Accord d’entreprise de l’entreprise LPCR Collectivités Publiques relatif à l’emploi des travailleurs handicapés
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société LPCR Collectivités Publiques, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 494 149 990 ;
Dont le siège social est situé 7 rue Touzet Gaillard à Saint Ouen (93400), et représentée par Monsieur XXX en sa qualité de XXX de l’ensemble des entités susnommés et ayant tous les pouvoirs à l’égard des présentes,
D’UNE PART,
L’Organisations Syndicale de la société LPCR Collectivités Publiques :
La CGT, représentative au sein de la Société et représentée par Madame XXX et Madame XXX, Déléguées Syndicales
D’AUTRE PART,
Ci-après conjointement dénommées «
les Parties ».
TOC \h \z \t "Style1;1;Style2;2;Style3;3" ARTICLE 1 : Préambule PAGEREF _Toc188880478 \h 1 ARTICLE 2 : Champ d’application et cadre de l’accord PAGEREF _Toc188880479 \h 3 ARTICLE 2.1 : Le Champ d’application PAGEREF _Toc188880480 \h 3 ARTICLE 2.2 : Le cadre de l’accord PAGEREF _Toc188880481 \h 3 ARTICLE 3 : Plan de recrutement et d’insertion de travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc188880482 \h 4 ARTICLE 3.1 : Objectifs d’emploi PAGEREF _Toc188880483 \h 5 ARTICLE 3.2 : Former et impliquer les acteurs du recrutement PAGEREF _Toc188880484 \h 7 ARTICLE 3.3 : Accueil et intégration PAGEREF _Toc188880485 \h 7 ARTICLE 3.4 : Indicateurs de mesure sur le recrutement et l’intégration PAGEREF _Toc188880486 \h 8 ARTICLE 4 : Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc188880487 \h 9 ARTICLE 4.1 : Aménagements des postes de travail PAGEREF _Toc188880488 \h 9 ARTICLE 4.2 : Aménagements matériels PAGEREF _Toc188880489 \h 9 ARTICLE 4.3 : Aménagements organisationnels PAGEREF _Toc188880490 \h 10 ARTICLE 4.4 : Les aides humaines PAGEREF _Toc188880491 \h 11 ARTICLE 4.5 : Les aides financières individuelles PAGEREF _Toc188880492 \h 12 ARTICLE 4.6 : Frais liés au déplacement ou au transport PAGEREF _Toc188880493 \h 12 ARTICLE 4.7 : Préparer la reprise à la suite d’un arrêt de longue durée PAGEREF _Toc188880494 \h 13 ARTICLE 4.8 : Accompagner à la reconversion en cas d’inaptitude définitive au poste PAGEREF _Toc188880495 \h 14 ARTICLE 4.9 : Renforcer l’accompagnement des salariés dans la démarche de Reconnaissance de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc188880496 \h 15 ARTICLE 4.10 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc188880497 \h 16 ARTICLE 5 : Parcours professionnel et formation des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc188880498 \h 17 ARTICLE 5.1 : La formation en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc188880499 \h 17 ARTICLE 5.2 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc188880500 \h 17 ARTICLE 6 : plan de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc188880501 \h 18 Article 6.1 : Sensibiliser l’ensemble des acteurs internes à l’entreprise PAGEREF _Toc188880502 \h 18 Article 6.2 : Communication à destination des managers PAGEREF _Toc188880503 \h 18 Article 6.3 : Communication à destination des salariés BOETH ou en fragilité de santé PAGEREF _Toc188880504 \h 18 Article 6.4 : Communication à l’ensemble des salariés internes PAGEREF _Toc188880505 \h 19 Article 6.5 : La formation à destination des acteurs internes PAGEREF _Toc188880506 \h 20 Article 6.6 : Le réseau des ambassadeurs PAGEREF _Toc188880507 \h 20 Article 6.7 : Communication à destination de l’externe PAGEREF _Toc188880508 \h 21 ARTICLE 6.8 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc188880509 \h 22 ARTICLE 7 : Le Recours aux Entreprises Adaptées et Etablissement de Services d’Aide par le Travail PAGEREF _Toc188880510 \h 22 ARTICLE 8 : Modalités de suivi du présent accord PAGEREF _Toc188880511 \h 23 Article 8.1 : Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc188880512 \h 23 Article 8.2 : Constitution du Comité de Suivi du présent accord PAGEREF _Toc188880513 \h 24 a.Composition PAGEREF _Toc188880514 \h 24 b.Fonctionnement PAGEREF _Toc188880515 \h 24 ARTICLE 9 : Budget de l’accord PAGEREF _Toc188880516 \h 26 ARTICLE 10 : Dispositions finales PAGEREF _Toc188880517 \h 26 Article 10.1 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc188880518 \h 26 Article 10.2 : Agrément de l’accord PAGEREF _Toc188880519 \h 26 A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente conformément aux dispositions de l’article R.5212-15 du code du travail. PAGEREF _Toc188880520 \h 27 La demande d’agrément sera transmise à l’autorité administrative compétente avant le 31 mai 2025. PAGEREF _Toc188880521 \h 27 Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues. PAGEREF _Toc188880522 \h 27 Article 10.3 : Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc188880523 \h 27 Article 10.4 : Publicité PAGEREF _Toc188880524 \h 28 Article 10.5 : Notification PAGEREF _Toc188880525 \h 28 Annexes PAGEREF _Toc188880526 \h 1 ₋Annexe 1 : Budget prévisionnel détaillé de l’accord PAGEREF _Toc188880527 \h 1 ₋Annexe 2 : Liste des crèches éligibles au présent accord PAGEREF _Toc188880528 \h 1
ARTICLE 1 : Préambule LPCR Collectivités Publiques, est une entreprise faisant partie du Groupe GRANDIR. A ce titre, elle dispose d’une réelle volonté d’œuvrer en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Afin d’appuyer cet engagement et de développer des actions concrètes, la société LPCR Collectivités Publiques s’engage par le biais de son premier accord handicap agrée pour la période 2025-2027. Les parties ont convenu de conclure un accord en axant prioritairement les actions sur les cinq domaines suivants :
L’accompagnement individuel des salariés et leur maintien dans l’emploi,
L’élaboration d’un plan de recrutement et d’intégration adapté
La formation des salariés en situation de Handicap et des acteurs internes,
La Communication, la diffusion et la sensibilisation interne pour identifier et recenser les situations de handicap,
Le recours aux entreprises adaptés (EA) et établissements de services d’aide par le travail (ESAT),
L’article L.5212-2 du code du travail fixe à 6% de l’effectif total des salariés de l’entreprise, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’ensemble de cette démarche se veut volontariste mais aussi réaliste, car elle tient compte des possibilités d’accueil et des contraintes professionnelles liées à l’activité des crèches. Cette activité a guidé la Direction et les partenaires sociaux dans l’ensemble des dispositions objet du présent accord d’entreprise. Par ailleurs, les Parties se fixent comme objectif de faire évoluer le taux d’emploi de 3,43% à ce jour à 4,5% au terme de l’accord. Depuis de nombreuses années, notamment depuis la loi du 10 juillet 1987, le législateur fixe des objectifs d’emploi et définit les moyens de la participation des entreprises à l'effort de solidarité, relatif à l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. En 2005, avec la loi du 11 février pour l'égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap, le législateur incite les entreprises à négocier sur le sujet de l'emploi, de la formation et des conditions de travail des salariés en situation de handicap. En 2016, un nouveau pas a été franchi avec l’instauration, par la loi travail du 8 août 2016, d’un accompagnement médico-social et un soutien à l'insertion professionnelle, en vue de permettre aux personnes en situation de handicap d'accéder et de se maintenir dans l'emploi. Dernièrement, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), avec pour objectif de privilégier l'emploi direct des personnes handicapées et de simplifier la déclaration de l'OETH (la DOETH). Les déclarations liées à l'OETH sont intégrées à la déclaration sociale nominative (DSN) et leur gestion est désormais confiée à l'Urssaf. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail, relatives à l'emploi des travailleurs en situation de handicap. L’obligation d'emploi des travailleurs handicapés ne peut être remplie que de trois façons : l’immersion directe de personnes en situation de handicap, l'application d'un accord agréé en faveur des travailleurs en situation de handicap (d’une durée de 3 ans renouvelable une fois) ou le paiement de la contribution Agefiph. En application des articles L. 5212-1 et D. 5212-4 du Code du travail et depuis le 1er janvier 2020, l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est déclaré mensuellement via la DSN. Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, énumérés par l'article L. 5212-13 du Code du travail, sont :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CDAPH mentionnés à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou d'un régime de protection sociale obligatoire, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerres (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité, victimes civiles de guerre, victimes d’actes terroristes, conjoints de victimes…) ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Chaque salarié présent a valeur d’une unité bénéficiaire, calculée au prorata de :
La quotité de son temps de travail et la durée de son contrat travail ;
De la durée de validité de sa reconnaissance et de son âge.
