ACCORD D’ENTREPRISE VISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION ET L’INSTAURATION D’UN DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
ENTRE :
►L’UES LORCO VAL DE SCORFF
Dont le siège social est sis Représentée par M. (), Directeur RH et Juridique,
D’une part
ET
Le
Comité Social Économique de l’UES LORCO VAL DE SCORFF, représenté par M. (), en sa qualité de Secrétaire du CSE,
D’autre part,
PREAMBULE
Par le présent accord, l’UES LORCO VAL DE SCORFF entend réaffirmer sa volonté de poursuivre les actions menées en interne depuis déjà plusieurs années, et contribuant à promouvoir, en son sein, la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
À ce titre elle entend rappeler que l’ensemble de ces actions répond notamment à la définition donnée par le préambule de l’Accord National Interprofessionnel QVT du 19 juin 2013, selon lequel :
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises », d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
Le présent accord a, par conséquent, pour objet la mise en œuvre d’actions fortes dans le domaine de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et notamment :
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le présent accord établit également un dispositif de télétravail. A ce titre, il est adopté dans le cadre des dispositions de l'accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.
Article 1 – périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’UES LORCO-VDS composée des sociétés : Fromagerie du Val de Scorff et Lorco.
De convention expresse entre les parties, toute nouvelle entité juridique qui intégrerait l’UES serait automatiquement affiliée au présent accord d’entreprise, avec tout effet de droit pour le personnel qui serait rattaché à ladite entité juridique.
TITRE I
EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE
ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 2 – L’ORGANISATION DES REUNIONS
Les Entreprises LORCO et FROMAGERIE DU VAL DE SCORFF souhaitent que l’implication des collaborateurs dans leur travail ne se heurte pas à la préservation de leur vie privée et familiale.
Aussi, celles-ci s’engagent à prendre en considération la préservation de la vie personnelle des salariés dans l’organisation des réunions de travail et déplacements professionnels.
Par conséquent, et sauf nécessité de service ou évènement exceptionnel, ces réunions et déplacements devront être planifiés pendant les horaires de travail de façon à assurer une bonne articulation entre un temps suffisant de réunion et le respect des horaires des salariés y participant.
Les réunions trop matinales, trop tardives, ou sur la pause déjeuner devront, dans la mesure du possible, être évitées.
Dans tous les cas, il sera prévu une planification suffisamment tôt afin que chacun puisse s’organiser.
Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions débutant avant 8 heures 30 et/ou se terminant après 17 heures.
Article 3 – DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Nonobstant ce constat, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion implique le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes et/ou de permanence.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, application(s), Wifi, Internet, etc.
Modalités d’application du droit à la déconnexion
Il est rappelé que :
L’accès à la messagerie professionnelle et aux outils de connexion à distance via tablettes, PC, smartphone, ou autres, doit demeurer l’exception en dehors des plages habituelles de travail ;
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail ou appel téléphonique à caractère professionnel en dehors de son temps de travail usuel.
En cas de situation particulière compte tenu de l’importance du sujet ou de l’urgence il pourra cependant être toléré des exceptions à ce principe.
Ces situations devront toutefois rester exceptionnelles.
S’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir.
Chaque collaborateur doit ainsi prendre conscience :
De ce que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues ;
De la nécessité de respecter les règles énoncées dans le présent accord.
Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels ou personnels hors temps de travail
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit ;
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail ;
Éviter l’envoi de mails, de sms, messages, appels, pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail usuelles.
À cet égard, en dehors des périodes de travail habituel :
Il est rappelé que les boîtes de messagerie professionnelle (mails, Teams ou équivalent) peuvent faire l’objet d’un paramétrage spécifique aux fins de différer la délivrance des messages pendant les périodes de connexion ;
Il pourra de même être paramétré un degré d’urgence de traitement du courriel ;
La Direction étudiera avec les services informatiques la possibilité de mettre en place des fenêtres d’alerte automatique pendant les plages de déconnexion, rappelant aux salariés la nécessité de se conformer aux présentes préconisations ;
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence ;
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence ;
Idéalement paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté.
