L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise LP PRESTATIONS s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. En outre, étant particulièrement conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Les résultats de ce diagnostic ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au CSE du 26/11/2025.
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
des écarts de salaires de 7% tout confondu ;
une non-mixité des emplois :
parmi certains emplois comme les désosseurs(ses)/pareurs(es) ; les dégraisseurs sont occupés à 100% par des hommes
des écarts dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes pour chaque type de formation : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Un processus de recrutement non discriminant qui s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Le positionnement salarial du nouvel embauché dans la grille conventionnelle basé uniquement selon les attributions métiers.
Un accord conclu le 22/11/2023 au titre de l’année 2023, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures concernant :
L’accès à la formation
L’accès à l’emploi
La rémunération effective
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci notamment dans le but de pouvoir mesurer sur une durée plus longue leur efficacités.
Aussi, cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise LP PRESTATIONS s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité.
Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Actions mises en place : L’entreprise s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination. 100% des offres d’emplois seront formulées de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Les fiches de poste seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’embauches par sexe
Nombres d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de responsable participant aux réunions d’information portant sur la mixité du recrutement
Coût de la mesure : Cette mesure n’entraîne pas de coût particulier.
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Pour 2024, le pourcentage de formation a été de 67% en faveur des hommes contre 33% en faveur des femmes (tout dispositif de formations), cependant les prévisions sur les 4 années après (2025 à 2028) montrent une forte baisse du nombre d’heures de formation des femmes avec une répartition d’environ 82% en faveur des hommes contre 18 % pour les femmes. Cette répartition bien qu’en baisse reste en adéquation avec la répartition de l’effectif de l’entreprise à savoir : 82 % d’hommes / 18 % femmes. L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, en rappelant aux responsables la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes. L’entreprise rappellera au cours des entretiens professionnels la possibilité aux collaborateurs de mettre en œuvre leur compte personnel de formation afin de suivre un CPQ de la branche. L’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes. Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action spécifique de formation rendue nécessaire par les besoins de l’entreprise et visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine, ou à forte prédominance féminine. Ainsi, les différentes actions de formations seront dispensées sans distinction entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Actions mises en place : Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle. A cet effet, la Société s’engage à privilégier les formations sur site et aux heures habituelles de travail. En cas d’impossibilité de réaliser la formation sur site l’entreprise favorisera les formations à proximité du lieu de travail habituel. Le planning des formations ainsi que les dates et les horaires seront communiqués aux salariés, le plus tôt possible sous réserve d’un nombre suffisant de participants, ceci afin que les salariés puissent y participer et puissent s’organiser au mieux. En tout état de cause ; la société évitera les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif
Nombre de formations réalisées dans les locaux
Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution)
Coût de la mesure : La mesure en elle-même n’entraîne pas de coûts particuliers.
Rémunération Effective
Selon les termes de l’article L3221-2 du code du travail, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
En 2024, l’écart de salaire moyen toutes catégories confondues était de 7% en faveur des hommes. Cet écart s’explique par la forte prédominance de la population masculine dans les métiers les plus qualifiés. En effet, il n’est comptabilisé seulement que 7 femmes pour les niveaux II et plus de la classification contre 42 hommes soit 14% de femmes contre 86% d’hommes.
Comme par le passé, l’Entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Objectif de progression : Assurer l’égalité de rémunération des salariés à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
Actions mises en place : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs chiffrés :
Le nombre d’offres déposées
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches et vérifier la concordance entre les offres déposées, le salaire proposé ainsi que la rémunération de base effective
La répartition des salaires moyens selon la classification, le sexe ainsi que le niveau et l’échelon
Coût de la mesure : Selon la rémunération attribuée.
Echéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant.
Actions
Date de mise en œuvre
Terme de l’action
Organisation des formations sur site Date d’entrée en vigueur du présent accord 31/12/2027 Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Date d’entrée en vigueur du présent accord 31/12/2027 100% des offres d’emplois seront formulées de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Date d’entrée en vigueur du présent accord 31/12/2027
A ce titre les représentants du personnel seront réunis une fois par an, avec le délégué syndical représentatif, pour faire le point sur la mise en œuvre de l’accord.
Modalités de suivi
Un bilan détaillé annuel permettant de suivre l’avancement des engagements pris sera réalisé par l’entreprise et fera l’objet d’une réunion avec les représentants du personnel et le délégué syndical représentatif.
Entrée En Vigueur – Durée
Le présent accord conclu le 04/12/2025 prend effet au 1er janvier 2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 4 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Clause de rendez-vous
Au cours du 1er semestre 2026, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation, qui peut être totale ou partielle, est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbrison (42600)
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Limoges, le 04/12/2025
Signatures : Pour l’entreprise LP PRESTATIONSPour FO -----------------------------------------------------------
