ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT RELATIF AU TELETRAVAIL
(Qualité de vie au Travail)
LOUVRE HOTELS GROUP
ENTRE
La société Louvre Hotels Group, SAS au capital de 117 624 016 euros, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des Degrés, 92800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 309 071 942,
Représentée par Monsieur ______________ en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment mandaté à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement distinct Louvre Hotels Group :
- La CFE-CGC, représentée par Monsieur ______________, délégué syndical d’établissement,
- La SECI-UNSA, représentée par Monsieur ______________, délégué syndical d’établissement,
D’AUTRE PART,
Il est préalablement rappelé que :
Le présent accord collectif intervient dans le cadre de négociations au sein de l’entreprise relatives à la Qualité de Vie au Travail. Les parties sont conscientes que le télétravail au sein de Louvre Hotels Group participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise, en améliorant les conditions de travail et l’articulation vie personnelle/vie professionnelle. Il est cependant rappelé que le télétravail ne peut être pratiqué de manière satisfaisante que s’il ne nuit pas au bon fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Chaque manager étant garant de cette considération. Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur un principe de volontariat : il ne s’adresse qu’aux salariés qui auront exprimé le souhait de pouvoir travailler depuis leur domicile ou toute autre résidence privée, selon les modalités prévues par le présent accord. Après discussions, les parties ont convenu de ce qui suit :
Article 1er - Champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le cadre du télétravail collectif que la direction souhaite mettre en œuvre dans l’ensemble de l’entreprise, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail. Ses modalités ne sont pas applicables aux cas suivants :
Télétravail sur prescription médicale, mis en place par avenant au contrat de travail, en lien avec la médecine du travail ;
Télétravail ponctuel pouvant être autorisé à titre exceptionnel par le manager sur demande d’un salarié qui n’a pas été inclus dans le dispositif collectif.
Article 2 - Eligibilité des salariés au télétravail
Trois conditions doivent être remplies par les collaborateurs pour pouvoir, dans les conditions prévues par ailleurs par le présent accord, bénéficier du télétravail :
En raison de leur statut
Les salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail sans condition d’ancienneté après une période d’intégration, au sein de l’entreprise ou de leur nouvel emploi, fixée par le manager ne pouvant dépasser deux mois.
En raison de la nature de leurs fonctions
Il est convenu qu’en raison de leur nature et de leurs modalités d’exécution de leurs fonctions, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ces postes sont déterminés par chaque membre de l’Excom (executive comitee).
En raison de leur équipement
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, les collaborateurs doivent être déjà équipés d’une connexion internet WIFI haut débit à leur domicile et doivent pouvoir en rapporter la preuve. Les collaborateurs doivent être équipés d’un ordinateur portable LHG, d’un VPN (vérifié par l’IT) afin de pouvoir travailler et utiliser les logiciels nécessaires à leurs fonctions, ainsi que leur messagerie, dans les mêmes conditions qu’au bureau. Les salariés devant pouvoir être joints, ils doivent être équipés d’un téléphone mobile professionnel, de Microsoft Teams au besoin avec l’option permettant d’émettre ou de recevoir des appels vers/depuis un numéro de téléphone.
Article 3 - Conditions d’acceptation du salarié du passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
En aucun cas, le télétravail ne peut être imposé aux collaborateurs, de même que le maintien de cette modalité, si le collaborateur ne le souhaite plus. Il est en effet rappelé que le principe est celui du volontariat. Le passage en télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager, sous la responsabilité du directeur de département, après examen des critères d’éligibilité et entretien individuel. Par souci de simplification, l’accord des deux parties sera informel. Les principaux droits et devoirs des collaborateurs étant rappelés dans le présent accord. S’il est constaté que les principes et modalités de fonctionnement du télétravail (article 4) ne sont pas respectés, notamment s’il est constaté que le télétravail entraine des perturbations dans l’exercice des fonctions, un entretien devra être organisé par son manager avec le collaborateur concerné. A l’issue, le manager pourra décider, en concertation avec la direction des ressources humaines, que le collaborateur devra cesser le télétravail (décision notifiée par écrit et applicable après un délai de prévenance d’un mois). Les avenants individuels aux contrats de travail relatifs au télétravail conclus sur le fondement de l’accord collectif relatif au télétravail signé le 13 novembre 2019 deviennent caducs de plein droit à l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 4 – Principes et modalités de fonctionnement du télétravail
