Accord collectif d’aménagement DE LA DUREE du travail
sur une période annuelle
Entre
La société Luroka, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, dirigeant,
Et
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Madame xxxx
Madame xxxx
Madame xxxx
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
L’activité de la société
Luroka connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Par le présent accord d’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle, il s’agit :
D’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard des sujétions d’activités,
Et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
Article 1 : champ d’application
Salariés de la société Luroka concernés.
Le présent accord s’applique au sein de la société
Luroka, aux salariés à temps complet, que leur durée de travail (et donc de présence au sein de l’entreprise) soit exprimée ou non dans le cadre d’une convention de forfait.
Ainsi, le présent accord s’applique :
aux salariés à temps complet n’ayant pas conclu de convention de forfait,
mais aussi aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures. Pour tenir compte de leur situation spécifique, impliquant d’appliquer à la fois la convention de forfait et le régime d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, des dispositions particulières leur sont applicables. (Elles sont stipulées à l’article 9 du présent accord).
A l’inverse, cet accord ne s’applique pas aux salariés de la société
Luroka qui sont :
cadres Dirigeant,
employés à temps partiel
employés dont la durée de travail est appréciée dans le cadre d’une convention en forfait en jours sur l’année.
Des salariés en alternance,
Des jeunes travailleurs de moins de 18 ans
Intérimaires mis à disposition de la société Luroka.
A l’exception de l’article 7 sur la rémunération, le présent accord s’applique aux intérimaires mis à disposition de la société
Luroka, en tant qu’entreprise utilisatrice, alors même que la durée de leur contrat de mission est inférieure à la période de référence dès lors que la durée du contrat de mission est d’une durée au moins égale à 4 semaines.
Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour conséquence :
d’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée du travail au sein de la période annuelle de référence définie par le présent accord,
et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail.
Ainsi, les personnes relevant du champ d’application du présent accord verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire, et donc leur durée de présence mensuelle ou hebdomadaire, varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de présence.
Pour information :
En application des dispositions de la loi au jour de la conclusion du présent accord, la durée du travail d’un salarié est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée de travail ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées. Cette durée du travail peut, par contre, comprendre des temps qui sont assimilés à du temps de travail effectif en vertu de la loi en dépit de l’absence du salarié à son poste (ex : les heures de délégation d’un représentant du personnel pour l’exercice de son mandat – le temps passé en formation par le salarié sur directive de l’employeur).
En application des dispositions de la convention collective de branche applicable à la société au jour de la conclusion du présent accord, la durée de présence d’un salarié au sein de la société est l’addition de sa durée de travail et du temps de pause accordé en vertu de la Convention collective de branche. En effet, en vertu des dispositions actuelles de la Convention du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable à la société, il est attribué aux salariés une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif. Ce temps de pause conventionnel est ainsi compris dans le temps de présence journalier du salarié dans l'entreprise.
Article 3 : période de référence pour l’aménagement de la durée de travail
La période de référence pour l’aménagement de la durée de travail à temps complet est l’année civile.
Elle débute donc chaque 1er janvier d’une année pour se terminer à l’échéance du 31 décembre.
Au sein du présent accord, cette période annuelle est dénommée période de référence.
Article 4 : communication de plannings individuels
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation des activités au sein de la société, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning individuel qui lui est propre.
De même, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, chaque planning individuel est communiqué au salarié concerné, par écrit, de manière périodique, au cours de la période de référence, au plus tard 15 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée de travail sur les semaines concernées et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Article 5 : modification des horaires de travail ou de la volumétrie de la durée de travail sur une ou plusieurs semaines
Article 5.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
En dehors des cas de modifications intervenant d’un commun accord entre la société et le salarié, les horaires ou la durée de travail du salarié pourront être modifiés par la société dans le cadre de son pouvoir de Direction.
Il en est, notamment, ainsi en cas de survenance de l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux prévisions initiales;
remplacement d’un salarié absent ;
nécessité d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
nécessité de faire face à une contraintes de l’activité (périssabilité des produits, approvisionnement des rayons, pannes, sinistres…) ou d’accomplir un travail urgent
aléa climatique,
pandémie,
toute circonstance exceptionnelle.
Article 5.2 : délais de prévenance
Les salariés concernés par le présent accord sont informés des modifications de leurs horaires et/ou de leur durée du travail initialement planifiée par tout moyen écrit au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
absence imprévue d’un salarié
surcroit ou baisse importante d’activité,
nécessité d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
nécessité de faire face à un travail urgent,
pandémie, aléa climatique,
sinistre,
circonstance exceptionnelle.
Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Article 7 : heures de travail supplémentaires
Article 7.1 : définition des heures de travail supplémentaires
Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence.
Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail supplémentaires
Seules les heures de travail effectif dûment réalisées par le salarié au-delà du seuil annuel de 1 607 heures de travail constituent des heures supplémentaires.
Les absences du salariés à son poste de travail, non légalement assimilées à du temps de travail effectif au poste, qu’elles soient rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Ces périodes d’absence ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Article 7.4 : Décompte des heures de travail supplémentaires en fin de période annuelle
Les heures de travail supplémentaires dûment effectuées par un salarié concerné par le présent accord sont décomptées en fin de période annuelle de référence (pour précision, sauf en cas de sortie de l’entreprise en cours d’année qui donnera lieu à un décompte au moment de la sortie. Voir les dispositions spécifiques de l’article 11 concernant l’embauche et rupture du contrat en cours de période).
Ainsi, le 31 décembre de chaque année, la société arrêtera chaque compteur de suivi des heures de travail effectuées par le salarié au terme de la période annuelle.
Dès lors qu’un compteur individuel d’heures de travail mentionnera une durée annuelle de travail effectif excédant 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, il sera fait application des règles ci-dessous :
les heures de travail supplémentaires déjà rémunérées au salarié, en cours d’année, en application de l’article 9 du présent accord, seront exclues du décompte des heures de travail excédentaires constatées en fin d’année.
Les heures de travail excédentaires, constatées en fin d’année, seront soumises au régime des heures de travail supplémentaires avec application de la majoration légalement due.
Article 7.5 : repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif, relevant de la qualification d’heures de travail supplémentaires suite à leur constat en fin d’année, ainsi les majorations y afférentes, donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au profit du salarié concerné.
Ces heures de travail supplémentaires, compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures de travail supplémentaires.
Article 7.6 : prise du repos compensateur équivalent au mois de janvier de la période annuelle suivante
Le repos compensateur équivalent devra être pris au mois de janvier de l’année suivante.
Il peut être pris en heure, par demi-journée, ou journée entière.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les dates de prise de repos compensateur équivalent sont fixées par la société en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes d’ordre technique, économique, sanitaire ou climatique, l’empêchant de poursuivre l’activité dans des conditions habituelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
Les salariés disposent de la faculté de présenter leurs souhaits de date(s) de prises de repos compensateur équivalent en présentant leur demande au moins 7 jours calendaires avant la ou les date(s) souhaitées de prise de repos. La société validera ou non les souhaits des salariés concernés.
Article 7.7 : information des salariés sur le repos compensateur
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie ou sur simple demande auprès de la responsable administrative.
A défaut de prise de tout ou partie du repos compensateur équivalent de l’année N au terme du mois de janvier de l’année N+1, les heures de travail supplémentaires lui seront rémunérées avec application de la majoration légalement due.
Ainsi, pour illustration :
si le salarié a réalisé des heures de travail supplémentaires au terme de l’année 2025, sans paiement de ces heures de travail supplémentaires en cours d’année, ses heures supplémentaires lui ouvrent droit à un repos compensateur équivalent qui sera pris au mois de janvier 2026.
Cependant, si en janvier 2026, tout ou partie du repos compensateur du salarié n’a pas pu être pris avant l’expiration de ce mois, pour quelle que cause que ce soit, la société procèdera au paiement des heures de travail supplémentaires avec application de la majoration légale. Ce paiement sera alors mentionné sur le bulletin de paie du salarié au titre du mois de février 2026.
Article 8 : lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de présence des salariés et est versée sur la base de la durée de présence contractuelle.
Cet article n’est pas applicable aux intérimaires, salariés non pas de la société
Luroka mais de leur employeur, entreprise de travail temporaire.
Article 9 : Dispositions spécifiques aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures
En cas de conclusion entre un salarié et la société
Luroka d’une convention individuelle de forfait :
en heures sur la semaine, au-delà de 35 heures de travail effectif (soit au-delà de 36, 75 heures de temps de présence, temps de pause conventionnel payé inclus), la rémunération du salarié au titre de son forfait hebmadaire est calculée en tenant compte du nombre d’heures correspondant à son forfait hebdomadaire, avec application des majorations prévues par la loi au titre des heures de travail supplémentaires comprises dans ce forfait hebdomadaire qui sont donc appréciées au-delà de 35 heures de travail effectif. Cette règle est issue des dispositions actuelles de l’article L.3121-57 du Code du travail.
en heures sur le mois, au-delà de 151, 67 heures de travail effectif (soit au-delà de 159, 25 heures de temps de présence, temps de pause conventionnel payé inclus), la rémunération du salarié au titre de son forfait hebmadaire est calculée en tenant compte du nombre d’heures correspondant à son forfait mensuel, avec application des majorations prévues par la loi au titre des heures de travail supplémentaires comprises dans ce forfait mensuel qui sont donc appréciées au-delà de 151, 67 heures de travail effectif. Cette règle est également issue des dispositions actuelles de l’article L.3121-57 du Code du travail.
