ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LUMIERE
ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LUMIEREENTRE-LES SOUSSIGNES :
Direction des Ressources Humaines
Entre la Société LUMIERE, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 982 773 103, code NAF 61.10 Z, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette à Montrouge (92541 Cedex), dont les cotisations sociales sont versées à l’URSSAF d’Ile-de-France située au 130 rue du 8 mai 1945 à Nanterre (92000 cedex), représentée par le Directeur des Ressources Humaines de LUMIERE, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :
Pour la Fédération Communication Conseil et Culture de la CFDT ;
D’autre part,
PREAMBULE
PREAMBULE
Conscient qu’il s’agissait d’une forme du travail innovante, permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, le télétravail est mis en place depuis la création de la société LUMIERE fin 2024. Une grande majorité des collaborateurs a adopté ce mode de travail pour devenir aujourd’hui un mode d’organisation du travail à part entière. Il est rappelé le principe selon lequel l’organisation concrète du travail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction. Afin de poursuivre le virage de cette nouvelle organisation du travail dans les meilleures conditions et pour répondre au mieux aux besoins et attentes des collaborateurs, la Direction de LUMIERE et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies dans le but de définir le cadre de cette nouvelle organisation du travail. Ce nouvel accord s’attache à répondre à plusieurs grands enjeux. Le premier enjeu est de renforcer l’attractivité de la société LUMIÈRE en continuant d’améliorer au quotidien la qualité de vie des salariés. La mise en place de cette organisation du travail, assurant une grande flexibilité et souplesse dans l’organisation quotidienne des salariés, leur offre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En bref, diminuer les temps de déplacements entre le domicile et le travail pour une meilleure organisation au quotidien. Le second enjeu est sociétal et s’inscrit dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise) de LUMIERE. En réduisant le nombre de déplacements quotidiens, LUMIERE s’inscrit dans une politique de développement durable.
Le dernier enjeu concerne la productivité individuelle des salariés et l’efficacité du collectif. Un bon équilibre entre temps télétravaillé, temps sur site et temps de partage collectif, permet une meilleure concentration et focalisation sur les sujets qui le nécessitent. Ces enjeux dans lesquels souhaite s’engager LUMIERE ne doivent cependant pas se faire au détriment des principes fondamentaux de l’entreprise, notamment :
La convivialité, les contacts réguliers et informels sur le lieu de travail, indispensables au maintien d’un lien social ;
La collaboration et l’efficacité collective accrue par les échanges et partages qui ont lieu en présentiels ;
La qualité d’intégration des nouveaux arrivants, primordiale à l’instauration d’une culture d’entreprise et d’une fidélisation des salariés ;
Maintenir une productivité équivalente.
Article 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur est le salarié qui effectue à minima une journée de télétravail par semaine, dans les conditions définies par le présent accord.
Article 2 - Bénéficiaires Le télétravail s’applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
– Être titulaire d’un contrat de travail (CDI ou CDD ou contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) à temps complet ou à temps partiel ;
- Exercer un métier compatible avec le télétravail. La liste des postes actuels non compatibles avec le télétravail est annexée au présent accord ;
– Pour les nouveaux embauchés : justifier d’une maîtrise suffisante de son poste pour être autonome ainsi que d’une intégration suffisante au collectif de travail, appréciées par le/la manager et la Direction des Ressources Humaines (entre 3 et 6 mois d’ancienneté sur le poste).
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, la présence sur site étant indispensable à leur formation. Il appartient au tuteur de s’assurer de sa présence ou celle d’au moins un membre de l’équipe ou celle d’un représentant Lumière les jours de présence du stagiaire ou de l’alternant (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) afin de l’encadrer dans l’exécution de ses missions.
Article 3 - Mise en œuvre du télétravail
Procédure
Le salarié adresse une demande par courriel de télétravail à la Direction des Ressources Humaines (paie@lumiere.fr) et à son/sa manager qui disposent d’un délai maximal d’un mois pour y répondre. La demande peut concerner la mise en place initiale du télétravail ou la modification du volume hebdomadaire de jours télétravaillés. En cas de réponse positive, le recours au télétravail est formalisé par un accord individuel par courriel conservé par la Direction des Ressources Humaines ; la volumétrie convenue est enregistrée dans les outils RH. Cet accord individuel précise le volume hebdomadaire de journées pouvant être réalisées en télétravail, les conditions dans lesquelles le salarié exécute sa mission en télétravail étant fixées dans le présent accord. Cet accord sera valable pour une durée de 12 mois, renouvelable pour la même durée tous les ans par tacite reconduction.