Le temps de présence effective dans l’entreprise n’est plus pris en compte. ARTICLE 2 : Champ d’application et cadre de l’accord ARTICLE 2.1 : Le Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein du siège de la société et des établissements qui la composent. Il s’appliquera également à tout nouvel établissement créé ou intégrant la société sous réserve d’un avenant validé par la DRIEETS compétente.
ARTICLE 2.2 : Le cadre de l’accord
Cet accord a été conclu dans le respect des dispositions légales permettant à la société LPCR Collectivités Publiques, de satisfaire aux objectifs fixés par la loi en négociant un accord d’entreprise agréé par la Direction Régionale Interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
ARTICLE 3 : Plan de recrutement et d’insertion de travailleurs Handicapés L’activité du Groupe Les Petits Chaperons Rouges, à savoir l’accueil de jeunes enfants, nécessite que les professionnels travaillant dans les crèches aient des diplômes spécifiques fixés par décret. Le nombre d’années d’expérience peut également être un critère de recrutement, notamment pour les structures de type micro-crèche. Ces profils de travailleurs sont pénuriques et donc difficiles à recruter et à fidéliser. Notre engagement doit donc tenir compte de ces éléments. Ainsi, nous tendons à permettre davantage les embauches en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus, pour les personnes en situation de handicap. Nous souhaitons également développer l’accueil de stagiaires en situation de handicap. En effet, il nous parait primordial, dès le collège, de créer des vocations et d’accompagner les jeunes dans leur parcours professionnel. Nous développerons le recours au dispositif « Un jour, un métier » en proposant aux personnes en situation de handicap de découvrir le temps d’une journée nos différents métiers. L’objectif est aussi de déconstruire les stéréotypes, notamment celui de penser qu’une personne en situation de handicap ne peut pas travailler en crèche. Ce projet pourrait être déployé à plusieurs reprises, tout au long de la durée de l’accord. Notre objectif est de former 5 duos chaque année. Enfin, dans le cadre de nos engagements, et notamment du Label RSE initié par le Groupe LPCR, des volets liés aux thématiques du recrutement des personnes éloignées de l'emploi (insertion, réinsertion, handicap) et de la promotion de la diversité et de la non-discrimination sont prévus. Ainsi, pour pouvoir être labellisées, les crèches devront à minima réaliser certaines démarches :
Label niveau 1 :
Recrutement inclusif : Engagement écrit sans actions concrètes (publication des annonces sur des sites de recrutement spécialisés ; offre d'emploi inclusive). Identification et mise en relation avec des structures d'insertion / réinsertion professionnelle ;
Promotion de la diversité : Les personnes en charge du recrutement sont sensibilisées. Les offres d'emploi précisent l'accessibilité des postes aux personnes en situation de handicap
Label niveau 2 :
Recrutement inclusif : La direction et/ou autre manager en charge du recrutement sont formés au recrutement inclusif, non discriminatoire. La crèche a des partenariats ponctuels avec des associations ou autres structures de recrutement spécialisé sur ces thématiques.
Promotion de la diversité : Les personnes en charge du recrutement sont formées (webinaire, guide, coaching…)
Label niveau 3 :
Recrutement inclusif : La crèche a des partenariats pérennes avec des associations ou autres structures de recrutement spécialisés sur ces thématiques.
Promotion de la diversité : La direction de la crèche est formée au management inclusif et les collaborateurs sont sensibilisés : tous peuvent repérer des situations discriminatoires, et les manageurs sont formés pour les prévenir et/ou les corriger
Pour prouver ses engagements, la crèche devra notamment apporter des éléments de preuve tels que les engagements écrits formalisés, les offres d'emploi, les conventions de partenariat. ARTICLE 3.1 : Objectifs d’emploi A ce jour, LPCR Collectivités Publiques répond partiellement à l’obligation d’emploi à laquelle elle est soumise. L’engagement de ce présent accord vise à y répondre plus largement, notamment en diversifiant les types de contrat. L’objectif est donc d’atteindre à l’issue de ces 3 ans un taux d’emploi s’élevant à 4,5% et d’assurer une progression à long terme. Ainsi, au regard des projections de recrutement de l’ensemble des structures, LPCR Collectivités Publiques se fixe comme objectif le recrutement de personnes reconnues travailleurs handicapés comme suit :
Année
CDI
CDD
Total
2025
3 2 5
2026
4 2 6
2027
5 2 7
Comme à ce jour, les recrutements se feront en tenant compte des diplômes, des compétences nécessaires et de la compatibilité du handicap avec le poste, en termes de sécurité que de contraintes physiques et techniques. Partant de ce principe, tous les postes au sein de l’entreprise seront ouverts aux personnes en situation de handicap. Nous valoriserons et formaliserons cet engagement sur toutes nos offres d’emploi, en précisant systématiquement que l’entreprise « Les Petits Chaperons Rouges est engagé dans l'inclusion et la non-discrimination, agit au quotidien en faveur du handicap, des séniors, de la mixité sociale… Parce qu’il fait bon de GRANDIR avec nous, nous recrutons avant tout des personnalités. » Nous veillerons également à maximiser la pérennisation des contrats, en positionnant les salariés en CDD sur un poste en CDI dans une crèche à proximité, à condition qu’un poste soit ouvert et que le candidat réponde aux critères attendus. Afin de favoriser l’insertion professionnelle des futurs bénéficiaires, nous veillerons à développer des partenariats avec les différents organismes compétents : Cap Emploi, associations (telles que l’ARPEJEH, TREMPLIN etc.), écoles et partenaires spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap. Nous veillerons également à être présents et visibles sur les jobboards institutionnels spécialisés (AGEFIPH, APEC, France Travail etc.) et à développer notre visibilité auprès d’autres partenaires de l’emploi. Nous savons que le recrutement de nouveaux talents passe aussi par la rencontre directe avec des profils, ainsi, nous participeront aux salons / forums de nos partenaires afin d’augmenter nos chances de recruter. Des actions de communication à destination de nos partenaires permettront de faire connaître notre démarche auprès des acteurs de l'enseignement post bac ou de la formation professionnelle et ce afin d'attirer, dans la mesure du possible, des étudiants et stagiaires bénéficiaires.