Sensibilisation des salariés et managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par l’accord, les signataires du présent accord conviennent de l’organisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et des managers.
Enfin, chaque salarié a la possibilité de solliciter un entretien notamment avec la Direction des Ressources Humaines pour s’entretenir sur cette thématique.
De convention expresse entre les signataires, une exception à l’ensemble des règles posées pourrait porter sur :
La communication des plannings de travail dans les jours précédents la reprise du travail après une période d’absence,
La communication des plannings de travail, dans l’hypothèse d’une modification.
Dans ces hypothèses, il est admis que les salariés concernés pourraient être contactés par le manager par courriel ou par téléphone. De la même manière, les salariés concernés pourraient contacter leur responsable hiérarchique par courriel ou par téléphone.
A cet effet, en accord avec chaque salarié concerné, chaque responsable hiérarchique pourra constituer pour son service un fichier des coordonnées personnelles (mail et téléphone). En cas de départ du salarié pour quelque cause que ce soit, ses données personnelles seront supprimées du fichier tenu par le manager.
TITRE II
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 4 – DEFINITION
Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation, en tout ou partie, de la prestation de travail à distance, en dehors des locaux de l’entreprise, au domicile du salarié ou en un autre lieu désigné par lui.
Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Télétravailleur
Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue en tout ou partie, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail, selon la définition du télétravail ci-dessus.
Article 5 – OBJET
Les nouvelles technologies en matière d’outil de télécommunication à distance permettent de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement.
Le dispositif de télétravail peut, dans certaines circonstances et de manière limitée, répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Toutefois, compte tenu de la nature des activités de l’UES, le télétravail ne peut être une orientation systématique et générale pouvant être privilégiée pour l’organisation du travail collectif, et doit donc demeurer conditionnée aux critères compatibles avec les nécessités des missions à conduire.
Le télétravail doit également être déployé de manière équilibrée dans l’ensemble des services, selon les critères exposés à l’article 6, et dans l’objectif de ne pas déséquilibrer la charge de travail des salariés qui demeureraient sur le lieu de travail collectif.
Article 6 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, cadres ou non cadres, de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif de télétravail, tel que défini ci-après.
Les critères d’éligibilité sont :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches nécessitent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise, ou une interaction permanente et directe avec les autres services de l’entreprise ou leurs responsables.
La capacité du salarié à travailler à distance, évaluée contradictoirement avec la hiérarchie.
Le salarié doit par ailleurs avoir préalablement confirmé que sa connexion personnelle à internet lui permet de travailler à domicile.
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant leur accès au télétravail.
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du Travail, l’employeur s’assurera que les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel, sont accessibles aux travailleurs handicapés.
Il veillera par ailleurs à s’assurer que le poste de travail du collaborateur concerné peut être organisé dans le cadre du télétravail. À ce titre il pourra être amené à faire intervenir un organisme extérieur ou à faire appel aux services de médecine du travail pour étudier cette faisabilité.
Article 7 – LIEU d’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un autre lieu privé, à la condition de prévenir l’employeur si le lieu en question était éloigné de manière significative du lieu de travail.
L’occupation du domicile à des fins professionnelles ne donne lieu à aucune indemnisation car il est rappelé que l’entreprise dispose de locaux en nombre suffisant pour accueillir tous ses collaborateurs en présence.
Article 8 – MISE EN œuvre ET DUREE
Le télétravail ne sera possible qu’à la demande expresse du salarié et sur autorisation de la direction, et dans la limite de 20 jours maximum par an.
Cette durée pourra temporairement être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une pandémie contraignant à un recours massif au télétravail.
De même, un accord particulier pourrait être conclu avec un salarié pour des raisons liées à l’éloignement géographique de son domicile, pour des raisons personnelles à valider conjointement.
Le télétravail sera ouvert aux nouveaux salariés après une période d’intégration dont la durée sera déterminée par l’entreprise, et à l’issue de laquelle leur degré d’autonomie sera jugé suffisant par leur hiérarchie.
