Accord d'entreprise LOU TRAITEUR

Un accord pourtant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

2 accords de la société LOU TRAITEUR

Le 24/06/2024

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

accord D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1ER JUILLET 2024 – 30 JUIN 2025

pRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Le présent accord marque la volonté commune des parties d’affirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle et, plus largement, au principe général de lutte contre toutes les discriminations défini par l’article L1132-1 du code du travail qui stipule :

«  Qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte ».

Il est rappelé qu’en application du principe d’égalité professionnelle, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La politique mise en œuvre par la société LOU TRAITEUR en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur un engagement fort de sa Direction et de ses représentants qui, chaque jour, s’engagent à assurer et maintenir un environnement de travail équitable pour tous, exempt de tout favoritisme, violence, harcèlement ou autre forme de discrimination, y compris fondée sur l’âge, la race, le sexe, l’orientation sexuelle ou encore la religion.

Par ailleurs, la Direction déploie une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une meilleure qualité de vie des salariés au travail, et agit conformément aux objectifs de Responsabilité Sociétale des Entreprise (RSE).

Pour ce faire les parties sont convenues de conduire dans la durée les actions de fond initiées par les différents plans d’actions mis en œuvre depuis l’année 2018, et de continuer à enrichir la dynamique avec de nouvelles initiatives. L’ambition est de faire appliquer les principes d’égalité professionnelle de manière permanente et sans relâche pour accompagner la nécessaire transformation des comportements et des représentations socioculturelles, mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment aux évolutions professionnelles et à la lutte contre le sexisme ordinaire.

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans une démarche de progrès continu et s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement présuppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. Lors de la réunion qui s’est tenue le 30 mai 2024, la Direction a présenté aux membres du CSE :

• Le bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’action de l’année 2023 (état des mesures, taux de réalisation des objectifs, …) ;

• La synthèse des situations comparées au 31 décembre 2023 ;

• Les indicateurs moyens sur les trois dernières années (2021 à 2023) ; dans le cadre du bilan général des actions et des progrès réalisés venant conclure les plans d’action mis en œuvre depuis l’année 2018 ;

• Les index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2019 à l’année 2023 ;

• La synthèse des indicateurs de l’année 2017 (1er état des lieux en matière d’égalité professionnelle).

Au regard des éléments analysés ci-dessus et étant entendu qu’en application de l’article R2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont souhaité s’attacher plus particulièrement aux thèmes suivants :

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• La rémunération effective

Pour chaque thème choisi, il sera défini des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer les effets.

Les parties se sont réunies lors de réunions de négociation qui se sont tenues les 30 mai, 11 juin et 19 juin 2024, à l’issue desquelles le présent accord d’entreprise a été validé à l’unanimité.

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée acquise au titre du présent accord pour la période du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LOU TRAITEUR inscrit à l’effectif.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

Au 31 décembre 2023, l’entreprise comptait 64 salariés parmi lesquels 48 % d’hommes et 52 % de femmes.

• Sur les 33 femmes : 55 % sont O/E, 42 % sont AM et 3 % sont Cadre ;

• Sur les 31 hommes : 58 % sont O/E, 29 % sont AM et 13 % sont Cadre ;

Si la répartition des effectifs reste proportionnée au sein du service production, des écarts perdurent néanmoins au sein des autres services de l’entreprise :

• Production : 50 % d’hommes ;

• Logistique : 58 % d’hommes ;

• Maintenance : 100 % d’hommes ;

• Administratif : 82 % de femmes ;

S’agissant de la répartition par CSP :

• Ouvrier / Employé : 50 % d’hommes et de femmes ;

• Agent de Maitrise : 39 % d’hommes et 61 % de femmes ;

• Cadre : 80 % d’hommes et 20% de femmes ;

Objectifs de progression :

=> Maintenir la proportion de femmes dans les effectifs en veillant à améliorer la mixité des emplois

=> Améliorer la répartition des embauches pour les services souffrant d’un déséquilibre :

- maintenance => 25 % de femmes

- administratif => 30 % d’hommes

=> Augmenter la part des femmes dans le collège cadre => 33 %

2.1 Continuer à diversifier les profils recrutés en externe

La société LOU TRAITEUR a besoin de tous les talents pour assurer son développement et est convaincue que la diversité de ses équipes apporte plus de synergie et de performance.

Le recrutement externe et la mobilité interne constituent un des leviers importants pour diversifier les profils recrutés et améliorer l’équilibre entre les genres dans certains métiers, et corriger au fils du temps les écarts.

Depuis plusieurs années, l’entreprise fait le constat que des services restent en déséquilibre, notamment la logistique et la maintenance où les candidatures masculines sont plus nombreuses sur les postes, à l’inverse du service administratif.

L’entreprise souhaite poursuivre les actions menées pour garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination. Elle continue d’être attentive à avoir dans la liste des derniers candidats retenus et à compétence égale au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des femmes et des hommes, notamment sur des postes de manager pour créer un vivier de collaboratrices pouvant évoluer vers des postes à responsabilités.