En cas de refus sur la volumétrie de jours de télétravail autorisés, cette décision fera l’objet d’une réponse écrite et motivée par courriel.
Article 4 – Les conditions d’exercice du télétravail
La mise en place d’une journée de télétravail pour l’ensemble des salariés dont le poste est éligible
Afin de démocratiser le recours au télétravail et en faire un mode d’organisation à part entière, les collaborateurs dont le poste est éligible seront incités à réaliser au moins une journée de télétravail par semaine.
Cette incitation doit faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et le/la manager.
Nombre de jours de télétravail autorisé
Le nombre de jours pouvant être exercé en télétravail sera compris entre 1 et 3 jours maximum par semaine, à l’exception des alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) qui ne pourront réaliser qu’un jour de télétravail par semaine.
Le télétravail peut s’organiser sous forme de demi-journée pour :
Les salariés réalisant un jour maximum de télétravail par semaine, soit deux demi- journées par semaine ;
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés, quel que soit le volume de télétravail, lorsqu’il pose l’autre demi-journée en repos.
Cette forme d’organisation ne concerne par les alternants.
Une présence sur le site de rattachement à minima de deux jours par semaine sera prévue afin de maintenir un collectif de travail.
Trois typologies d’organisation du travail
L’organisation du travail au sein de LUMIERE sera désormais décomposée en différentes typologies :
Le télétravail et/ou le travail sur un site de LUMIERE autre que son site de rattachement mais proche de son domicile (entre 1 et 3 jours par semaine) ;
Le travail dans un lieu-tiers, comme un espace de co-working ;
Le travail sur son site de rattachement (2 jours minimum par semaine). Sont considérés comme des jours de présence sur son site de rattachement les jours de formation et de déplacement professionnel. En revanche, les absences pour congés, RTT et maladie ne sont pas assimilées à des jours de présence effective.
L’existence d’une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s’inscrivant dans le cadre du salariat, et donc du lien de subordination entre le salarié et l’employeur.
Le télétravail permet une meilleure concentration et doit être privilégié pour traiter des sujets de fond qui ne nécessitent pas d’interactions particulières. A l’inverse, le travail sur site, indispensable pour maintenir le sentiment d’appartenance et le lien social, doit être privilégié lors de réunions d’équipes ou pour échanger sur des projets communs.
Article 5 – Télétravail occasionnel des conducteurs de travaux Les conducteurs de travaux, au regard de leur activité opérationnelle nécessitant une présence sur le terrain, ne sont pas éligibles à un télétravail récurrent tel que défini par l’article 4 du présent accord.
Si leur planning le permet, ils sont éligibles à un télétravail occasionnel pour réaliser à leur domicile des activités administratives entre deux visites clients sur site. Ce dispositif n’octroie pas la qualité de télétravailleur récurrent aux salariés concernés et ne leur permet pas de bénéficier des mesures prévues à l’article 15.2 du présent accord. En revanche, en contrepartie de l’utilisation d’équipements (informatique, mobiliers) et de la connexion internet, les conducteurs de travaux réalisant du télétravail occasionnel recevront une prime de 15€ bruts par mois. Cette prime pourra être exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu sur présentation de justificatif (facture internet).
Article 6 – Les modalités d’organisation du télétravail
Mise en place d’un planning
Le télétravail étant une modalité d’organisation structurelle, c’est à l’échelle de chaque équipe que devra se discuter et se construire l’organisation prévisionnelle du travail entre jours de présence sur site et jours télétravaillés.
Ainsi, il appartient au manager, dans le cadre des règles énoncées dans la charte du télétravail, de veiller à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec la bonne organisation du service et permette de conserver un lien social entre les différents membres de son équipe. En fonction du nombre de jours télétravaillés pour chaque salarié, chaque équipe déclinera l’organisation opérationnelle par l’intermédiaire d’un planning mensuel, voire hebdomadaire, permettant d’organiser les jours de présence sur site et les jours de travail à distance.
