ACCORD COLLECTIF DEROGATOIRE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
Société LORFLEX, Numéro INSEE : 33 476 506 200 131 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 334 765 062 au RCS de Rennes, dont le siège social est situé 3 bis, rue Léon Berthault – 35 000 RENNES Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D’une part,
Et,
En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) dans l'entreprise :
Monsieur XXXXXX, membre titulaire et trésorier du CSE
Monsieur XXXXX, membre titulaire et secrétaire du CSE. D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif dérogatoire sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE :
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
L’entreprise n’étant pas dotée de délégué syndical, les organisations syndicales représentatives de la branche ont été conviées par courrier du 26 juin 2020 à participer aux négociations qui s’engageaient.
Aucune organisation syndicale ne s’étant manifestée, à l’issue du délai d’un mois et aucun membre du CSE n’ayant été mandaté par une organisation syndicale la première réunion du présent accord a eu lieu le 3 août 2020.
Par conséquent, conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont pu valablement négocier.
Les parties au présent accord négocient indépendamment des dispositions prévues à l’accord national de la branche du commerce de gros du 14 décembre 2001 relatif à l’ARTT et de ses avenants ultérieurs.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. ARTICLE 2 – Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés des établissements de l'entreprise LORFLEX, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. ARTICLE 2-1 - Les cadres Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la Convention collective nationale des Commerces de gros n°3044. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Sous réserve de répondre aux critères mentionnés ci-dessus, les catégories pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours seront les salariés des filières logistique, administrative, commerciale et technique, relevant des niveaux V échelon 1 au niveau VI échelon 3 de la classification de la Convention collective nationale des Commerces de gros n°3044. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante le droit à la déconnexion le rappel des garanties figurant à l’article 4 du présent accord les modalités de prise des jours de repos ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (217 jours + 1 jour de Solidarité selon la loi de juin 2004 pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce forfait serait automatiquement révisé et le nombre de jour de repos générés diminués à due proportion, en cas d’instauration d’une ou plusieurs journée(s) de solidarité (ou appellation équivalente). Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas d’affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps sous réserve qu’il existe. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le nombre de jours travaillés sera réduit à due proportion en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; En conséquence, l’amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. La Direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable. un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1. ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos est déterminé de manière à respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours et mentionnés à l’article 3-2 du présent accord sur une base de 0.91 jour par mois complet travaillé. Ce nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ du salarié. Il est précisé que les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) se déduisent du nombre de jours travaillés. Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés. ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des absences 3 5 1 1 Incidence des absences sur les jours de repos Les périodes d’absence pour congés maternité et paternité et adoption, et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou par la Convention Collective Nationale applicable à l’entreprise à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne feront pas l’objet de récupération. Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par la Convention Collective Nationale applicable à l’entreprise, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Seules les absences susvisées, d’une durée de 5 semaines continues sur l’année, entraineront la suppression de 0,91 jours de repos.
3 5 1 2 Valorisation des absences Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 Jours. Si l’absence donne lieu à une retenue sur la rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés. ARTICLE 3-6 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le positionnement de jours de repos se fait sur proposition du salarié à son responsable qui peut le cas échéant, refuser cette prise si celle-ci vient perturber le bon fonctionnement de son unité de travail, en particulier pendant la saison haute. Ces jours devant être pris sur l’année en cours, les jours qui n’auraient pas été positionnées au 31 décembre seront perdus. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, demander au salarié de prendre ses jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. ARTICLE 3-7 - Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. ARTICLE 3-8 - Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire prenant en compte leur charge de travail. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
Si les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.
Les garanties exposées ci-après visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 4-1-1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le support utilisé dans la Société : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et sont transmises au service des ressources humaines. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. ARTICLE 4-1-2 - Dispositif de veille et d'alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 4-2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. ARTICLE 4-2 - Entretien individuel En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie : son organisation du travail ; sa charge de travail ; l’amplitude de ses journées d’activité ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; les conditions de déconnexion ; sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique communiquent périodiquement sur les points sus mentionnés. ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Bonnes pratiques pour garantir le droit à la déconnexion
Après avoir rappelé le principe de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale les parties énoncent ci-après quelques bonnes pratiques destinées à y parvenir. Afin d’éviter toute surcharge informationnelle notamment lié à un usage excessif de la messagerie électronique et tout stress éventuel lié à l’utilisation des outils numériques il est recommandé à l’ensemble des salariés concernés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
S’interroger sur l’opportunité du moment pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel
S’interroger sur l’urgence / la nécessité de l’envoi d’un courriel
Identifier les messages réellement urgents par l’utilisation des outils de la messagerie, en ajoutant le cas échéant la mention « URGENT » en objet
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Pour les salariés disposant des dates de congés des collaborateurs de les consulter préalablement à toute sollicitation, en particulier pendant les périodes de vacances scolaires
Pour le salarié en congé, intégrer un message de réponse automatique indiquant qu’il est en congé et sa date de retour, et le cas échéant la solution alternative en cas de demande urgente
Pour le salarié souhaitant envoyer un message tardivement ou pendant les congés et ne présentant pas d’urgence d’utiliser la fonction envoi différé de la messagerie électronique
L’envoi de messages électroniques doit donc en outre être strictement limité en dehors des heures de travail.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si des salariés devaient, à tort ou à raison, relever des abus du droit à la déconnexion, la première démarche consiste à en informer leur responsable hiérarchique afin de trouver des solutions organisationnelles ou éventuellement informatiques, en collaboration avec le service informatique. A défaut, de solution satisfaisante, le responsable hiérarchique et le salarié peuvent informer la Direction des Ressources Humaines, et le cas échéant les membres du Comité Social et Economique. Afin de favoriser la détection d’éventuelles difficultés d’application du droit à la déconnexion, la Direction intégrera dans les échanges intervenant lors des entretiens annuels individuels d’évaluation, sous l’angle de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, avec notamment la question de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 - Dispositions finales ARTICLE 5-1 - Durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er septembre 2020.
ARTICLE 5-2 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5-3 –
Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions visées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, par tout ou partie des signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. La demande de révision ou de dénonciation devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, les parties engageront au plus vite une nouvelle négociation.
ARTICLE 5-4 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacun des élus titulaires du CSE signataires de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Fait à RENNES, le 31 août 2020, Fait en 5 exemplaires dont trois pour des formalités de publicité,