Une attention particulière sera portée aux recrutements sur les services logistique, maintenance et administratif, afin de rééquilibrer les écarts et de donner des chances d’accès égales aux femmes et aux hommes pour les postes de direction.

2.2 Processus et critères de recrutement

L’entreprise s’engage à libeller 100% de ses offres d’emploi de manière neutre et objective afin qu’aucune annonce de recrutement interne ou externe ne comporte de terme discriminatoire (mention précisant par exemple l’âge, le sexe, la situation familiale, …) et ce quel que soit le type de contrat.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, les expériences professionnelles, les formations et qualifications des candidats sans aucune considération pour le sexe du candidat.

2.3 Gestion des candidatures

Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formation, expérience, compétence et profil équivalent.

Dans le processus de sélection des candidatures, les responsables RH et les managers s’assurent qu’à compétences égales, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée. La sélection est basée sur les compétences et elle s’effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l’égalité des chances.

Ces principes s’appliquent également lors du recrutement en CDI des collaborateurs à l’issue de leur contrat en alternance.

2.4 Rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’aux responsabilités confiées. Dans ce cadre, l’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau équivalent, et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

2.5 Sensibilisation pour les acteurs du recrutement

Afin de garantir l’équité et l’égalité des candidatures, les actions de sensibilisation et de formation à destination des équipes RH et des managers seront poursuivies.

Indicateurs :

=> Nombre d’embauche avec répartition hommes / femmes

=> Répartition des effectifs par services

=> Répartition des effectifs par CSP

=> Comparaison des salaires à l’embauche par CSP et par sexe

=> % de managers ayant suivi la sensibilisation interne sur l’égalité professionnelle

ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Les salarié(e)s sont amené(e)s à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien professionnel permet de répertorier les souhaits d’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l’entreprise développe la construction de projets professionnels pour les femmes et pour les hommes, sans stéréotype lié au sexe ou à l’âge.

Il est rappelé que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

Le pourcentage des femmes promues a progressé depuis 3 ans néanmoins, il reste inférieur à celui des hommes (moyenne 2021 à 2023) :

• Femmes : 31%

• Hommes : 33%

Les index égalité démontrent que les points manquants découlent notamment de la non-atteinte de l’équilibre dans les écarts d’augmentations individuelles :

• 2021 : 15

• 2022 : 25

• 2023 : 15 (corrigé)

Il convient cependant de noter que le pourcentage de représentation du personnel féminin sur des postes de statut cadre ou agent de maitrise a positivement évolué :

• 2021 : 34 % d’hommes, 41 % de femmes ;

• 2022 : 34 % d’hommes, 39 % de femmes ;

• 2023 : 42 % d’hommes, 45 % de femmes

Néanmoins, le pourcentage de femmes cadre n’a pas évolué depuis 2021.

Objectifs de progression :

=> Améliorer l’indicateur écart de taux d’augmentations individuelles (index) => 35

=> Augmenter la part des femmes dans le collège cadre=> 33 %

=> Maintenir l’indicateur de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation (index) => 15

3.1 Parcours et évolutions professionnelles

L’entreprise renouvelle son engagement de respecter le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétence identique. Ainsi les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste. En particulier, les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire et supérieur, doivent être accessible aux femmes de la même manière que pour un homme. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes pour un passage cadre, par cursus ou au mérite. Par ailleurs, les responsables hiérarchiques seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Dans le processus de sélection, les RH et les managers s’assurent que la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats soit le reflet des candidatures reçues.

3.2 Mobilité interne

Dans le processus de sélection des candidatures en interne, les RH et les managers s’assurent également qu’à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection est basée sur les compétences et elle s’effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l’égalité des chances. Par ailleurs, la société s’engage à accompagner par la formation l’ensemble des promotions à un poste de management.

3.3 Articulation vie professionnelle et vie familiale

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Par conséquent, l’entreprise poursuit les actions précédemment initiées dans ce domaine notamment en améliorant les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et en sensibilisant l’ensemble de sa ligne managériale aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Un entretien de reprise d’activité sera réalisé, en complément de l’entretien professionnel obligatoire, à l’issue d’un congé familial afin d’aborder les conditions de reprise du salarié, de l’informer des changements ou évolutions significatives ayant eu lieu dans l’entreprise, son service ou sa fonction durant son absence et d’identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour accompagner son retour (horaire de travail, affectation, formation, …).

Dans le cadre de son parcours interne de formation, chaque manager est sensibilisé au sujet de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale, et aux raisons de préserver cet équilibre.

Enfin, la prise en compte de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale est systématiquement abordée lors des entretiens individuels.

3.4 Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Pour favoriser l’accès de tous les salariés aux actions de formation mises en place, la société renouvelle ses engagements sur les points suivants :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;

• Diminuer la distance entre les lieux de formation et le lieu habituel de travail ou le lieu de vie des participants (40 km maximum) ;

• Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ;

• Privilégier les actions de formation pendant les heures de travail ;

Indicateurs :

=> Taux de promotion par sexe

=> Ecart de taux d’augmentations individuelles (index)

=> Répartition des effectifs par CSP

=> Retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation (index)

=> % de salarié ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

=>% d’entretien professionnel ayant abordé le sujet de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et familiale

=> % de formation réalisée hors temps de travail

=> % de formation réalisée à – de 40 km de l’entreprise ou du lieu de vie du salarié

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Au travers du bilan des plans d’action précédents, il apparait que l’objectif de suppression des écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, s’est poursuivie.