Possibilité d’aménagement et de report
En raison des besoins de l’activité ou d’un événement personnel, le salarié et son/sa manager peuvent d’un commun accord reporter une journée de télétravail ou modifier le planning établi, dans la semaine considérée ou suivante. Cet accord est formalisé par un courriel. Le report ou l’aménagement ne peut conduire le salarié à effectuer plus de 3 jours de télétravail dans la semaine ni le conduire à être absent plus de 2 jours dans la semaine considérée sur son lieu de travail habituel.
Par ailleurs, afin d’assurer l’adaptation continue du télétravail aux besoins réels du service/direction, l’entreprise intègre « une clause de revoyure » portant spécifiquement sur le nombre de jours de télétravail autorisés. Le manager et le collaborateur se réuniront chaque année, lors de l’entretien annuel, afin de confirmer, augmenter ou réduire le nombre de jours télétravaillés par semaine.
La suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le/la manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié. La demande de suspension doit faire l’objet au préalable d’un courriel dans les meilleurs délais.
Horaires de travail
Pour les salariés aux horaires collectifs
Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et de son contrat de travail. Le salarié est tenu de respecter :
La durée hebdomadaire de travail ;
Les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable ;
Les durées légales et conventionnelles maximales de travail ;
Les temps de repos légaux et conventionnels.
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours
Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confiée au salarié au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l'exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire.
Il est cependant expressément rappelé que le manager s’assurera à ce que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.
Lieu de travail pour l’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du salarié. Il est également admis que le salarié puisse effectuer son télétravail au sein d’un site de LUMIERE autre que son lieu de travail habituel ou au sein d’une autre résidence, d’un espace de co-working, à l’exclusion des lieux publics. Pour ce faire, le salarié devra préalablement obtenir l’autorisation de son/sa manager par écrit, notamment pour les questions de sécurité informatique. En outre, en raison de l’organisation du service, l’employeur peut définir un délai dans lequel le salarié en télétravail doit pouvoir regagner son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise ou se rendre à des réunions physiques. Le ou les jours télétravaillés peuvent alors être permutés.
Article 7 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
La période d’adaptation
Afin de permettre au salarié de s’assurer que la formule du télétravail correspond à ses attentes, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Durant cette période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Cette décision est formalisée par un courriel à son/sa manager et à la Direction des Ressources Humaines (paie@lumiere.fr).
La réversibilité
Le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin au télétravail avant le terme pour revenir aux conditions de travail antérieures, sous réserve d’un préavis d’un mois. En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le/la manager. En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures. Cet arrêt du télétravail devra en tout état de cause être motivé par écrit/courriel par l’une ou l’autre des parties. Le salarié ou l’entreprise pourra réduire le nombre de jours télétravaillés avant le terme initialement prévu. Cette réduction du nombre de jours télétravaillés devra en tout état de cause être motivé par écrit/courriel par l’une ou l’autre des parties.
Article 8 - Mesures spécifiques pour les salariés en situation de handicap Tous les salariés éligibles en situation de handicap pourront, s’ils le souhaitent, réaliser jusqu’à 3 jours de télétravail.
L’organisation de leur travail pourra être adaptée via des aménagements de poste. A ce titre, les aménagements nécessaires seront réalisés et pris en charge par l’entreprise déduction faite des prises en charge par l’Agefiph.
Article 9 – Femmes enceintes LUMIERE prévoit un recours accru au télétravail pour les femmes enceintes, en particulier quand leur domicile est éloigné de leur lieu de travail. Toutefois, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail une salariée dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ou congé de maternité.
Article 10 – Télétravail et changement de poste En cas de changement de poste du salarié (mobilité interne, évolution professionnelle), l’organisation du travail et le nombre de jours télétravaillés pourront ne plus être adaptés aux nouvelles conditions de travail du salarié.
Le nouveau poste n’est plus éligible au télétravail
Dans cette hypothèse, un courriel formalisera la fin du recours au télétravail.
Le nouveau poste est éligible au télétravail
Dans cette hypothèse, le recours au télétravail pourra :
soit être suspendu jusqu’à ce que le salarié puisse justifier d’une maîtrise suffisante de son poste pour être autonome ainsi que d’une intégration suffisante au collectif de travail, appréciés par son nouveau manager. Cette suspension, formalisée par courriel, ne pourra pas dépasser 6 mois.
soit être maintenu dès la prise de poste avec un nombre de jours autorisés qui pourra être revu en fonction du nouveau poste et de l’organisation du service.
