Et la Société LORIS Service, représentée par XXX (Siret 35388971000029)
D’autre part,
Vu les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, la Direction de l’entreprise LORIS Service a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les blocs de négociations, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties se sont rencontrées à 2 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 14 mars 2024 et 4 avril 2024 afin d’aborder, après avoir convenu du calendrier et du lieu de la négociation, les différents thèmes de la négociation obligatoire.
Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.
Les parties déclarent avoir abordé, de manière éclairée, l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
La dernière réunion de négociation, le 4 avril 2024 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.
Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :
ARTICLE 1 – Champ d’application du procès-verbal d’accord
Le présent procès-verbal d’accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société LORIS Service.
ARTICLE 2 – Objet du procès-verbal d’accord
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Rémunération, Temps de travail et Répartition de la valeur ajoutée (1),
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail (2).
TITRE 1 : RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE
1 - 1 – SALAIRES EFFECTIFS
1-1-1 – Rémunération
1-1-1-1 : Pour l’ensemble du personnel non cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 2,6 % à effet du 1er janvier 2024 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de la branche Déchets intervenue au 1er janvier 2024).
Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.
1-1-1-2 : Le point LORIS est donc réévalué de 17,95 € à 18,42 € au 1er janvier 2024.
Pour rappel, le point SNAD a évolué de 17,84 € à 18,30 € au 1er janvier 2024.
Les partenaires s’accordent pour reconnaître que cette augmentation générale de 2,6 % complétée des revalorisations précisées ci-après répond au double enjeu de ces NAO 2024 : soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte inflationniste d’une part, et maîtriser les coûts salariaux pour ne pas mettre en risque la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence d’autre part.
1-1-2 – Revalorisation de l’indemnité Casse-croûte (panier de jour)
La direction propose de faire évoluer le montant de l’indemnité Casse-croûte de 5,80 € à 6,10 €, à effet du 1er mars 2024 (EVP de mars - paie d’avril 2024). Ce montant sera déconnecté des évolutions du point société.
1-1-3 – Revalorisation de l’indemnité Transport - branche Déchets - CCNAD
La direction propose une augmentation de l’indemnité transport mensuelle de 13 € à 15 €, à effet du 1er mars 2024 (EVP de mars - paie d’avril 2024).
La Direction rappelle que cette indemnité correspond à la prise en charge partielle des frais de carburant liés à l’utilisation par un salarié de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.
1-1-4 - Régime Prévoyance et garantie des frais de santé
Il est précisé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe. Une commission mutuelle non cadre existe au sein de l’Instance du Dialogue Sociale du groupe et des réunions sont tenues régulièrement, et ce afin de suivre, entre autres, les évolutions de la mutuelle.
Compte tenu de l’augmentation au 1er janvier 2024 du régime de frais de santé Non Cadre, une augmentation de la part patronale mensuelle de 2 € est décidée. Elle évolue donc au 1er janvier 2024 de 45 € à 47 €.
1.1.5 - Gestion des emplois et des parcours professionnels
Il est décidé que les Équipiers de Collecte au coefficient 100, passeront automatiquement au coefficient 104 après deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Cette mesure s’inscrit dans le souhait des partenaires sociaux et de la Direction de revaloriser les bas salaires et de favoriser les débuts de carrière des jeunes entrants dans l’entreprise.
1.1.6 - Prime qualité
Un accord de prime qualité existe au sein de la société depuis 2006. L’organisation syndicale et la Direction ont une volonté commune de retravailler cet accord afin d’avoir un accord et un fonctionnement plus juste.
Une réunion de négociation sera proposée à l’organisation syndicale afin de travailler sur cet accord.
1 - 2 – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.
Il est rappelé que la Participation et le PEE relèvent des accords d’entreprise en vigueur signés en 2019.
Le Conseil d'Administration en charge d'approuver les comptes 2023 est prévu le 15 avril prochain. Ce n'est qu'à l’issue de ce conseil que nous pourrons communiquer sur le taux de distribution de la participation.
TITRE 2 : L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
2-1 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE - TÉLÉTRAVAIL
Un accord Groupe RVD a été signé le 24 décembre 2021 fixant les modalités pratiques de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés (toutes régions et filiales confondues) de Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés qui composent ces sociétés.
Cet accord prévoit la possibilité de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine (avec une réserve pour les temps partiels).
Les premières mises en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord interviennent depuis le 1er mars 2022.
2-2 – SUIVI DE LA MISE EN OEUVRES DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET LES DIFFÉRENCES DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction et l’Organisation Syndicale, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2-3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes doit être renégocié pour une durée de 3 ans.
A ce titre, une négociation sera prochainement initiée afin d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord pour les années 2024, 2025 et 2026.
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier un index, basé sur cinq critères, qui permet de mesurer les efforts des sociétés françaises en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette obligation entre dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui vise à terme à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les résultats des entités de Veolia en France pour l'année 2021 s'établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) .
Ce résultat est le fruit des efforts de Veolia depuis de nombreuses années pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes. Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la Raison d’être de Veolia, qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable.
Pour la société LORIS, l’index est non calculable en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.
2-4 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLES
Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.
Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.
Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2024 mais la Direction et le Représentant de l’Organisation Syndicale restent vigilants sur ce sujet.
2-5 - INSERTION PROFESSIONNELLES ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La direction reste appliquée à proposer dans la mesure du possible et des restrictions des salariés, des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.
La Direction conserve à ce titre un lien privilégié avec les partenaires comme la médecine du travail avec qui elle échange en amont d'éventuelles restrictions pour trouver les solutions les plus adaptées aux salariés.
De plus, une analyse de la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée.
Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2024 mais la Direction et le Représentant de l’Organisation Syndicale restent vigilants sur ce sujet.
2-6 – DROIT A LA DECONNEXION
La direction réaffirme l’importance d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. L’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 4 décembre 2020 continue de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LORIS
2-7 – SOIN OSTÉOPATHIQUE
Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction s'engage à mettre en place, pour l’ensemble des salariés de la société, la possibilité d'accéder à des soins auprès d’un ostéopathe.
La Direction précisera ces modalités durant l’année 2024.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent procès-verbal d’accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
3-1 FORMALITES DE DEPOT
La présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe de conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
3-2 DURÉE DU PROCÈS VERBAL D’ACCORD
Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2024.
Fait à lorient, le 4 avril 2024, en 3 exemplaires originaux