Il est rappelé que l’entreprise garantit à formation, expérience et responsabilité confiée équivalente un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. Elle continue à veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des performances et des qualités professionnelle sans distinction de genre.

Ainsi, l’entreprise à la volonté de maintenir ses actions en faveur de la prévention et de la suppression des éventuels écarts de rémunération. Elle reste également attentive à ce que les absences liées à la maternité ou l’adoption ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

La comparaison des salaires moyens par CSP entre 2021 et 2023 démontre un écart peu significatif pour la catégorie :

• O / E : - 1.07 % en faveur des hommes ;

• AM : - 1.69 % en faveur des hommes ;

En revanche, l’écart pour la catégorie Cadre est nettement plus marqué : - 13.13% en faveur des hommes.

S’agissant des salaires à l’embauche, seule la catégorie O/E est calculable depuis 2021 :

• - 2.03 % en faveur des hommes ;

Les index égalité démontrent une bonne atteinte des objectifs d’écart de rémunération par CSP :

• 2021 : 40

• 2022 : 39

Cependant, l’indicateur n’a pu être observé pour l’année 2023, les effectifs d’observation n’ayant pas été suffisant au regard des critères de groupe à constituer (< à 40%).

Pour finir, les index égalité démontrent une bonne mixité dans les 10 plus hautes rémunérations depuis 2021 (note 10/10).

Objectifs de progression :

=> Maintenir l’indicateur des écarts de rémunérations (index) => 40

=> Maitriser les écarts de salaire à l’embauche par CSP => < à 2%

=> Maitriser les écarts de salaire moyen par CSP => < à 2%

4.1 Principe d’égalité de rémunération

L’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

4.1.1 A l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires à l’embauche dépendent uniquement de la qualification, de l’expérience, du niveau de classification, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. Ainsi, la société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances, les compétences métier et les expériences professionnelles.

4.1.2 Durant l’exécution du contrat de travail

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultat et l’expertise dans la fonction occupée.

L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de correction des inégalités salariales des femmes par rapport aux hommes qui ont pu se créer avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à :

• Être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quels que soient le niveau de classification et la durée du temps de travail ;

• Veiller à ce que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

4.2 Maintien des avantages durant la suspension du contrat de travail en lien avec la parentalité

Il est rappelé que le respect de l’égalité de traitement est également assuré durant les congés en lien avec la parentalité.

Depuis l’année 2022, l’entreprise s’est engagée à mieux accompagner les salariés dans leur interruption de carrière pour congé familial en diminuant l’impact de l’absence sur leur rémunération, notamment en :

• Ouvrant aux salariés en congé parental d’éducation à temps complet le bénéfice de son régime « frais de santé » avec maintien de la contribution employeur ;

• Attribuant la prime de participation, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé parental d’éducation et un congé de paternité ;

Indicateurs :

=> Ecart de rémunération (index) => 40

=> Les 10 plus hautes rémunérations (index) => 10

=> Ecarts de salaire à l’embauche par CSP

=> Ecarts de salaire moyen par CSP

=> % salarié en congé parental d’éducation à temps complet ayant bénéficié de la contribution employeur « frais de santé » ;

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle du comité Social et Economique. Les parties soulignent que la mixité au sein de cette instance est souhaitable à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers et des IRP.

Une fois par an, la Direction présentera à la commission égalité professionnelle un point sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, ainsi qu’un suivi des indicateurs chiffrés. Un compte rendu sera fait en Comité Social et Economique.

Dans l’hypothèse ou des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte.

ARTICLE 6 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter du 1er juillet 2024.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à son terme. A cette date il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

A l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent.

La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an.

La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.

A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivants la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L2222-6, L2261-9, L2261-10, L2261-11, L2261-13, L2261-14 du code du travail).

ARTICLE 8 – DEPOT LEGAL

En application des articles L2231-5 et suivants, D2231-2 et suivants, L2261-1 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente :

• en deux exemplaires (une version signée et une version anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Villeneuve sur Lot, le 24 juin 2024, en 3 exemplaires

Pour la société LOU TEAITEUR, Pour le Comité Social et Economique,

Monsieur , Monsieur, Monsieur et Monsieur

Directeur Général,

ANNEXES

• 1. Le diagnostic de l’année 2023, portant sur l’ensemble des thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et rémunération effective ;

• 2. Le bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’action de l’année 2023 (état des mesures, taux de réalisation des objectifs, …) ;

• 3. La synthèse des situations comparées au 31 décembre 2023 ;

• 4. Les indicateurs moyens sur les trois dernières années (2021 à 2023) ; dans le cadre du bilan général des actions et des progrès réalisés venant conclure les plans d’action mis en œuvre depuis l’année 2018 ;

• 5. Les index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2019 à l’année 2023 ;

• 6. La synthèse des indicateurs de l’année 2027 (1er état des lieux en matière d’égalité professionnelle)