Article 11 – Télétravail et mobilité géographique En cas de changement de domiciliation de l’entreprise ou d’une mobilité géographique, le collaborateur pourra être amené à réduire ou étendre ses jours télétravaillés. A titre d’exemple, si le déménagement d’un site de la société LUMIERE, du siège social de LUMIERE réduit le trajet domicile-travail, l’employeur peut être amené à demander au collaborateur de réduire le nombre de jours télétravaillés. A l’inverse, le collaborateur peut demander une augmentation du nombre
de jours télétravaillés.
L’employeur devra justifier son refus si le salarié souhaite maintenir ou augmenter son télétravail.
Article 12 - La sensibilisation au télétravail
La charte du télétravail
Afin de prévenir tout risque d’isolement, assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle et organiser les différents temps de travail les mesures suivantes seront intégrées au sein de la charte du télétravail :
le rappel de l’importance du rôle du manager dans le maintien du collectif de travail et la prévention de l’isolement au sein de ses équipes ;
le rappel du droit à la déconnexion ;
l’organisation de ses activités entre présence sur site et travail à distance (bonnes pratiques, conseils…).
Autres informations
L’ensemble des salariés seront informés de la mise en place des dispositifs du télétravail par mail et une note interne. Les bonnes pratiques de fonctionnement du télétravail seront rappelées.
Rôle prépondérant du manager
Les parties rappellent l’importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la régulation de la charge de travail de ses collaborateurs. Il appartient également au manager d’adapter le pilotage de l’activité et la performance de son équipe entre temps télétravaillé, temps sur site et temps de partage collectif. Les objectifs et les modes d’évaluation de la charge de travail sont équivalents pour les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs. Dans le cadre de l’entretien annuel, il appartient au manager d’échanger sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail.
Rôle prépondérant du collaborateur
La réussite repose avant tout sur la responsabilité et l’implication du collaborateur. Celui-ci doit organiser son activité de manière à garantir une continuité de service équivalente à celle assurée sur site, respecter ses horaires fixés, maintenir une productivité constante et demeurer pleinement intégré à la dynamique collective.
Le collaborateur en télétravail est tenu d’assurer, pendant ses plages de travail effectif, une disponibilité identique à celle attendue en présentiel. À ce titre :
il doit demeurer joignable par son manager et les membres de son équipe, par téléphone, messagerie instantanée ou visioconférence, de manière réactive ;
il est tenu de répondre sans délai injustifié aux sollicitations professionnelles qui lui sont adressées durant ses horaires de travail ;
il peut être convoqué, à l’initiative de son/sa manager, à toute réunion ou échange, à distance comme en présentiel, lorsque l’intérêt du service ou le bon déroulement d’un projet le requièrent.
La faculté de travailler à distance ne saurait limiter ni atténuer le pouvoir de direction de l’employeur, lequel s’exerce dans les mêmes conditions qu’en situation de travail sur site.
Ces obligations s’appliquent strictement pendant les horaires contractuels de travail. Le droit à la déconnexion reste évidemment garanti en dehors de ces périodes.
Prévention contre le risque d’isolement
La prévention de l’isolement du télétravailleur participe à la fois de la santé au travail du salarié et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines reste l’interlocutrice privilégiée pour aider le télétravailleur à trouver des solutions en cas d’éventuel sentiment d’isolement.
De plus, les parties rappellent la présence d’assistant(e)s social(e)s, dont l’ensemble des coordonnées sont indiquées sur le site intranet de LUMIERE.
Article 13 - Les droits du télétravailleur
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. Les parties rappellent l’importance du respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié.
Il est en effet rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre, en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail, lors des :
Périodes de repos quotidien ;
Temps de repos hebdomadaire ;
Périodes de congés, RTT ;
Jours fériés ;
Période de suspension du contrat de travail : maladie, maternité, etc.