ARTICLE 3.2 : Former et impliquer les acteurs du recrutement Nous savons que les actions de recrutement se feront en pluridisciplinarité et en collaboration étroite avec nos services des Ressources Humaines, recrutement et avec les Directrices / Directeurs de crèche qui prennent pleinement part au recrutement des nouveaux entrants. Ainsi, nous renforcerons la visibilité du module e-learning à destination des recruteurs en le rendant obligatoire auprès de toutes les personnes susceptibles de faire du recrutement. Nous proposerons en complément une formation sur la non-discrimination à l’embauche à l’ensemble ces acteurs (y compris les nouveaux entrants) afin de lever certains stéréotypes, d’identifier les moyens d’actions pour favoriser une intégration réussie et ainsi favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap. Nous prévoyons de former l’ensemble de nos Directrices / Directeurs de crèche, désormais les premiers acteurs du recrutement au sein de leur structure, via un plan de déploiement de cette formation sur 3 ans. Les actions suivantes d’appui au recrutement seront mises en œuvre et rappelées au sein de l’entreprise :
Mise à disposition des fiches de poste incluant les contraintes de poste spécifiques identifiées pour nos métiers crèche,
Dépôt des offres d’emploi auprès des partenaires habituels (Pôle Emploi, APEC, …) et des sites spécialisés dédiés au recrutement de travailleurs handicapés (Cap Emploi, Agefiph, Handicap.fr …),
Des sessions d’information et de recrutement à l’échelle locale, avec les recruteurs et les Directrices / Directeurs de crèche seront planifiées dans les régions où le marché de l’emploi nous le permet. Ces sessions de recrutement pourront être mises en place avec des partenaires institutionnels tels que Cap Emploi / France Travail mais aussi avec des partenaires spécialisés.
ARTICLE 3.3 : Accueil et intégration Pour accompagner l'intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, les Parties s’engagent à associer à son processus d'intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap. Cela impliquera la mise en œuvre d'actions, telles que :
L'adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction. Ces aménagements peuvent être mis en place en amont de la prise de poste.
Le soutien de l'équipe d'accueil et du manager suivant la situation de handicap (tutorat/mentoring)
Une sensibilisation de l’équipe sur le handicap à la demande du salarié concerné
Afin de faciliter la déclaration en qualité de travailleur handicapé et de permettre à la Mission Emploi Handicap d’être mieux identifiée, le référent handicap interviendra lors des sessions d’intégration mensuelles organisées par la Direction des Ressources Humaines. Dès lors que la Mission Emploi Handicap aura l’information de l’intégration d’une personne en situation de handicap, une communication sera réalisée auprès du collaborateur et du manager afin de présenter les actions mobilisables et les droits du salarié au regard du présent accord.
ARTICLE 3.4 : Indicateurs de mesure sur le recrutement et l’intégration A titre d’information, les indicateurs de mesure sur le recrutement et l’intégration des travailleurs handicapés sont les suivants :
Le nombre de personnes handicapées recrutées au 31/12 de chaque année, par contrat et par type de métier ;
Le nombre de stagiaires ;
Le nombre de participations à des évènements dédiés (salons spécialisés, interventions écoles etc.) vs N-1 ;
Le nombre de formations au recrutement des travailleurs handicapés vs N-1.
ARTICLE 4 : Plan de maintien dans l’emploi ARTICLE 4.1 : Aménagements des postes de travail Les Parties s’engagent à mettre en œuvre tout moyen permettant de maintenir en poste, dans des activités correspondant à leurs aptitudes et à leurs capacités, les salariés BOETH, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue. Ces mesures s’appliqueront exclusivement aux salariés bénéficiaires du présent accord. L’objectif est de maintenir les bénéficiaires dans leur emploi ou en cas d’impossibilité de maintien à leur poste de travail, de mettre en place des mesures facilitant leur reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement, il sera étudié des mesures spécifiques visant à leur reconversion professionnelle et leur retour vers un emploi. Afin de faciliter la situation de travail des bénéficiaires et éviter autant que possible que leur handicap s’aggrave, tout aménagement de poste de travail préconisé par le médecin du travail sera étudié avec la Mission Emploi Handicap et les éventuels experts compétents. Ces aménagements pourront être mis en place sur le lieu de travail habituel de la personne et/ou au domicile en cas d’une possibilité de télétravailler. Pour les collaborateurs travaillant en crèche, l’aménagement pourra être dupliqué au sein des différentes sections dans lesquelles ils sont amenés à travailler. Pour garantir un accompagnement optimal, nous prévoyons également des actions de formation auprès des différents acteurs du maintien dans l’emploi (RH, RS, DC etc.) Un suivi des aménagements sera réalisé à 3 et 6 mois à compter de la finalisation de l’aménagement de poste, afin de s’assurer que les solutions mises en place correspondent au besoin du collaborateur sur le long terme. Afin d’assurer un accompagnement de qualité, la Mission Emploi Handicap pourra faire appel à des professionnels externes et ainsi proposer aux collaborateurs :
Une étude de poste approfondie ;
Un bilan cognitif ;
Un bilan neuropsychologique.
Ces études seront financées avec le budget de l’accord et validées en amont par le médecin du travail. ARTICLE 4.2 : Aménagements matériels Les aménagements seront réalisés dans le délai le plus bref et avant la prise ou reprise de fonction du bénéficiaire si cet aménagement fait suite à un arrêt de travail. En fonction de la spécificité des situations, LPCR Collectivités Publiques pourra faire appel à un accompagnement complémentaire de la part d’organismes spécialisés pour l’aider à rechercher des solutions d’aménagement adaptées, notamment des cabinets d’experts en santé du travail comme des ergonomes. Une étude de poste en miroir, c’est-à-dire l’observation par un ergonome des gestes effectués par un autre salarié, pourra être réalisée sur le lieu de travail pendant l’arrêt maladie à la demande du salarié concerné, à condition d’une validation en amont par le médecin du travail et que le salarié ait une autorisation de sortie. Cette mesure permettra au collaborateur de reprendre son poste dans les meilleures conditions à la suite d’un long arrêt. La Mission Emploi Handicap finance, dans la limite de son budget handicap et sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, les aménagements de locaux et de postes réalisés pour les bénéficiaires autant que de besoin. Pour cela, il est réaffirmé la nécessité d’examiner avec le Service de Prévention et de Santé au travail, toutes les mesures nécessaires à l’aménagement et à l’adaptation du poste de travail du salarié reconnu travailleur handicapé en adéquation avec les contraintes du service ou de la crèche. En cas de situation urgente matériellement constatée, remontée et validée par le manager, nous nous laissons la possibilité de faire intervenir des experts en amont de la visite médicale du service de santé au travail. Par ailleurs, il est précisé que tout matériel acheté sur la plateforme d’achat LPCR qui concerne un salarié en situation de handicap sera commandé par la Mission Emploi Handicap et affecté au budget du présent accord. Si des travaux liés à l’accessibilité s’avèrent nécessaires à l’intégration d’un travailleur handicapé ou dans le cadre d’un aménagement de poste, LPCR Collectivités Publiques s’engage à contacter le service approprié. Les frais engagés à cet effet rentrent dans le budget du présent accord.
ARTICLE 4.3 : Aménagements organisationnels En complément ou non d’un aménagement matériel de poste, il sera étudié, au cas par cas un aménagement de l’organisation du temps de travail ou des tâches à réaliser. La nature de cet aménagement pourra se matérialiser par l’adaptation des horaires (prise de poste, fin de poste), de l’amplitude de travail (réduction de l’amplitude horaire) ou l’aménagement de prises de pauses pour réaliser des soins notamment. Une réorganisation des tâches au sein de la structure pourra également être mise en place, en concertation avec l’équipe et le collectif de travail afin d’éviter certaines postures et contraintes. Il pourra s’agir également d’une réduction temporaire (temps partiel thérapeutique) ou durable du temps de travail des bénéficiaires, à la suite d’une reconnaissance d’invalidité par exemple. Au cas par cas, une étude sera réalisée avec l’ensemble des parties prenantes, pour mettre en place du travail à distance (télétravail) de façon ponctuelle ou régulière à la demande du bénéficiaire, si le poste le permet. Ces aménagements devront être compatibles avec les impératifs organisationnels de la structure / du service accueillant les salariés bénéficiaires, et notamment les impératifs réglementaires liés à l’activité des crèches (respect du taux d’encadrement règlementé, normes d’hygiène et de sécurité). Ces aménagements seront définis en concertation avec le manager et la médecine du travail dont la validation sera nécessaire. Les coûts directs et indirects liés à l’analyse ou la mise en œuvre de ces aménagements pourront être financés par le budget handicap après consultation de la Mission Emploi Handicap. Dans le cadre de notre programme « 1km à pied », les collaborateurs peuvent également bénéficier d’une mobilité interne qui vise à les rapprocher de leur domicile. Cela permettra aux travailleurs handicapés de limiter considérablement les contraintes liées aux trajets domicile / travail. Cette mobilité devra être validée par le manager actuel et le futur manager.
