ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINEE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ATELIERS LR ETANCO, Société par Actions Simplifiées au capital de 52.100.000€. Dont le siège social est sis Parc Les Erables, Bât.1, 66 route de Sartrouville, 78231 LE PECQ, N° Siret 579 800 764 00055
Représentée par Et Monsieur, délégué syndical CFDT ;
PREAMBULE
Le présent accord vise à encadrer la mise en place du télétravail de manière régulière. Le présent accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail régulier dans l'entreprise.
Plusieurs types de télétravail existent :
Télétravail régulier
Télétravail exceptionnel
Télétravail occasionnel
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure, ou de menace d’épidémie (exemple : Covid 19). Ce télétravail exceptionnel comprendra un renforcement des durée et fréquences de télétravail.
Enfin du télétravail occasionnel pouvant s’apparenter à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou personnelle) pourra être mis en place. Dans ce cas, la situation du télétravail sera formalisée par tout moyen (mail, sms …).
Dans les trois cas, l’organisation du travail devra rester conforme aux règles indiquées dans la présente charte ou à défaut faire l’objet d’adaptations écrites par le responsable de service.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif s’applique à tous les salariés de la société
ATELIERS LR ETANCO remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL
2.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
2.3 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées ponctuellement à distance, notamment dans les services suivants :
Approvisionnements/Achats
Informatique
Base article
Comptabilité / Finance
Contrôle de gestion industriel
ADV
Marketing
Méthodes et industrialisation (hors atelier)
Export
Service Généraux (hors travaux)
RH
HSE
Cadres Managers Exploitation
Cadre du centre technique
La fréquence de passage en télétravail par semaine est limitée par service en fonction des impératifs liés à l’activité de l’entreprise et de l’activité du salarié. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise :
Logistique (Exploitation et bureaux)
Transports (Exploitation et bureaux)
Production (Exploitation et bureaux)
Qualité (Exploitation)
Façade
Atelier Méthodes et industrialisation
Service Travaux Généraux
Fonctions dont la contrainte matérielle importante ne permet pas un télétravail intermittent régulier :
Bureau d’étude Façade
Bureau d’étude Recherche et Développement
Communication
Dessinateur du Bureau d’Etudes Méthodes
Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, il est précisé que lorsque le salarié est amené à télétravailler, il ne devra effectuer aucune heure supplémentaire sans l’accord express de son supérieur hiérarchique, le salarié s’engage à respecter les horaires de travail prévu pour le début, la pause et la fin de son poste et de pointer, via le système mis à disposition par l’employeur, 4 fois par jour. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
2.4 MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, sera communiqué au salarié par tout moyen.
2.5 CONDITIONS DE DEMARRAGE ET EVENTUEL RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
2.5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, s’assurer de l’autonomie du salarié, s’assurer de la bonne réalisation des missions confiées et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
2.5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit 15 jours avant, par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.
2.5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, manque d’autonomie ou de professionnalisme, délais de réponse trop long, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet
15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
2.6 LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail (notamment en termes de nuisance sonores). L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
soit tout autre espace de travail choisi par le salarié qui répond aux exigences ci-dessus.
2.7 MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Seule une demande expresse et écrite du responsable de service peut donner lieu à la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
2.8 FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités fixées par le responsable de service :
Afin de garantir une souplesse dans l’organisation du travail les jours de télétravail seront fixés d’une semaine sur l’autre.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les salariés sont tenus d’être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 2 jours par semaine. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable afin de participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. En cas de défaillance du matériel, le jour de télétravail pourra être annulé sans qu’il ne soit possible de le cumuler la semaine suivante.
2.9 DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les mêmes plages horaires que lorsqu’il est présent sur site. Pendant ces plages, il doit être possible de le joindre. Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
2.10 EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur. Ces équipements se composent d’un ordinateur avec l’ensemble des logiciels nécessaires à l’exercice de la fonction du salarié. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ou à des fins personnelles. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel après accord de l’entreprise concernant les outils suivants : Ecran supplémentaire, clavier complémentaire, souris complémentaire, téléphone fixe ou portable, imprimante.
La conformité du matériel du salarié dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.
2.11 REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Aucun frais ne peut être engagés par le salarié sans accord préalable de l’entreprise. Si ces frais sont validés, l’entreprise procèdera au remboursement de ces frais.
2.12 ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
2.13 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
2.14 OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE, RAPPEL DES REGLES D’UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE
Les utilisateurs, dans l'exercice de leurs fonctions, sont conduits à accéder aux moyens d’information et de communication mis à leur disposition et à les utiliser exclusivement à des fins professionnelles. Ainsi le salarié s’engage à respecter les règles suivantes :
L’utilisation des outils informatiques est réservée à un usage professionnel
L’utilisation de la boîte mail professionnelle est réservée à un usage professionnel.
L’employeur peut contrôler les connexions depuis le poste de travail par des outils appropriés.
Pour des raisons de sécurité des réseaux informatiques, l’utilisation du matériel personnel (clé USB, disque dur externe, PDA, etc.) est totalement interdite.
L’accès se fait par un identifiant et un mot de passe qui doivent être tenus secrets ; l’utilisateur ne doit en aucun cas les divulguer ; il ne doit pas non plus utiliser ceux d’un autre utilisateur.
Chaque utilisateur dispose d’un compte qui lui est propre y compris sur les postes partagés.
La mise à jour des programmes nécessaires est réalisée automatiquement ou bien par le service informatique.
Le contenu du poste de travail est présumé être professionnel et est donc accessible à l’employeur ; les éventuels contenus personnels stockés doivent être clairement identifiés par la mention « personnel/privé ».
La détention de documents contraires à la loi ou aux bonnes mœurs est interdite.
Les fichiers et données mis à disposition de l’utilisateur dans le cadre professionnel sont soumis au secret professionnel ; ils ne doivent être ni divulgués, ni altérés.
Tout téléchargement est interdit ; cette mesure doit contribuer à la sécurité de notre système informatique et permettre d’éviter de télécharger des contenus contraires à la loi
La consultation de certains sites est prohibée (sites de pédopornographie) et que le fait de pouvoir y avoir accès en dépit de la mise en place du système de filtrage ne saurait exonérer l’auteur de la consultation de ses responsabilités.
La liberté d’expression est une liberté fondamentale ; néanmoins il est rappelé que la publication d’informations confidentielles ou de propos diffamatoires ou dénigrants sont passibles de sanctions.
Les manquements aux règles d’utilisation sont susceptibles d’engager la responsabilité de leur auteur et d’entraîner les dispositions du règlement intérieur prévues à cet effet.
L'utilisateur est responsable quant à lui des ressources qui lui sont confiées dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Il doit concourir à la protection des dites ressources, en faisant preuve de prudence.
En cas d'absence, même temporaire, il est impératif que l'utilisateur verrouille l'accès au matériel qui lui est confié.
L'utilisateur doit conserver ses fichiers sur les espaces réseaux qui lui sont attribués. Aucun fichier ne doit être conservé sur le disque dur du poste de travail.
En cas de doute ou de questionnement concernant l’utilisation des outils informatiques et de communication, il est nécessaire de se référer à la charte informatique. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 3 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 10 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
ARTICLE 4 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 1 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
ARTICLE 5 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.
ARTICLE 6 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
