ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE LTHK
ENTRE :
La société LTHK, SAS inscrite au R.C.S de TOURS sous le numéro SIRET 980 153 159 dont le siège social est sis 1 B, rue du Château d’Eau – 37260 ARTANNES-SUR-INDRE, présidée par la société LA TRIBU HAPPY KIDS,
D’une part,
ET
Les salariés de la société LTHK ayant approuvé à la majorité des 2/3 du personnel cet accord, conformément aux articles L2232-21 et L2232-22 du Code du Travail,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Il est expressément rappelé que la société LTHK dont l’effectif est habituellement inférieur à 11 salariés, est dépourvue de délégué syndical et de Comité Social Economique (CSE).
Or, depuis les Ordonnances de Septembre 2017 dites « Macron » et la Loi du 29 Mars 2018, il est désormais possible dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, que l’employeur propose un projet d’accord aux salariés, qui porte s’agissant du temps de travail, sur la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un projet d’accord d’entreprise valide.
C’est dans ce contexte que les salariés ont été consultés sur un projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours au sein de la société LTHK le 31 mars 2025 , après avoir reçu une copie de ce projet d’accord le 14 mars 2025.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article R2232-10 du Code du travail, les modalités d’organisation et de consultation du personnel ont été respectées au cours des négociations.
Il est en outre rappelé que les salariés de la société ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires à la négociation du présent accord et qu’il a été répondu à toutes leurs questions.
A l’issue des réunions en date des 14 mars 2025et 31 mars 2025, les parties ont conclu le présent accord.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Article 1. Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de
l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (commerciaux itinérants…)
Sont toutefois
exclus des dispositions relatives au présent accord :
les salariés à temps partiel ;
et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de maximum 217 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, journée de solidarité incluse.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de
l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %, sachant que ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - d’un jour minimum de repos hebdomadaire, en principe le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT, étant précisé que les salariés en forfait jours bénéficient d’un jour de repos par mois qui peuvent se cumuler dans la limite de 5, et que le lundi de Pentecôte est chômé.
S’agissant des salariés en forfait jours réduit, en plus des jours non travaillés par semaine, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos (RTT) calculé proportionnellement au nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : analyse mensuelle de la charge de travail prévisible sur la période à venir et adaptations éventuelles nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est rappelé que, à ce titre, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction, au cours duquel seront abordés les points suivants :
-l’organisation du travail, -la charge de travail, qui doit être raisonnable, -l’amplitude des journées de travail, L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, Sa rémunération, Le droit à la déconnexion.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. lequel s’engage à son tour à organiser cet entretien sous huitaine, sauf circonstances exceptionnelles (absence pour congés payés ou déplacement notamment).
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de leur contrat de travail.
A ce titre, compte-tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jour seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire.
En conséquence, pendant ces laps de temps, les salariés devront ne pas utiliser leur moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter).
Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les salariés n’ont pas à répondre aux éventuelles sollicitations de la Direction, de leurs collègues de travail, des clients ou des fournisseurs, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :
-en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ; -en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ; -pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires.
Article 14. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS, selon les formalités visées à l’article 4 du présent accord, soit en principe le 1eravril 2025.
Article 15. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail et accessible sur le site Internet :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera déposé une version intégrale et signée du présent accord, ainsi qu’une version anonymisée qui aura vocation à être publiée sur la Base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du travail.
Une version signée du présent accord sera aussi déposée au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOURS.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Article 16. Suivi de l’accord
Il a été expressément convenu entre les parties signataires qu’elles se réuniraient au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé au cours du dernier trimestre de l’année civile, afin de déterminer, le cas échéant, les stipulations du présent accord qui nécessiteraient éventuellement d’être ajustées au regard des évolutions du contexte économique et social.
Article 17. Interprétation de l’accord
De manière générale, il est expressément rappelé que pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail. Par ailleurs, il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai d’un mois, à la requête de la partie la plus diligente.
Article 18. Révision et dénonciation de l’accord
- L’employeur pourra proposer un projet d’avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes prévus par cet accord.
La consultation du personnel sera organisée dans les mêmes conditions que celles prévues pour la validation de cet accord d’entreprise.
A ce titre, les conditions d’organisation de la consultation seront identiques.
- L’accord ou l’avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l’initiative de l’employeur, dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail.
- L’accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l’initiative des salariés, dans les mêmes conditions prévues par les mêmes articles L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail, sous réserves des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Fait à TOURS, le 31 mars 2025
En trois exemplaires originaux (un exemplaire pour l’entreprise, un exemplaire pour les salariés et un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes)
Les salariés de la société LTHK (cf Procès-verbal de consultation et liste d’émargement du 31 mars 2025)
La Société LTHK,
*
*signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