Afin de préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, LUMIERE incite ses salariés à ne pas consulter leur messagerie ou utiliser leurs outils numériques en-dehors de leur temps de travail habituel. La Direction et l’ensemble des salariés s’engagent également au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur seulement pendant ses horaires de travail. Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, un salarié pourra être sollicité par téléphone ou SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail seulement en cas de situation grave ou d’urgence. Toutefois, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas lire ni répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.
Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés de LUMIERE en matière d’accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle. L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Accès aux instances représentatives du personnel et aux communications syndicales
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés de LUMIERE en matière d’accès à l’information syndicale, ou aux institutions représentatives du personnel. Cette organisation du travail doit préserver le lien entre les salariés et les représentants du personnel élus. LUMIERE et les instances représentatives du personnel définissent les modalités de maintien de ce lien. A titre d’exemple LUMIERE pourra mettre en place dans le respect des conditions légales une page intranet dédiée, un dispositif de visioconférence, une communication par mail, ….
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.
Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d’un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail.
La charte du télétravail informe l’ensemble des salariés sur les conditions de mise en œuvre du télétravail en précisant notamment les règles relatives à l’organisation du poste de travail (communication, emploi du temps, ergonomie, bonne posture…). Pour tout accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail pendant les horaires de travail fixés par les notes de service en vigueur au sein de l’entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l’entreprise comme accident du travail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail, comme tous ses salariés, exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail du salarié.
Article 14 - Les obligations du télétravailleur 14.1) Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique, rappelées dans le cadre Charte d’utilisation des solutions numériques de LUMIERE, annexée au règlement intérieur :
il mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité ;
il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés auprès des télétravailleurs.
Une action de sensibilisation à la cybersécurité et au RGPD sera également mise à disposition de tous les télétravailleurs.
Responsabilité quant au matériel mis à disposition
L’entreprise fournit à chaque salarié un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le salarié n’en dispose pas dans les locaux de l’entreprise, et un téléphone mobile. Le matériel mis à disposition par l’entreprise auprès du télétravailleur reste l’entière propriété de LUMIERE et doit être utilisé pour la réalisation de son activité professionnelle. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe sans délai son/sa manager et/ou la Direction des Systèmes d’Information (DSI) en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Assurance habitation et attestation sur l’honneur
Assurance habitation
Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, avant le premier jour en télétravail, le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d’assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l’exercice de l’activité à domicile.
Conformité électrique
Le salarié devra fournir, pour chaque lieu où il exercera son activité en télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.
S’il estime que son installation doit être vérifiée, le salarié peut demander un diagnostic à un organisme extérieur agrée qui pourra être remboursé sur présentation de facture.
Article 15 – Les mesures financières
Tickets restaurant
Afin d’assurer une égalité de traitement avec les collaborateurs présents sur site et bénéficiant de titre restaurant ou d’un restaurant d’entreprise, l’attribution de tickets restaurant sera généralisée pour les télétravailleurs.
Le nombre de tickets restaurant attribués par semaine dépendra du nombre de journées effectivement télétravaillées. Lorsque le salarié se rend sur un site LUMIERE autre que son site de rattachement dépourvu de Restaurant Inter-Entreprises (RIE), le salarié bénéficiera d’un ticket restaurant.
Compensations financières
Les parties rappellent que les mesures ci-dessous sont réservées aux télétravailleurs et conditionnées à l’exercice du télétravail au domicile (ou autre lieu d’exercice du télétravail) du salarié. Elles ne s’appliqueront pas pour les salariés réalisant du télétravail sur un site LUMIERE autre que leur site de rattachement.
Prise en charge mensuelle
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, les coûts liés à l’abonnement internet seront pris en charge forfaitairement par l’entreprise à hauteur de :
20 € bruts par mois pour les salariés réalisant 1 jour de télétravail par semaine. Cette prise en charge qui va au-delà du barème URSSAF (10,90€ ou 13€ selon le cas) pourra être exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu sur présentation de justificatif ;
20 € nets par mois pour les salariés réalisant 2 jours de télétravail par semaine (sans présentation de justificatif dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur ; au-delà, exonération conditionnée à un justificatif) ;
30 € nets par mois pour les salariés réalisant 3 jours de télétravail par semaine (sans présentation de justificatif dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur ; au-delà, exonération conditionnée à un justificatif).