ARTICLE 4.4 : Les aides humaines Dans certaines situations, il peut être nécessaire de faire appel à un tiers pour accompagner un salarié en situation de handicap. Tous ces dispositifs seront étudiés et mis en œuvre après validation par le Service de Santé et de Prévention au travail. Il peut s’agir :
D’interprètes en Langue des Signes Française ;
Sensibilisation du collectif de travail ;
Service de taxi pour les trajets domicile / travail ;
Emploi accompagné ;
De la mise en place d’un tutorat avec un collaborateur interne à l’entreprise, etc.
La mise en place d’un tutorat devra être réalisée sur la base du volontariat entre les parties prenantes. Afin d’assurer ce rôle, le tuteur bénéficiera d’une formation lui permettant de réagir de manière efficiente et adaptée au besoin du tutoré. Cette formation favorisera le cadre du maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap. ARTICLE 4.5 : Les aides financières individuelles LPCR Collectivités Publiques participera aux dépenses particulières liées à une situation de handicap et justifiées par des nécessités médicales (exemple : appareillage auditif, lunettes spécifiques, fauteuil roulant, équipement pour le diabète, manchons de compression, achats d’équipements, autres aides en relation avec le handicap…). Cette prise en charge sera effectuée après remboursement accordé par les différents organismes (MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle …) à hauteur de 3 500€ par collaborateur et par an, sur présentation de justificatifs. Ce remboursement pourra être réévalué lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap. Les coûts élevés de certains équipements freinent parfois ces salariés à disposer de ce type d’appareillage. Ainsi, notre engagement est de permettre à chacun de pouvoir évoluer pleinement dans l’entreprise en levant ces freins. Parce que la santé mentale de nos collaborateurs est primordiale et que nous avons à cœur de les accompagner au mieux ; nous prévoyons également de prendre en charge 5 séances auprès d’un psychologue conventionné. Le présent accord prendra en charge financièrement le reste à charge (déduction faite des remboursements prévus CPAM et Mutuelle ou tout autre organisme financeur). La prise en charge sera effectuée sur présentation de justificatifs de moins de 6 mois. Parce que la santé mentale de nos collaborateurs est primordiale, l’entreprise rappelle qu’il est également possible de bénéficier de 8 séances gratuites (en présentiel ou distanciel) chez un psychologue avec le dispositif gouvernemental « Mon Soutien Psy ». Nous rappelons également que notre partenaire Social Direct peut également accompagner chaque personne individuellement en cas de difficultés liées à la santé, aux finances, au logement, à la famille, au statut d’aidant ou encore à la retraite : app.socialdirect.fr. ARTICLE 4.6 : Frais liés au déplacement ou au transport Dans la situation d’un salarié qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut ni prendre les transports en commun, ni utiliser son véhicule personnel sur tout ou une partie du trajet domicile / travail, les Parties conviennent de la mise en place d’un transport adapté. La société de taxi est désignée par la Mission Emploi Handicap. Les frais de transport sont pris en charge sur le budget de l’accord. Cette disposition sera accordée sur préconisation du médecin du travail après avoir étudié l'
ensemble des mesures à disposition (aménagement du véhicule personnel, télétravail...).
Dans le cas d’un salarié qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut pas prendre les transports en commun, mais peut utiliser son véhicule personnel pour son trajet domicile / travail, les dispositions applicables sont les suivantes :
Prise en charge des frais kilométriques (selon les barèmes de remboursement en vigueur).
Si le salarié ne possède pas de permis de conduire, la prise en charge totale ou partielle du permis de conduire sera proposé. Sera également étudié la possibilité d’une aide à l’achat du premier véhicule ou de l’adaptation du véhicule sur la base d’un plafond global de 10 000€ par salarié (pour le permis de conduire + l’aide à l’achat du véhicule). Cette aide sera possible sur présentation des différents justificatifs demandés par la Mission Emploi Handicap. Ce montant ne pourra être accordé qu’une seule fois pour un même salarié.
L’ensemble de ces dispositions devront être validées par le Service de Santé et de Prévention au travail et restent soumises à l’appréciation de la Mission Emploi Handicap.
ARTICLE 4.7 : Préparer la reprise à la suite d’un arrêt de longue durée Depuis la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail et limiter les risques de désinsertion professionnelle, il est prévu, pour toutes les entreprises, de mettre en place des mesures visant à accompagner les salariés en risque de rupture avec l’emploi. Ainsi, la Mission Emploi Handicap vise à porter une attention particulière auprès des salariés absents depuis 60 jours ou plus, en les informant de la possibilité de recourir à :
Un rendez-vous de liaison ;
Une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail afin de mieux préparer leur reprise future au regard des possibilités ;
Tout autres dispositifs mobilisables au regard de la situation individuelle du collaborateur et des préconisations médicales (essai encadré etc.) ;
Un accompagnement de la Mission Emploi Handicap si leur situation le nécessite.
Ces mesures viseront à anticiper les actions nécessaires pour favoriser les conditions de reprise. De plus, le poste de travail pourra être aménagé en amont de la reprise et conformément aux dispositions susvisées à l’article 4.2.
ARTICLE 4.8 : Accompagner à la reconversion en cas d’inaptitude définitive au poste Conscient qu’une personne déclarée en inaptitude peut avoir besoin d’un accompagnement spécifique, tout risque d’inaptitude identifié et porté à la connaissance de la Mission Emploi Handicap entrainera la mise en œuvre de tous les dispositifs nécessaires pour maintenir le salarié en emploi (essai encadré, accompagnement individuel, bilan de compétences, mobilité interne etc.). Les Parties s’accordent à accompagner les salariés en situation d’handicap proche de l’inaptitude. La Mission Emploi Handicap peut financer :
Un bilan professionnel ;
Un bilan de compétences ;
Des actions de formation en adéquation avec le projet professionnel du salarié concerné.
Pour mener à bien ces démarches, l’ensemble du service des Ressources Humaines (service recrutement, RH, formation, etc.) sera impliqué dans la recherche de solutions temporaires et/ou durables. La Mission Emploi Handicap propose des formations et des sensibilisations auprès des services du Groupe. Ces formations pourront porter sur des thématiques telles que la détection des signaux faibles ou encore la présentation des dispositifs existants.
ARTICLE 4.9 : Renforcer l’accompagnement des salariés dans la démarche de Reconnaissance de Travailleur Handicapé
La Mission Emploi Handicap accompagne individuellement et de manière confidentielle tous les collaborateurs qui souhaitent effectuer une demande RQTH. Tous les collaborateurs peuvent également prendre rendez-vous gratuitement et anonymement avec un assistant social via Social Direct, pour bénéficier d’un accompagnement dans toutes les démarches administratives (PCH, RQTH…). Afin de faciliter le quotidien des personnes reconnues en situation de handicap, la Société prévoit la mise en place d’absences autorisées rémunérées. En effet, le salarié bénéficie d’une journée ou de deux demi-journées d’absence pour effectuer toutes les démarches relatives au dépôt du dossier de RQTH (rendez-vous médicaux préalables, dépôt du dossier auprès de la MDPH etc.) ou pour des rendez-vous spécialisés nécessaires pour cette reconnaissance. Cette demande devra être justifiée, soit par une attestation du médecin confirmant que le salarié était en rendez-vous médical, soit par un accusé réception de la MDPH. Pour faciliter les démarches de RQTH, l’entreprise s’engage à aider ses salariés :
En organisant un entretien confidentiel par le biais du Référent Handicap ;
En autorisant des absences rémunérées pour établir sa reconnaissance de RQTH ou pour des rendez-vous spécialisés nécessaires pour cette reconnaissance ;
En prenant en compte le handicap dès la mise en œuvre de la procédure de reconnaissance par la CDAPH (preuve du dépôt de dossier – AR MDPH).