Le suivi du nombre de jours de télétravail sera assuré par l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
Le positionnement des jours de télétravail se fera en échange entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, dans un délai de prévenance minimum ne perturbant pas l’organisation du travail, ledit délai étant établi à une semaine minimum. Le délai de prévenance s’appliquera également aux collègues et aux équipes de la personne concernée, pour la bonne organisation des services.
Article 9 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de cette demande revient au collaborateur.
Le passage au télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable et / ou de la Direction des Ressources Humaines.
Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite.
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce mode d'organisation dans les conditions prévues par la présente charte, celui-ci motivera sa réponse.
Il pourra s’agir d’un refus notamment motivé par l’un des motifs suivants :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par la présente charte ;
Le non-respect des conditions de demande pour bénéficier du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique, ce qui inclut l’absence de matériel disponible, dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de matériels personnels adéquats ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation de l'activité/du service ;
Un nombre excessif de postes simultanément télétravaillés ;
Une autonomie insuffisante du salarié, notamment eu égard à la maîtrise de son poste.
Sans que cette liste soit exhaustive.
ARTICLE 10 – Réversibilité - Droit au retour
La Direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin à tout moment.
Un retour en présence du salarié pourra notamment être imposé dans les situations suivantes :
Lorsque les conditions ayant justifié la mise en place du télétravail ne seront plus réunies ;
En cas de réorganisation de l'entreprise ou du service auquel est affecté le collaborateur concerné ;
Dans l’hypothèse où la présence du salarié deviendrait nécessaire à la bonne exécution de ses missions.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail devra être restitué à l'entreprise à première demande.
L'exercice de ce droit est subordonné à la notification écrite et motivée de l’une ou l’autre des parties qui en prend l’initiative, dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures.
Sauf impossibilité dûment justifiée le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 11 - MODALITE DE contrôle DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravail, hors cas des salariés en forfait annuel jours, sera limité à l’amplitude horaire journalière normale.
Les heures supplémentaires ou les jours de travail allant au-delà du forfait-jours ne sont pas autorisées.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné ne parviendrait pas à accomplir ses tâches habituelles dans cette durée horaire normale, il devra réintégrer le lieu de travail collectif, hors contexte exceptionnel type pandémie.
Par ailleurs la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Article 12 – égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et avantages que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 13 – CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.
À cet effet, le salarié ne pourra être joint en dehors de ses horaires de travail habituels, sauf en cas d’impératif lié au fonctionnement du service. Toute communication non indispensable à la poursuite de l’activité de l’entreprise devra être traitée sur les horaires de présence du salarié à son poste de travail.
Article 14 – EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
Dans la limite du budget d’investissement annuel et des possibilités techniques, l’entreprise mettra à la disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.
Les éventuels frais de bureautique générés par le télétravail devront être préalablement autorisés et seront remboursés par l’entreprise, sur présentation de justificatifs, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’une police d’assurances couvrant l’utilisation professionnelle du domicile. Le surcoût éventuel devra être préalablement autorisé par l’entreprise, et sera alors pris en charge, sur production d’un justificatif.
Article 15 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à la disposition du salarié, doit respecter la vie personnelle de chacun.
À cet effet il est rappelé que le salarié a le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens.
Article 16 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité, conformément au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique du règlement intérieur (condition d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, et électroniquement.
Article 17 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18 – REGLEMENT DES LITIGES
Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent accord, il sera fait application des dispositions légales ainsi que des dispositions de la convention collective, tant que ces dispositions demeureront applicables à la Société.
Tous les litiges et contestations relatifs à l’application du présent règlement sont réglés à l’amiable entre les parties.
À défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l’entreprise.
Article 19 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du Travail, l’accord ainsi dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée maximum d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 20 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 21 – CLAUSE DE SUIVI
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera assuré annuellement par le CSE.
Article 22 – FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de LORIENT dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures, ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt ;
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de LORIENT ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord ayant vocation à traiter de l’organisation du travail, sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche.
