarié affecte un élément au CET.
6.2 Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par le Salarié en temps ou en argent, par journée ou demi-journée.
6.2.1. Alimentation du CET en Temps
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :
de la cinquième semaine de congés payés légaux ;
des jours de congés payés supplémentaires.
6. 2.2. Alimentation du CET en Argent
Le CET peut également être alimenté par le versement de sommes d’argent, qui sont converties en temps.
Ainsi, le salarié peut faire le choix de placer sur son CET :
tout ou partie des sommes perçues au titre de l’intéressement et/ou de la participation ;
tout ou partie des sommes perçues au titre de son bonus, dans la limite de la valeur de 10 jours par an.
6.3. Plafond du CET
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, un plafond de 60 jours.
6.4. Gestion du compte
6.4.1. Compte libellé en jours
Le CET est exprimé en jours.
Dans l’hypothèse où le salarié place sur le CET une somme d’argent, cette dernière est convertie en jours :
sur la base du salaire en vigueur à la date du versement sur le CET, s’il s’agit de sommes provenant de l’intéressement et/ou de la participation ;
sur la base du salaire en vigueur au 31 décembre de l’année N-1, s’il s’agit de sommes provenant du bonus.
6.4.2. Procédure d’alimentation du compte
Le Salarié choisit, dans l’interface prévue à cet effet, les éléments qu’il souhaite affecter au CET.
Une fois l’opération validée, les éléments ainsi affectés au CET ne peuvent être utilisés que dans les conditions prévues à l’article 6.5. ci-après.
6.4.3. Valorisation des droits
La valeur d'une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective, en fonction du salaire à la date d'utilisation du droit.
6.5. Utilisation
Les droits épargnés par le salarié sur son CET peuvent être utilisés, à son initiative, en temps ou pour compléter sa rémunération.
6.5.1. Utilisation en temps
Les Parties conviennent que les droits épargnés par le salarié sur son CET peuvent lui permettre de financer tout ou partie de congés sans solde pour convenances personnelles, dans le cadre d’un dispositif prévu par la loi et dans les conditions prévues par celle-ci (congé sabbatique,…); dans ce cas, l’utilisation du CET est soumise à un délai de prévenance de 2 mois minimum et à l’accord de la hiérarchie et n’ouvrira pas à acquisition de congés payés pendant son utilisation.
Le Salarié devra utiliser un minimum de 5 jours de son CET (ou son solde entier si celui est inférieur à 5 jours) par congé financé.
L’utilisation du CET sera de droit lorsque le congé aura pour motif l’accompagnement d’un proche hospitalisé (sur présentation d’un certificat d’hospitalisation) ou souffrant d’une pathologie lourde et durable rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical). Par proche, il convient d’entendre ascendant ou descendant au 1er degré, conjoint, partenaire PACS, concubin (avec attestation sur l’honneur).
6.5.2. Utilisation en argent
Le salarié peut faire le choix de monétiser les droits épargnés sur le CET. Dans cette hypothèse, un maximum de 20 jours peut être payé au salarié par année civile.
La monétisation ne pourra pas concerner les droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
6.5.3. Transfert du CET vers un autre employeur
Si le salarié rejoint une autre entreprise, ses droits pourront être transférés à sa demande expresse, sous réserve de l’acceptation de ce transfert par l’entreprise accueillante.
À défaut, le CET sera liquidé.
6.5.4. Liquidation du CET
Le salarié pourra demander, à tout moment, la liquidation totale ou partielle de son compte en cas de survenance de l’un des cas de déblocage anticipé prévus par la réglementation, sur présentation d’un justificatif.
En cas de départ, pour quelque motif que ce soit, et d’absence de transfert des droits épargnés sur le CET, ces derniers seront convertis en argent et versés au salarié avec son solde de tout compte.
7. TEMPS DE TRAJET RESPONSABLE (désigné “TTR”)
7.1. Définition du Temps de Trajet Responsable
La société Lokki propose à ses salariés un Temps de Trajet Responsable (TTR), à hauteur d’un jour par année civile. Ce jour est fractionnable en demi journées, et doit permettre au salariés de privilégier un mode de transport moins polluants lors d’un séjour personnel (congés).
7.2. Conditions d’éligibilité
Les conditions d’octroi du TTR :
Voyager en train, en bus ou en co-voiturage (type blablacar)
Poser sur la journée ou la demie journée pendant laquelle on voyage
Fournir un justificatif en amont
Effectuer un long trajet supérieur à 7h
Il est entendu que ce jour annuel attribué pour un Temps de Trajet Responsable ne peut faire l’objet d’une contrepartie financière s’il est pas utilisé.
CHAPITRE III. DURÉE ET DÉPÔT
ARTICLE 8 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/12/2024.
Le présent accord met fin et se substitue aux différents usages existants dans l’entreprise.
ARTICLE 9 : SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée de préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En tout état de cause, les Parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application du présent Accord surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’Accord. Il en sera notamment ainsi en cas de modification de la durée légale du travail.
Enfin, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des Parties pour examiner toute éventuelle difficulté ou toute demande d’évolution de l’accord.
ARTICLE 10 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux et/ou accessible via l’intranet de l’entreprise.