Les Parties à l’accord encouragent cette reconnaissance qui permettra aux collaborateurs concernés de rentrer dans le champ d’application du présent accord et ainsi de bénéficier des mesures mises en place. Il est rappelé que cette déclaration doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié. L’entreprise porte également une attention particulière au renouvellement des RQTH des salariés en poste. En effet, un accompagnement est prévu et une information sera donnée auprès du collaborateur concerné dès lors que sa RQTH arrive à échéance dans les 6 mois à venir. Le collaborateur pourra ainsi être accompagné par la Mission Emploi Handicap (ou Social Direct) pour la réalisation d’un renouvellement, l’objectif étant de permettre aux salariés d’éviter une rupture de leurs droits. La Mission Emploi Handicap souhaite le développement de partenariats avec des tiers spécialisés (tel que Social Direct) pour que les collaborateurs puissent bénéficier d’un accompagnement spécifique et complet dans la réalisation de leurs démarches. Les Parties se fixent comme objectif d’augmenter le nombre de bénéficiaires et par voie de conséquence, le taux d’emploi en accompagnement les salariés qui pourraient bénéficier d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, ainsi que du renouvellement de celle-ci. La Mission Emploi Handicap s’engage à informer par courrier les collaborateurs en temps partiel thérapeutique de la possibilité de recourir à un accompagnement de cette dernière si leur situation le nécessite. ARTICLE 4.10 : Indicateurs de suivi Pour veiller à la mise en œuvre de ces dispositions, seront communiqués lors des commissions de suivi, les indicateurs suivants :
Nombre d’aménagements de poste réalisés (aménagement matériel, organisationnel ou humain) ;
Nombre d’inaptitudes au poste et solutions mise en œuvre.
Nombre de courriers envoyés aux collaborateurs en arrêt long
Nombre de courriers envoyés aux collaborateurs en temps partiel thérapeutique
ARTICLE 5 : Parcours professionnel et formation des personnes en situation de handicap ARTICLE 5.1 : La formation en faveur des travailleurs handicapés Le Groupe LPCR inscrit depuis de nombreuses années la formation comme un fondement de sa politique de Ressources Humaines. Elle dispose à cet effet d’un organisme de formation interne « ACADEMIE GRANDIR » et considère que tous ses collaborateurs peuvent bénéficier d’actions de formation notamment par le biais de solutions digitales. Les salariés en situation de handicap ont un droit d’accès à ces formations au même titre que chacun des collaborateurs de l’entreprise. L’accent sera également mis sur l’accessibilité des supports de formation, comme l’utilisation de vidéo sous-titrée, la mise à disposition de la liste des prestataires et tout action destinée à favoriser la formation. Enfin des actions de formation seront réservées aux salariés en situation de handicap permettant une reconversion selon le projet professionnel du salarié concerné. Le présent accord permettra ainsi de prendre en charge tous les frais de formation liés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap (hors plan de formation prévu par l’entreprise). ARTICLE 5.2 : Indicateurs de suivi Pour veiller à la mise en œuvre de ces dispositions, seront communiqués lors des commissions de suivi, les indicateurs suivants :
Le nombre de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une formation.
ARTICLE 6 : plan de communication et de sensibilisation Article 6.1 : Sensibiliser l’ensemble des acteurs internes à l’entreprise Les parties signataires souhaitent poursuivre leur engagement sur la diversité et le handicap. La communication est en enjeu primordial pour faire mieux connaitre le sujet et sensibiliser les équipes sur les représentations, de sorte que des communications ciblées et récurrentes doivent permettre d’élargir notre visibilité et de mieux partager nos engagements (en interne et en externe). Article 6.2 : Communication à destination des managers Ainsi, la Mission Emploi Handicap interviendra dans les journées d’intégration mensuelles afin de présenter le rôle du service, les possibilités d’accompagnement et repréciser aux managers (Directrice de Crèche et Fonctions supports) leurs rôles dans l’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ces interventions permettront de renforcer une culture d’entreprise handi-accueillante auprès de l’ensemble des nouveaux arrivants. Cette journée d’intégration sera aussi l’occasion de remettre aux participants un flyer d’information présentant les engagements du Groupe. La Mission Emploi Handicap, aux côtés des fonctions RH et des directions de secteur, mettra tout en œuvre pour intégrer, autant que possible, la thématique du handicap lors des réunions de secteur. La Mission Emploi Handicap a pris l’engagement d’intervenir auprès des différents secteurs pour développer un plan de sensibilisation. Ces interventions pourront être réalisées en autonomie ou en co-animation avec notre réseau d’ambassadeurs. La Mission Emploi Handicap prévoit également une campagne d’appels auprès de l’ensemble des Directrices / Directeurs de crèche pour les sensibiliser et les informer sur la prise en compte du handicap dans l’entreprise. L’objectif est de pouvoir les outiller pour mieux accompagner les professionnelles.
Article 6.3 : Communication à destination des salariés BOETH ou en fragilité de santé Dès lors que la Mission Emploi Handicap aura connaissance d’une nouvelle personne reconnue BOETH, elle veillera à prendre contact, par tout moyen, avec le salarié concerné ainsi que son manager (avec l’accord préalable du salarié) pour présenter les possibilités d’accompagnement proposées par la Mission Emploi Handicap et le présent accord. Tout l’enjeu ici est de permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un accompagnement individuel et confidentiel pour lui permettre de connaitre ses droits et favoriser au mieux son maintien dans l’emploi. Dans un souci de suivi des collaborateurs sur le long terme, chaque collaborateur sera contacté a minima une fois par an afin de réaliser un suivi de sa situation et de ses besoins. Dans cette volonté d’accompagner l’ensemble des salariés présentant des fragilités de santé, la Mission Emploi Handicap enverra une information à destination des collaborateurs en temps partiel thérapeutique et en absence longue durée (plus de 60 jours) afin de leur proposer un accompagnement individuel et préparer au mieux leur retour à l’emploi. De plus, nous prévoyons une enquête anonyme à destination des salariés BOETH pour connaitre leur avis concernant l’accompagnement proposé par la Mission Emploi Handicap. Article 6.4 : Communication à l’ensemble des salariés internes La Mission Emploi Handicap prévoit également d’intervenir ponctuellement lors des petits déjeuners mensuels d’information, organisés par la Direction. Ces moments permettront là aussi de partager des communications auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise (évènements SEEPH, projets, etc.). La Mission Emploi Handicap mettra tout en œuvre pour favoriser une communication auprès de l’ensemble des salariés afin que l’information soit partagée au plus grand nombre. La constitution de notre organisation, en réseau et avec une multitude de sites indépendants, peut parfois rendre la communication plus difficile à diffuser. Ainsi, nous veillerons à multiplier nos canaux de communication (affichages obligatoires dans les salles de pause, site interne Hublot, newsletters, mailings, Portail RH) ainsi que nos moyens (flyers, vidéos, témoignages, évènements présentiels et/ou distanciels, etc.). Au regard de nos populations et de nos contraintes de métiers, nous envisageons de sensibiliser sur des pathologies qui sont fréquemment rencontrées dans les équipes (endométriose, cancers féminins, TMS, etc.) en collaboration avec des structures spécialisées sur ces thématiques. Pour ce faire, l’entreprise définira en concertation avec la Mission Emploi Handicap, un plan de communication annuel destiné à sensibiliser au Handicap. Toutes ces communications seront également relayées par notre réseau d’ambassadeurs, présent dans toute la France, qui a pour mission de promouvoir le présent accord et les dispositifs mobilisables. Nous nous engageons également à promouvoir les actions et engagements de la Mission Emploi Handicap par le biais de nos partenaires du CSE, notamment en prévoyant des communications via leurs newsletters. Dans ce cadre, nous prévoyons la nomination d’un référent handicap au sein du CSE qui aura pour rôle d’effectuer le suivi des actions mises en place dans le cadre de l’accord. Le référent bénéficiera de 2h de délégation supplémentaire par mois à dédier à la rencontre et l’accompagnement des salariés handicapés. Toujours dans un souci d’augmenter notre visibilité, nous nous appuierons sur le site internet du CSE pour promouvoir nos actions et mettre en avant les droits des collaborateurs concernés. Article 6.5 : La formation à destination des acteurs internes La sensibilisation passe également par la formation au Handicap des équipes Ressources Humaines et des managers. Ces actions de formation spécifiques permettront de développer dans l’entreprise à la fois les bonnes pratiques mais surtout d’installer durablement cette culture nécessaire à l’inclusion du handicap. Une formation sur le handicap au travail et le suivi d’un accord handicap sera également proposée aux membres du Comité Social et Economique.
