AVENANT à L’ACCORD COLLECTIF du 02 MARS 2023 PORTANT
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LUFKIN GEARS FRANCE
Entre les soussignés :
La Direction Générale de la Société LUFKIN GEARS FRANCE, Société par actions simplifiées au capital de 6.000.000,00€, immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950 508 051, dont le siège social se situe rue de Luxeuil, 70220 FOUGEROLLES SAINT VALBERT
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, dûment habilité et agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après désignées :
Force ouvrière, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical. CFE-CGC représentée par Madame XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.
D'autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Dans un soucis d’adaptation permanente de notre organisation et à l’écoute de nos collaborateurs, nous souhaitons apporter les modifications suivantes à l’article 4 de l’accord du 02 mars 2023 portant sur la mise en place du télétravail au sein de Lufkin Gears France
Article 4 – Modalités d’Organisation du télétravail
4.1 La règle générale du télétravail dit normal
Les salariés éligibles pourront bénéficier de
2 jours de télétravail par semaine calendaire sans limitation dans l’année et devront être planifiées en accord avec le responsable hiérarchique. Ils devront faire l’objet d’une demande préalable dans le système de gestion des temps au moins 48h avant la date de prise. Le manager aura toujours la possibilité de saisir si besoin l’information de Télétravail dans la rubrique « consigne » du logiciel Horoquartz.
Certains salariés peuvent bénéficier jusqu’à
3 jours de Télétravail par semaine à la seule condition que leur adresse de domicile (déclarée sur le bulletin de paie) soit éloignée de plus de 30 minutes (strictement supérieur) du lieu de travail. Les intéressés doivent impérativement adresser leur demande par mail au moins 2 semaines avant démarrage souhaité auprès du service RH pour vérification et approbation.
L’évaluation de la durée du trajet sera faite par le service RH qui se référera en priorité à Mappy puis appliquera Google map en seconde vérification. Plusieurs tests seront effectués avant retour au salarié et démarrage. Les salariés concernés par 3j de Télétravail obéissent aux mêmes règles que celles énoncées dans les autres articles de l’accord original. Le manager reste seul décisionnaire dans la validation de l’ensemble des jours de télétravail
4.2 Les règles particulières du télétravail dit normal
Par nature, les intervenants SAV ne sont pas éligibles au Télétravail. Néanmoins, il leur sera accordé, à leur demande, de pouvoir bénéficier de 2 jours continus de Télétravail maximum à chaque retour de mission uniquement. Ces jours sont à prendre immédiatement au retour de mission.
Les 2 jours ne pourront pas être pris sous la forme de 4 ½ journées dans la même semaine, mais seulement sous la forme de 1 journée et de 2 ½ journées dans la même semaine. (ou 2j et 2 1/2 j pour les salariés avec 3j de TT)
Les jours de télétravail peuvent être collés au week-end uniquement à raison d’une seule journée avant et une seule journée après.
Jours de semaine
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
TT autorisée SITE SITE SITE TT TT
S
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SITE SITE SITE TT Autorisée SITE SITE SITE SITE SITE
S
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TT TT SITE TT autorisée SITE SITE TT SITE TT
S
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TT SITE TT TT Autorisée SITE TT SITE SITE TT
S
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SITE TT TT TT Non autorisée SITE SITE SITE TT TT
S
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TT TT SITE TT Non autorisée SITE SITE SITE TT TT
S
D
TT SITE TT TT Non autorisée SITE SITE SITE SITE TT
S
D
TT TT TT
Pour les temps partiels (quel qu’il soit), 1 seul jour de télétravail par semaine est autorisé (ou 2 ½ journées autorisées)
Il est rappelé que le Télétravail est interdit un Lundi ou un vendredi qui ferait le pont avec un jour Férié tombant un mardi ou un jeudi
1 seul jour de télétravail est autorisé dans la semaine lorsque la semaine comporte un jour férié (0 pour les temps partiels)
Jours de semaine
L
M
M
J
V
S
D
L
M
M
TT Non autorisée SITE SITE SITE
JF
TT
S
D
TT TT SITE TT Autorisée SITE SITE TT
JF
CP
S
D
TT TT SITE TT Autorisée SITE SITE TT
JF
CP OU SITE
S
D
SITE TT TT
Il n’est pas autorisé non plus de s’absenter physiquement du site toute une semaine par le simple cumul des jours de Télétravail et des jours congés payés (ou autre type d’absence).
Une présence minimum de 2 jours sur site est exigée. (donc 1 TT + 2 CP ou 2TT et 1CP autorisés).
2j de Télétravail ne pourront pas non plus être accolés après un retour de 2 semaines de congés payés. (Lors des congés d’été par exemple). Le retour doit se faire sur site au moins pour la première journée
Le télétravail est interdit depuis de l'étranger ou d'outre-mer : le domicile est le lieu de Télétravail et doit être déclaré à l'employeur conformément au bulletin de candidature.