Indemnité de première d’installation
De plus, afin d’accompagner le salarié dans le passage en télétravail, ce dernier pourra bénéficier d’une indemnité d’installation. Cette indemnité a pour but de couvrir les achats de mobilier de bureau à usage professionnel (chaise, table, caisson de rangement, écran PC, luminaire). Toute demande d’un élément non mentionné ci-dessus devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Le montant ne dépendra pas du nombre de jours télétravaillés. Le salarié réalisant 1, 2 ou 3 jours de télétravail par semaine bénéficiera d’une indemnité de 300€ TTC, sur présentation de justificatifs.
Cette indemnité ne pourra être versée qu’une seule fois, dans les 12 mois suivants la mise en place du télétravail. Si le collaborateur a déjà reçu cette indemnité par le passé, il ne pourra pas en bénéficier à nouveau. Pour les salariés en situation de handicap, l’ensemble des équipements sera pris en charge par l’entreprise déduction faite des prises en charge par l’Agefiph. Une attention particulière sera apportée aux demandes d’équipement des salariés bénéficiant sur leur lieu de travail d’équipement ergonomique pouvant amener à un remboursement supérieur aux montants indiqués (exemple : siège ergonomique).
Article 16 - Le travail à domicile exceptionnel Le travail à domicile exceptionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le recours à ce dispositif ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail et n’octroie pas la qualité de « télétravailleur » aux salariés concernés. Ces situations ne donnent donc pas lieu à compensation de la part de l’entreprise et ne sont pas conditionnées à la communication d’une assurance multirisque habitation ni d’une attestation sur l’honneur pour conformité électrique du domicile.
A l’initiative de l’employeur
Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Peuvent notamment justifier une situation de travail à domicile exceptionnel à l’initiative de l’employeur les circonstances suivantes :
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables ;
Grèves des transports en commun.
Dans ces cas précis, le salarié ne peut s’opposer à la mise en œuvre du travail à domicile.
Seul l’employeur pourra être à l’origine de ce travail à domicile exceptionnel. Il concerne l’ensemble des collaborateurs affectés par la circonstance exceptionnelle, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.
En cas de mise en place d’un tel dispositif, une communication spécifique sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs concernés pour en préciser les modalités et la durée (notamment le nombre de jours de télétravail par semaine autorisé).
Les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure. Dans ce cas et compte tenu de l’urgence, LUMIERE
informera le CSE de sa décision sans délai, et ensuite le consulter dès que possible après la mise en œuvre de sa décision.
Il est rappelé la possibilité de tenir des réunions des Instances Représentatives du Personnel (IRP) à distance, dans les conditions légales et le cas échéant conventionnelles propres à chaque entreprise.
En cas d’événement pouvant durer dans le temps (exemple : crise sanitaire), des dispositifs spécifiques pourront être mises en place après discussions avec les Organisations Syndicales.
En raison de la situation personnelle du collaborateur
En raison d’une situation personnelle exceptionnelle et temporaire, le salarié peut demander à travailler de façon exceptionnelle à son domicile afin de réduire ses déplacements, en dehors de toute suspension de son contrat de travail (arrêt maladie etc.). Peuvent notamment justifier une telle situation les circonstances suivantes :
Blessure limitant les déplacements et ne nécessitant pas d’arrêt de travail ;
Problème avec le véhicule personnel sans moyen de transport de remplacement ;
Passage à temps partiel thérapeutique ;
Grossesse à risque attestée par certificat médical.
Le salarié doit adresser sa demande par courriel à la Direction des Ressources Humaines (paie@lumiere.fr) et à son/sa manager.
Article 17 - Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures qui ont pu être appliquées par LUMIERE en matière de télétravail.
Modalités de révision
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par courriel avec accusé/réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction. La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Modalités de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :
en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne- Billancourt.
Fait à Montrouge, le 5 décembre 2025
Pour la Fédération Communication Conseil et Culture CFDT,DRH LUMIERE,
Annexe – Liste des postes non éligibles1 au télétravail
LUMIERE
Poste
Activité Fibre
Auditeur
Conducteur de travaux2 1 En cas de création de nouveaux postes, cette liste pourra être amendée après information des signataires du présent accord 2 Il est rappelé que les conducteurs de travaux ne sont pas éligibles à un télétravail récurrent mais peuvent télétravailler de manière occasionnelle, tel que défini par l’article 5 du présent accord.