Article 6.6 : Le réseau des ambassadeurs La Mission Emploi Handicap étant centralisée, il est important de pouvoir s’appuyer sur un réseau de relais opérationnels afin de promouvoir la politique handicap au plus proche des équipes terrain. Ainsi, la Mission Emploi Handicap a développé un réseau d’ambassadeurs réparti dans toute la France. Les rôles et les engagements des ambassadeurs sont les suivants :
Identifier les situations problématiques et en informer la Mission Emploi Handicap
Soutenir les managers qui accompagnent les salariés reconnus « travailleur handicapé »
Présenter la Politique Handicap du groupe en réunion de secteur (1 fois/an)
Participer à un salon / forum ou intervenir dans une école (idéalement 1 fois/an)
Accueillir des stagiaires en situation de handicap dans leur établissement (idéalement 1 stagiaire/an)
Être force de proposition pour développer et/ou animer les actions de la Mission Emploi Handicap
Promouvoir les activités de la Mission Emploi Handicap et le groupe des ambassadeurs
Respecter la confidentialité des situations partagées par les collaborateurs dans le cadre de leurs accompagnements individuels.
L’ensemble des membres du réseau d’ambassadeurs devra signer une charte permettant d’officialiser leur statut. Chaque membre suivra obligatoirement une formation sur le handicap afin de mieux connaitre le sujet et de pouvoir accompagner les salariés. Le réseau des ambassadeurs est ouvert à tous salariés du Groupe qui souhaitent s’engager à nos côtés. Cette mission sera annexe aux tâches professionnelles habituelles. Ainsi, avec l’accord du manager et en fonction des impondérables de l’activité, les ambassadeurs consacreront 1h par mois aux missions citées ci-dessus. Cette heure peut être fractionnée ou lissée sur plusieurs mois. Le rôle d’ambassadeur sera effectif sur le temps et le lieu de travail.
Article 6.7 : Communication à destination de l’externe Engagés depuis de nombreuses années sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap, il nous parait primordial d’accentuer notre communication vis-à-vis du public externe. Ainsi, nous souhaitons intégrer la communication externe dans notre plan de communication annuel avec des enjeux tels que :
Promouvoir les actions réalisées en interne par la Mission Emploi Handicap sur les réseaux sociaux de l’entreprise (LinkedIn, Instagram etc.) ;
Mettre en avant les engagements de l’entreprise sur les réseaux de l’entreprise ;
Afficher nos engagements sur notre site internet Groupe et sur notre site carrière ;
Favoriser l’attractivité du secteur d’activité ;
Faciliter la communication et créer de véritables partenariats avec nos Services de Prévention et de Santé au Travail (courrier d’information pour une meilleure identification des accompagnements à proposer aux salariés).
Participer à des manifestations externes (forums, colloques, séminaires, la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, « octobre rose » ou semaine européenne d’information sur l’endométriose »)
ARTICLE 6.8 : Indicateurs de suivi Pour veiller à la mise en œuvre de ces dispositions, seront communiqués lors des commissions de suivi, les indicateurs suivants :
Suivi du plan de communication
Le nombre de participants aux actions de sensibilisation
Le nombre d’Ambassadeur de la Mission Emploi Handicap
ARTICLE 7 : Le Recours aux Entreprises Adaptées et Etablissement de Services d’Aide par le Travail LPCR Collectivités Publiques est partenaire avec plusieurs Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA). Des contrats de fournitures, de prestations de service et de sous-traitance continueront à être passés et renouvelés annuellement. En effet, la sous-traitance de travaux et de services dans les milieux adaptés et/ou protégés est un moyen efficace de fournir indirectement de l’emploi à des personnes en situation de handicap et de contribuer à leur formation. LPCR Collectivités Publiques souhaite développer ce recours et encourager l’insertion et la réinsertion professionnelle via une politique d’achats responsables. Ainsi, les Parties s’engagent à poursuivre les partenariats régionaux déjà mis en place et à en développer de nouveaux sur le périmètre national, notamment grâce à son adhésion au Hosmoz. Ce réseau met à disposition des entreprises un annuaire des prestataires du secteur protégé et peut également nous accompagner dans des projets d’ampleur nationale pour développer le recours au STPA. Il sera en effet possible de faire appel à des ESAT et des Entreprises Adaptées (EA) pour la réalisation de différentes prestations et de services (entretien espaces verts et paysagers, nettoyage et entretien de locaux, petite maintenance, prestations administratives…) ou d’achat de fournitures.Un référencement de ces prestataires pourra être réalisé avec le service achats et partagé avec l’ensemble du réseau pour encourager à un recours de ce secteur. Le service achat intégrera des ESAT / EA dans l’ensemble des appels d’offres qui seront proposés par le Groupe. Le Groupe prévoit la création d’une charte des achats responsables qui sera partagée de façon systématique avec les entreprises consultées dans le cadre d’appel d’offre. L’entreprise rassemblera chaque année les factures/attestations correspondant à ces prestations afin de déduire leur total de la contribution brute. Nous pourrons également soutenir le développement des entreprises du Secteur du Travail Protégé et Adapté via des aides financières si les missions nous semblent cohérentes avec notre secteur d’activité.
ARTICLE 8 : Modalités de suivi du présent accord La politique Handicap nécessite la mobilisation et une coopération entre les différents acteurs internes avec l’appui et le conseil des acteurs externes. Ainsi, La Mission Emploi Handicap est animée par la Responsable Diversité et Inclusion du Groupe, accompagnée d’une autre personne dans le déploiement de la politique handicap.
Article 8.1 : Pilotage et suivi de l’accord Le présent accord sera piloté par une personne dédiée au pôle Diversité et Inclusion qui veillera :
Au déploiement de l’accord dans la durée ;
Au portage politique et stratégique de l’accord auprès des différentes parties prenantes ;
A la conduite opérationnelle de l’accord
Un outil de pilotage permettra également le suivi de l’ensemble des données traitées (dossiers de maintien dans l’emploi, accompagnement RQTH, suivi des recrutements pilotage budgétaire, suivi du taux d’emploi etc.). Article 8.2 : Constitution du Comité de Suivi du présent accord Les missions du Comité de suivi sont :
D’accompagner la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise, notamment les dispositions de l’accord, et de faire le bilan des actions réalisés ;
D’arbitrer dans le cas où une personne reconnue en situation de handicap constaterait que les droits issus du présent accord ne seraient pas respectés.