D’une manière générale, la mise en place du télétravail ne doit entrainer aucune perturbation dans le fonctionnement des services. Le manager est le garant de la bonne marche de son service. Ainsi, les règles suivantes doivent notamment être respectées : Les collaborateurs peuvent effectuer 2 jours de télétravail par semaine civile, non cumulables ou reportables d’une semaine sur l’autre. Toutefois, eu égard à la nature de leurs fonctions nécessitant une présence sur le réseau, les collaborateurs occupant des postes itinérants ne peuvent effectuer qu’un jour de télétravail par semaine. Les stagiaires et salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) peuvent effectuer 2 jours de télétravail dès lors que le manager considère que leur autonomie est suffisante et sous réserve d’une présence physique minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine civile. Les salariés à temps partiel peuvent effectuer 2 jours de télétravail, sous réserve d’une présence physique minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine civile. Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes en Ieur permettant de télétravailler, sur justificatif d’un certificat de grossesse, une journée supplémentaire de télétravail à partir du cinquième mois de grossesse. Certaines périodes de l’année peuvent être exclues par le manager lorsque cela est nécessaire à la bonne marche du service qui lui a été confié (telles que par exemple les périodes de clôture annuelle, de congés annuels, réunions exceptionnelles etc…). Le jour ou les jours de télétravail par semaine civile sont pris par le collaborateur sous le contrôle de son manager garant du bon fonctionnement du service. En outre, chaque directeur de département a la possibilité d’instaurer une journée de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise commune à l’ensemble de ses collaborateurs directs. Les jours de télétravail ne peuvent pas être cumulés ou reportés d’une semaine sur l’autre, pour quelque motif que ce soit y compris en cas d’absence (congé, jour non travaillé pour les collaborateurs à temps partiel etc.). En cas d’impératif opérationnel ou de considération personnelle du salarié, une annulation est possible (travail dans les locaux de l’entreprise le jour initialement prévu en télétravail). Cette annulation peut être décidée à l’initiative du manager ou du salarié. Le télétravail est effectué au domicile déclaré du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. A titre dérogatoire, il peut l’être dans une autre résidence privée et sous réserve du respect de l’ensemble des conditions fixées par le présent accord. En tout état de cause, le télétravail est réalisé en France, dans un espace adapté, assuré à ce titre et dont l’installation électrique est conforme à la règlementation en vigueur. Le télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité. Toutefois, dans la mesure où le télétravail ne s'effectue pas sur la totalité de la semaine, la prise en charge des frais de transport en commun ne sera pas impactée par le télétravail. Les frais de transport interurbains, c’est à dire à l’intérieur d’une région à l’exclusion du TGV, pour les trajets domicile-travail, seront donc pris en charge à 100%. Dans le cas où le télétravail serait réalisé dans un lieu autre que le domicile déclaré au service ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, la prise en charge des frais de transport se ferait sur la base dudit domicile. Enfin, les journées de télétravail donnent lieu à l’attribution d’un titre-restaurant dans les mêmes conditions que pour les journées de présence physique minimale dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 - Modalités de communication et Plages pendant lesquelles les salariés devront être joignables
Il est impératif que chaque salarié adapte sa communication avec ses interlocuteurs internes et externes et signale, par tous moyens possibles qu’il est en télétravail et les modalités selon lesquelles il peut être joint. (Statut personnalisé sur Microsoft Teams, indicateurs d’absence Outlook, etc…) En toutes hypothèses, les collaborateurs doivent impérativement activer le renvoi de leur ligne téléphonique fixe vers leur mobile professionnel. Les collaborateurs en télétravail devront être joignables pendant les heures de bureau. Les échanges avec les salariés en télétravail se font dans le respect de l’accord de déconnexion conclu le 26 novembre 2021.
Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Les modalités de contrôle du temps de travail, ainsi que la charge de travail du télétravailleur et l’évaluation de ses performances demeureront équivalentes à celles aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ces thèmes sont abordés annuellement dans le cadre de l’EAP (entretien annuel de performance).
Article 7 – Suivi du présent accord
Une première réunion de suivi pour apprécier la mise en place du présent accord sera organisé en octobre 2024 avec les organisations syndicales signataires. En cas de difficultés dans la mise œuvre, chaque organisation syndicale conserve la possibilité de saisir la direction des ressources humaines avant cette date. Une seconde réunion de suivi avec les organisations syndicales signataires durant laquelle pourra être étudiée la possibilité d’augmenter le volume de jours de télétravail par salarié sera organisée en mars 2025. Enfin, une réunion de suivi annuelle pourra ensuite être organisée à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales signataires.
Article 8 : Entrée en vigueur, durée, modification
Le présent accord collectif se substitue entièrement à l’accord collectif relatif au télétravail signé le 13 novembre 2019 ainsi qu’à ses avenants. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 17 juin 2024, date d’entrée en vigueur. Il pourra faire l’objet d’un renouvellement. Avant son terme, il pourra être révisé à l’initiative de la Direction ou de l’une des Organisations syndicales habilitées, au sens de l’article L2261-7-1 du Code du Travail, après envoi d’un courrier de notification aux autres parties. La première réunion e négociation se tient dans un délai d’un mois. En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Le présent accord aura été au préalable notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement Louvre Hotels Group.
Fait à Puteaux, le 2 mai 2024 en 3 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de dépôt.
Pour la société Louvre Hotels Group, Monsieur ______________, DRH groupe
Pour la SECI-UNSA, Monsieur ______________, Délégué syndical d’établissement,
Pour la CFE-CGC, Monsieur ______________, Délégué syndical d’établissement,