4.3 Le Télétravail dit Exceptionnel
Nous pouvons avoir à faire face à du télétravail exceptionnel comme nous avons eu à le vivre pendant la période de Covid. Dans cette hypothèse, le télétravail sera organisé et déployé selon les modalités dictées par les protocoles gouvernementaux. D’autres raisons dites exceptionnelles peuvent suggérées de faire appel à du télétravail exceptionnel. Le caractère exceptionnel de la situation sera à l’appréciation et la discrétion de la Direction de Site et RH local seules habilités à autoriser le Télétravail exceptionnel Ces demandes peuvent concernées :
Du télétravail lié à une incapacité physique de se mouvoir : (le salarié doit être apte à travailler mais ne peut pas se rendre sur son lieu de travail : par exemple si le salarié à une jambe dans le plâtre). Les salariés concernés devront consulter le médecin du travail qui émettra un avis. Ce dernier pourra proposer un aménagement de poste fondé sur le télétravail ou à l’inverse l’interdire si la pathologie présentée par le salarié nécessite une période de repos importante. Un entretien pourra être réalisé avec le chef de service, qui donnera ou non son accord. Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie et le salarié en situation de travail doit être apte à exercer les tâches qui lui sont confiées. En cas de longue période d’incapacité à se rendre sur son lieu de travail (supérieur à deux semaines) chaque cas sera étudié avec soin par le manager avec la Direction.
Du télétravail lié à une période de Pré ou Post Congés maternité : les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront à partir du 5éme mois, bénéficier d’un aménagement spécifique de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité (sous réserve de validation par la médecine du travail). Les salariés de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif par le télétravail (qui serait au-delà de la règle des 2j/semaine), pendant les 2 mois qui suivent la reprise. La demande devra se faire par écrit et adressé au service RH, validé par le manager.
Du télétravail lié aux conditions Météorologiques : en cas d’intempérie importantes (chute de neige, verglas) les salariés pourront bénéficier de télétravail supplémentaire. Cela devra être validé par le manager qui ne pourra valider qu’avec l’accord express de la Direction de site ou Direction RH locale. Le télétravail pour raison médicale ou météorologique ne nécessite pas de délais de prévenance particulier (du fait du caractère non prévisible de ces éléments). Néanmoins le salarié est tenu d’en faire la demande auprès de son responsable et le service RH.
Le nombre de jours de télétravail alloués pour raison exceptionnelle est à définir au cas par cas et ne peut se faire en aucun cas sans l’accord express écrit du chef d’établissement ou du DRH.
4.4 Contrôle et gestion du temps de travail & Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail doit respecter l’organisation du temps de travail comme tout autre salarié. Ainsi :
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Les horaires de travail du salarié sont précisés selon ses missions et son contrat de travail. Les salariés en horaires variables doivent respecter les mêmes horaires que ceux en vigueur sur site soit
Plages fixes du lundi au vendredi = de 9h à 11h45 et de 13h45 à 16h00
Plages mobiles du lundi au vendredi = de 7h00 à 9h00 ; de 11h45 à 13h45 et de 16h00 à 19h00 pour les non-cadre et 20h pour les cadres
Le salarié en Télétravail doit réaliser une journée de 7,70h et ainsi répondre favorablement aux sollicitations professionnelles de l’entreprise. En aucun cas, il ne peut être injoignable pendant ses horaires de travail et en particulier sur les plages dites fixes. A contrario, les managers ne pourront exiger que le salarié réponde impérativement présent en dehors de ces horaires de travail. En cas d’absence de quelques heures ou même quelques minutes, au poste pendant les plages fixes, le salarié est invité à procéder de la même manière que lorsqu’il doit s’absenter de son poste de travail sur site, c’est-à-dire en informant et en obtenant l’autorisation écrite de son manager. Le salarié doit veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant une pause déjeuner entre midi d’un minimum de 45mn. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Aucun débit ou crédit ne sera pris en compte. Les heures de télétravail ne donneront lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires que si elles ont été expressément demandées par l’employeur. Il appartient au salarié de gérer sa charge de travail selon les priorités fixées avec son responsable.
Article 5 - Durée de l’accord et révision,
Durée
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 15 avril 2023. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant la même nature ou le même objet ainsi qu’aux dispositions contraires résultants d’accords collectifs ou d’usages antérieurs à son entrée en vigueur.
Les salariés qui auraient déjà posés des jours de Télétravail au-delà de la date d’application du présent accord sont invités à réviser leur demande pour qu’elles soient conformes au présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou en partie, par avenant. Les avenants au présent accord devront être déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, du lieu où ils ont été conclus, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou totalement de façon unilatérale par l’ensemble des signataires dans le respect de l’article L2261-9 du code du travail. La dénonciation du présent accord devra être notifiée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dans les mêmes conditions de délais et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 6 – Dépôt légal et publicité
En vertu de l’article L2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord est :
adressé à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au délégué syndical ;
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). . Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LURE. Le présent accord s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
Fait à Fougerolles, le 08/04/2024 en 4 exemplaires originaux
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