En cas de difficulté, dans le règlement de la situation le Comité de suivi pourra alors être saisi par le référent handicap, qui se réunira dans un délai maximal de 8 jours suivant la saisine.
Composition Le Comité de suivi est composé :
D’un représentant de la Direction ;
Du Responsable Inclusion et Diversité ;
D’un Délégué syndical par organisation syndicale signataire de l’accord ;
D’un membre du CSSCT désigné par le CSE ;
D’un référent handicap du CSE.
Avec l’accord de la Direction, des acteurs externes pourront intervenir sur des sujets spécifiques (ergonome, service de santé au travail etc.) Fonctionnement Le Comité de suivi est présidé par un des représentants des entités de la société LPCR Collectivités Publiques ou toute autre personne désignée par lui ou par elle et assistée de la Responsable Diversité et Inclusion en charge de la Mission Emploi Handicap. Les réunions du Comité de suivi auront lieu une fois par an. Il pourra également se réunir en cas d’examen de mesures particulières. Pour des mesures d’efficacité, celles-ci pourront se tenir par visioconférence. Un compte-rendu de réunion sera élaboré par le Président du Comité de suivi qui sera adressé aux membres du Comité ainsi qu’aux membres du CSE pour leur parfaite information.
ARTICLE 9 : Budget de l’accord Le budget relatif à l’application des engagements du présent accord est égal au nombre d’unités manquantes au sein de la société multiplié par le coefficient applicable correspondant à l’effectif de l’entreprise et par la valeur du SMIC en vigueur, en tenant compte des éventuelles minorations prévues par la réglementation en vigueur. Le budget sera revu annuellement avec les membres du Comité de Suivi afin de tenir compte de l’évolution du taux d’emploi. Toute somme provisionnée pour une action bien définie et non dépensée pourra être attribuée à un autre champ d’application du présent accord ou être reportée, le cas échéant, sur le budget de l’année suivante. Ces éventuels reports seront soumis au Comité de suivi. Pour un bon suivi du budget, un point d’étape sera fait chaque année avec le Comité sur les actions mises en œuvre et les éventuelles propositions d’ajustement. Une présentation complète sera faite à la fin de chaque exercice. BUDGET HANDICAP BUDGET 2025 2026 2027 Plan d'embauche : recrutement & intégration 31% 31% 31% Maintien dans l'emploi et mesures associées 35% 36% 36% Parcours professionnel et formation des PSH 5% 5% 5% Pilotage, Sensibilisation, Communication 25% 25% 25% Collaboration avec le Secteur Protégé et Adapté 2% 2% 2% Plan d’adaptation aux mutations technologiques 2% 1% 1% Total
100 %
100 %
100 %
Le budget détaillé de l’accord figure en annexe 1.
ARTICLE 10 : Dispositions finales Article 10.1 : Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive à effet du 1er janvier 2025. Article 10.2 : Agrément de l’accord
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente conformément aux dispositions de l’article R.5212-15 du code du travail.
La demande d’agrément sera transmise à l’autorité administrative compétente avant le 31 mai 2025.
Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.
Article 10.3 : Durée de l’accord et révision Le présent accord est valablement conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2027. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets. Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre les Parties signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties s’engagent à ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte dans un délai raisonnable suivant la réception du courrier. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de l’agrément par la DRIEETS. Cet avenant devra par ailleurs faire l’objet des formalités de dépôt.
Article 10.4 : Publicité Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Bobigny et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. Cet accord sera communiqué aux managers ainsi qu’au personnel par voie d’affichage.
Article 10.5 : Notification Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Fait à Saint Ouen, le 29 avril 2025. Signatures de l’accord handicap de la société LPCR Collectivités Publiques :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
La CGT :
Madame XXX Déléguée syndicale
Madame XXX
Déléguée syndicale
Pour la société LPCR CP :
Monsieur XXX XXX Annexes
Annexe 1 : Budget prévisionnel détaillé de l’accord
Année 2025
Année 2026
Année 2027
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
277 992 €
240 926 €
191 030 €
Plan d'embauche : recrutement & intégration
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Former et impliquer les acteurs du recrutement
86 178 € 31%
74 687 € 31%
59 219 € 31% Participation à des salons et des forums emploi
Partenariats jobboards
Partenaires de recrutement (Cabinets spécialisés etc.)
Soutien d’associations : ARPEJEH, TREMPLIN etc.
Mesures d'accueil spécifiques (formation tutorat, sensibilisation des équipes…)
Parcours professionnel et formation des personnes en situation de handicap
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Formation des personnes reconnues en situation de handicap (au-delà du plan de formation)
13 900 € 5%
12 046 € 5%
9 552 € 5% Accessibilité des formations (interprètes, adaptation à un handicap, transport ...)
Bilans de compétences
VAE
Maintien dans l'emploi et mesures associées
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Aménagement des postes travail
97 297 € 35%
86 733 € 36%
68 771 € 36% Formalisation d'un processus de maintien dans l'emploi
Formation des acteurs clef
Equipement(s) spécialisé(s)
Prise en charge transports, aménagement véhicule
Appui gestion maintien dans l'emploi
Formation des acteurs sur le maintien dans l'emploi (droits des PSH, postures managériales etc.)
Pilotage, Sensibilisation, Communication
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Organisation d'événements
69 498 € 25%
60 232 € 25%
47 758 € 25% Communication interne (plaquette, kakémonos, vidéos, …)
Communication à destination de l’externe
Sensibilisation(s) des équipes
Organisation des réunions de suivi
Animation du réseau des ambassadeurs
Appui conseil au pilotage de la politique handicap
Outil de pilotage (Opthimum)
Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Partenariat avec des acteurs du STPA (GESAT etc.) Participation à des salons en lien avec le STPA
5 560 € 2%
4 819 € 2%
3 821 € 2% Plan d’adaptation aux mutations technologiques
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
Montant
% budget Accord
5 560 €
2%
2 409 €
1%
1 910 €
1%
BUDGET TOTAL
277 992 €
100%
240 926 €
100%
191 030 €
100%
Annexe 2 : Liste des crèches éligibles au présent accord
Nom
Siren / Siret
Code postal
Commune
10 - LPCR CP 494 149 990
10/1384 - LPCR CP ST MANDE MAISON DU BOIS 1 (DSP) 494 149 990 00850 94160 SAINT MANDE 10/??? - Sainte Luce Felix Tessier (DSP) 494 149 990 00702 44980 Sainte luce sur Loire 10/0609 - SURESNES LES GOELANDS (DSP) 494 149 990 00710 92150 SURESNES 10/1 - LPCR CP CLICHY 494 149 990 00017 92110 CLICHY 10/10100 - CP REIMS-LES MELIADES 494 149 990 00504 51100 REIMS 10/10101 - ORLEANS LES CHATS FERRES (DSP) 494 149 990 00512 45000 ORLEANS 10/10102 - LPCR CP ISSY LES MOULINEAUX ARCHE DE NOE (DSP) 494 149 990 00520 92130 ISSY LES MOULINEAUX 10/10103 - LPCR CP ISSY LES MOULINEAUX OISEAU BLEU (DSP) 494 149 990 00595 92130 ISSY LES MOULINEAUX 10/10104 - SAINT GERMAIN EN LAYE GRAMONT (DSP) 494 149 990 00538 78100 SAINT GERMAIN EN LAYE 10/10105 - ISSY LES MOULINEAUX LES LAVANDIERES (DSP) 494 149 990 00553 92130 ISSY LES MOULINEAUX 10/10106 - LE PORT MARLY - LE PETIT PRINCE (DSP) 494 149 990 00561 78560 LE PORT MARLY 10/10108 - CP PARIS 17 BERZELIUS (Art.30) 494 149 990 00579 75017 PARIS 17EME 10/10109 - CP ASNIERES LES SANSONNETS 494 149 990 00603 92600 ASNIERES SUR SEINE 10/10110 - CP MAXEVILLE (DSP) 494 149 990 00587 54320 MAXEVILLE 10/1094 - MANTHELAN RASE MOQUETTE (DSP) 494 149 990 00910 37240 MANTHELAN 10/111 - CP AUBERVILLIERS ANNICKE KELEBE (Art.30) 494 149 990 00629 93300 AUBERVILLIERS 10/112 - CLAMART LAC (DSP) 494 149 990 00637 92140 CLAMART 10/113 - CLAMART AMANDINE (DSP) 494 149 990 00611 92140 CLAMART 10/114 - ROSNY SUR SEINE - A L'ABORD'AGE (DSP) 494 149 990 00652 78710 ROSNY-SUR-SEINE 10/115 - BOIS COLOMBES A PETITS PAS (DSP) 494 149 990 00645 92270 BOIS-COLOMBES 10/116 - LPCR NOISY LE GRAND - MAILLE HORIZON NORD (DSP) 494 149 990 00660 93160 NOISY LE GRAND 10/123 - DSP PUTEAUX LES TROIS OURS 494 149 990 00751 92800 PUTEAUX 10/1369 - PARIS 12 CHARENTON MEUNIERS (DSP) 494 149 990 00876 75012 PARIS 12EME 10/1381 - LPCR CP YERRES LES BOUTE EN TRAIN (DSP) 494 149 990 00967 91330 YERRES 10/1394 - LES PATIOS DU VELAY (DSP) 494 149 990 00777 43000 LE PUY EN VELAY 10/1424 - LPCR CP CHANTEPIE LES FRIMOUSSES (DSP) 494 149 990 00983 35135 CHANTEPIE 10/1548 - LPCR CP NEVERS PATRICK GUILLOT (DSP) 494 149 990 58000 NEVERS 10/2 - LPCR CP ENGHIEN 494 149 990 00033 95880 ENGHIEN LES BAINS 10/41 - LPCR CP ISSY LES MOULINEAUX (DSP) 494 149 990 00082 92130 ISSY LES MOULINEAUX 10/42 - LPCR CP ASNIERES TOM POUCE (DSP) 494 149 990 00090 92600 ASNIERES SUR SEINE 10/44 - LPCR CP MARNAZ (DSP) 494 149 990 00074 74460 MARNAZ 10/47 - LPCR CP PARIS 17 (Art.30) 494 149 990 00041 75017 PARIS 17EME 10/48 - LPCR CP PARIS 13 RUNGIS (Art.30) 494 149 990 00462 75013 PARIS 13EME 10/49 - LPCR CP PARIS 19 ANGERS (Art.30) 494 149 990 00447 75019 PARIS 19EME 10/61 - LPCR CP COLOMBES LES ALOUETTES (DSP) 494 149 990 00108 92700 COLOMBES 10/62 - LPCR CP ERMONT (DSP) 494 149 990 00124 95120 ERMONT 10/63 - LPCR BLAGNAC 494 149 990 00132 31700 BLAGNAC 10/64 - LPCR CP MONTIGNY LES PITCHOUNES (DSP) 494 149 990 00140 62640 MONTIGNY EN GOHELLE 10/65 - LPCR CP ENNERY COQUELICOTS (DSP) 494 149 990 00157 95300 ENNERY 10/66 - LPCR CP PARIS 16 SUCHET (Art.30) 494 149 990 00165 75016 PARIS 16EME 10/67 - LPCR CP CHOISY LE ROI TONY LAINE (DSP) 494 149 990 00173 94600 CHOISY LE ROI 10/68 - LPCR CP PARIS 16 FAUSTIN HELIE (Art.30) 494 149 990 00181 75016 PARIS 16EME 10/69 - LPCR CP PARIS 11 VILLA MARCES (Art.30) 494 149 990 00199 75011 PARIS 11EME 10/70 - ALBERT 494 149 990 00207 80300 ALBERT 10/71 - LPCR CP CHARENTON LE PONT BLEU 494 149 990 00264 94220 CHARENTON LE PONT 10/72 - LPCR CP AUVERS SUR OISE - TOURNESOLS (DSP) 494 149 990 00249 95430 AUVERS SUR OISE 10/73 - LPCR CP NOGENT LUTINS (DSP) 494 149 990 00231 94130 NOGENT SUR MARNE 10/74 - LPCR CP NOGENT MANDARINE (DSP) 494 149 990 00223 94130 NOGENT SUR MARNE 10/75 - LPCR CP BAILLARGUES LE PETIT PRINCE (DSP) 494 149 990 00215 34670 BAILLARGUES 10/76 - LPCR CP - PUTEAUX LE PETIT CHAPERON ROUGE 494 149 990 00272 92800 PUTEAUX 10/77 - LPCR CP PARIS 7 SEGUR-FONTENOY (MARCHE) 494 149 990 00256 75007 PARIS 7EME 10/78 - LPCR CP AULNAY CLEMENCE MENTREL 494 149 990 00322 93600 AULNAY SOUS BOIS 10/79 - LPCR CP AULNAY ELIANE NYIRI 494 149 990 00280 93600 AULNAY SOUS BOIS 10/80 - LPCR CP LOUVECIENNES LES PANDAS ROUX 494 149 990 00298 78430 LOUVECIENNES 10/81 - LPCR CP MANTES - HALTE JEUX A PETITS PAS 494 149 990 00306 78200 MANTES LA JOLIE 10/82 - LPCR CP MANTES L'ILE DES ENFANTS 494 149 990 00314 78200 MANTES LA JOLIE 10/83 - LPCR CP CHATUZANGE LE GOUBET - POM'CANELLE 494 149 990 00363 26300 CHATUZANGE LE GOUBET 10/84 - LPCR CP DONNEMARIE-DONTILLY 494 149 990 00330 77520 DONNEMARIE DONTILLY 10/85 - LPCR CP LA GARENNE COLOMBES - VEUVE LACROIX 494 149 990 00355 92250 LA GARENNE COLOMBES 10/86 - LPCR CP DAMMARIE-LES-LYS - JACQUELINE BONJEAN 494 149 990 00348 77190 DAMMARIE LES LYS 10/87 - LPCR CP PARIS 12 TROUSSEAU (Art.30) 494 149 990 00389 75012 PARIS 12EME 10/88 - LPCR CP COLOMBES - LES POUSSINS 494 149 990 00371 92700 COLOMBES 10/89 - LPCR CP ASNIERES LES BRUYERES 494 149 990 00421 92600 ASNIERES SUR SEINE 10/90 - LPCR CP ASNIERES LES PETITS DIABLES 494 149 990 00397 92600 ASNIERES SUR SEINE 10/91 - LPCR CP NANCY - BERGAMOTE 494 149 990 00439 54520 LAXOU CHAMP LE BOEUF 10/92 - LPCR CP NOISY LE GRAND LES PTITS LOUPS (DSP) 494 149 990 00413 93160 NOISY LE GRAND 10/93 - LPCR CP CLICHY BONNET 494 149 990 00405 92110 CLICHY 10/94 - LPCR CP PARIS 15 LECOCQ (Art.30) 494 149 990 00470 75015 PARIS 15EME 10/95 - LPCR CP PARIS 19 ANGERS (Art.30) 494 149 990 00447 75019 PARIS 19EME 10/96 - LPCR CP PARIS 18 (Art.30) 494 149 990 00454 75018 PARIS 18EME 10/97 - LPCR CP PARIS 13 RUNGIS (Art.30) 494 149 990 00462 75013 PARIS 13EME 10/98 - CP PARIS 18 AFFRE (Art.30) 494 149 990 00488 75018 PARIS 18EME 10/99 - CP PARIS 11 MOUFLE (Art.30) 494 149 990 00496 75011 PARIS 11EME