Les heures de travail éventuellement accomplies par le salarié, au-delà de son forfait en heures, ne relève plus du régime juridique de la convention de forfait mais du régime d’aménagement du temps de travail sur la période annuelle.
Ainsi, 1 heure de travail, dépassant en cours de période annuelle, la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié, ouvre droit à 1 heure de compensation, autrement dit de repos, au profit du salarié pour une prise au cours de la période annuelle, sans majoration.
Par exemple, si un salarié ayant conclu une convention de forfait en heures de présence de 39 H, effectue 40 H de présence sur une semaine, cette heure effectuée en plus, en cours d’année, lui ouvrira droit à 1 H de repos à titre de compensation.
La prise des heures de compensation consiste donc à accorder un temps de repos au salarié en contrepartie de sa réalisation d’heures de travail exécutées au-delà de sa convention individuelle de forfait, et au cours de la période d’aménagement annuelle du temps de travail.
La prise des heures de compensation par le salarié n’entraîne aucune diminution de rémunération.
La société XXXXX organisera la prise de ces heures de compensation. Les dates de prise des heures de compensation sont ainsi fixées par la Société en tenant compte de l’activité et des contraintes de service.
Aussi, en principe, les heures de compensation d’un salarié sont prises :
en période de faible activité,
Au cours de l’année civile concernée. Ces heures de compensation doivent donc être prises, en principe, avant le 1er janvier de l’année suivante. Cependant, s’il est impossible de faire prendre au salarié ses heures de compensation avant le 1er janvier, le salarié pourra bénéficier, si cela est possible, du report des heures de compensation pour une prise au cours de l’année suivante.
S’il est impossible, à la fois, d’organiser la prise des heures de compensation au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, et le report de prise sur l’année suivante, le salarié ne bénéficiera pas des heures de compensation. Au lieu et place, il bénéficiera du paiement des heures de travail effectuées au-delà de sa convention de forfait, non payées au cours de la période annuelle. Ce paiement donnera lieu à l’application de la majoration pour heures de travail supplémentaires si les heures de travail effectif effectuées au-delà du forfait excédent les 1607 heures de travail annuelles et que ces heures n’ont pas été payées dans le cadre de la rémunération, avec majoration pour heures de travail supplémentaires, déjà versées au salarié au cours de l’année.
Article 10 : prise en compte des absences
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées par l’employeur.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette du salarié.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé, compte tenu du lissage de la rémunération du salarié. Ainsi, en cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
Article 11 : embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture définitive du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Par ailleurs, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, seront considérées comme des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectif :
Au-delà d’une durée moyenne de présence de 36 H et 45 minutes pour un salarié à temps complet, la moyenne étant calculée sur la période de référence au cours de laquelle le salarié a été présent,
Au-delà d’une durée moyenne de présence de 39 heures pour un salarié ayant conclu une convention de forfait individuelle de 39 heures de présence, la moyenne étant calculée sur la période de référence au cours de laquelle le salarié a été présent.
Si un salarié conclut une convention de forfait individuel d’une autre durée de présence que celle de 39 heures de présence, il convient d’appliquer les dispositions précitées en remplaçant le chiffre de 39 heures de présence par le chiffre correspondant à sa convention individuelle de forfait.
Le complément de rémunération, avec application le cas échéant des majorations légales pour heures de travail supplémentaire, sera versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou au mois de janvier de l’année suivante, ou, en cas de départ du salarié, lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si la compensation ne peut être réalisée en intégralité sur le dernier mois de la période de référence (autrement dit le mois de décembre), la compensation pourra s’effectuer sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette du salarié.
Article 12 : Durée de l'accord – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er JANVIER 2025.
Conformément à la loi, les stipulations de cet accord collectif d’entreprise prévalent sur celles d’une convention collective ou d’un accord collectif couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 13 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 14 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE, en réunion de l’instance représentative du personnel.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Article 16 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 17 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au CSE.
Article 18 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords ».
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de sa conclusion.
Article 19 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
A Pornichet, le 9 Octobre 2024.
En 2 exemplaires originaux, l’un pour la Direction, l’un pour le CSE.
