ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SAS LUXE PLAN
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
LUXE PLAN, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Etienne sous le numéro B 803 828 946, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Georges Latecoere – 42 160 ANDREZIEUX-BOUTHEON, représentée à la signature des présentes par son Président, SAS SAPIENS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, XXX, ès qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une part,
XXX membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 31 janvier 2023.
D’autre part.
PREAMBULE
Il a été constaté qu’au regard de son activité principale, la société LUXE PLAN relevait de la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux, en lieu et place de la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros. Ainsi, la SAS LUXE PLAN a décidé d’appliquer la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux – dispositions conventionnelles applicables de plein droit – à l’activité de la SAS LUXE PLAN à compter du 1er mars 2023. L’ensemble des salariés de la société a été informé par courrier remis individuellement en date du 19 décembre 2022 de la dénonciation de l’application volontaire de la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros. Ainsi, à compter du 1er mars 2023, les dispositions suivantes : -la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux - Ouvriers – IDCC 87, -la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux - ETAM – IDCC 135, -la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux - Cadres – IDCC 211, -ainsi que les accords nationaux applicables à la branche. Se substituent aux dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale des Commerces de gros. Dans ce contexte, la SAS LUXE PLAN a souhaité proposer au CSE la conclusion du présent accord collectif d’entreprise pour adapter les règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail aux spécificités de l’activité de la société LUXE PLAN, et aux attentes des salariés. En effet, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail » a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, en conférant une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du Travail. Le présent accord a pour objectif d’adapter les durées légales maximales de travail afin que la société LUXE PLAN continue d’être réactive et maintienne sa compétitivité, gage d’emploi et de croissance. Il permet également d’augmenter le contingent des heures supplémentaires prévu par la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux, qui peut s’avérer insuffisant pour faire face à l’activité. Enfin, les parties signataires ont souhaité mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés ayant le statut de cadres. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Enfin, pour faciliter la compréhension des salariés pour le décompte de leurs jours de congés payés, il a été décidé d’inclure dans le projet d’accord collectif d’entreprise une règle de décompte et d’acquisition des jours de congés payés en jours ouvrés. C’est dans ce contexte qu’une convocation a été remise à
XXX en date du 15 février 2023 en vue de négocier et conclure le présent accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail au sein de la SAS LUXE PLAN.
Les Parties se sont rencontrées le 22 février 2023, ont échangé et négocié les termes du présent accord collectif d’entreprise. Ainsi, les dispositions ci-après se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles notamment pris de la Convention Collective Nationale des commerces de gros dénoncée dans les conditions rappelées ci-avant, de la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux (IDCC 87, 135 et 211), des règles, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet et en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, à temps plein, ainsi que les intérimaires. Sont donc exclus des dispositions du présent chapitre : -les salariés à temps partiel, -les salariés sous forfait annuel en jours (cf infra chapitre 2 concernant les salariés en forfait jours), -et les cadres dirigeants, qui ne sont pas assujetties à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3 : Durée du travail
3.1 Durées maximales quotidiennes de travail
Il est rappelé que selon l’article L. 3121-18 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est possible, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. En conséquence, conformément à cette possibilité de dérogation, il est expressément convenu entre les Parties que la durée maximale de travail quotidienne sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée aux demandes urgentes et imprévisibles des clients ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
3.2 Durées maximales hebdomadaires
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du Travail. De même, l’article L. 3121-22 du Code du Travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Toutefois, au titre de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise et compte tenu des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures. En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-23 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires. En revanche, la durée maximale de travail sur une même semaine reste fixée à 48 heures.
Article 4 : Repos quotidien
Les salariés bénéficient par principe d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Toutefois, en cas de surcroit d’activité les parties conviennent que la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures.
Dans ce cas, les salariés concernés bénéficieront de l'attribution de périodes au moins équivalentes.
Article 5 : Heures supplémentaires
Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 300 heures au regard de la nature et de la spécificité de l’activité de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La société LUXE PLAN a souhaité mettre en place son propre dispositif de forfait annuel en jours adapté à son activité, s’inscrivant dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail de certains salariés, afin de tenir compte de l’autonomie dont ils bénéficient pour organiser leur emploi du temps et de l’inadaptation d’un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire.
Article 6 : Champ d’application
Le dispositif de forfait annuel en jours est applicable au sein de la société :
aux cadres (au sens de la convention collective applicable) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Article 7 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-la référence au présent accord, -les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié pour qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours, -la période de référence du forfait annuel, -le nombre de jours travaillés dans l’année, -la rémunération correspondante.
Article 8 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité soit du 01/01/N au 31/12/N et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Article 9 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les nécessités du service et de leurs missions. Ils sont tenus toutefois de respecter : -le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, -le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures). L’autonomie dont dispose ces salariés ne font pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc…).
Article 10 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours (218 jours/an).
La méthode de détermination du nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires -Nombre de jours de repos hebdomadaire -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, -Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise, -Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 11 : Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours de travail dans l’année compris au sein de la convention individuelle de forfait s’opère par journée entière ou demi-journées, en concertation avec la Direction dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié informera préalablement au minimum 7 jours calendaires un membre de la Direction ou toute personne qui viendra se substituer à lui, de la prise de ses jours de repos. Les jours de repos sont pris prioritairement au cours des périodes de faible activité de l’entreprise. Le responsable hiérarchique, ou toute autre personne qui viendra se substituer à lui, pourra refuser la prise de ces jours de repos en raison des besoins de l’entreprise, de son bon fonctionnement et de son organisation. Le responsable hiérarchique peut le cas échéant imposer aux salariés la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 12 : Modalités de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
12.1 Prise en compte des absences et valorisation des absences
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée (s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail au sein de la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence
12.2 Prise en compte des entrées au cours de la période de référence
En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le nombre de jours de repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence sans les jours fériés/nombre de jours ouvrés sur l'année sans les jours fériés.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedi/dimanche), les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié.
12.3 Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié est susceptible d’avoir droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) * rémunération journalièreLa rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
En cas de situation où le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait avoir droit, l’employeur sera fondé à procéder à la compensation de la rémunération indue correspondante, définie selon les modalités de calcul ci-dessus exposées.
Article 13 : Renonciation à une partie des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. L'accord entre le salarié et l'employeur, valable pour l’année en cours et sans reconduction tacite, est établi par écrit. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %, et est mentionné au sein de l’accord signé entre le salarié et l’employeur.
Article 14 : Rémunération
La rémunération forfaitaire versée aux salariés, soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, est fixée sur l'année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours de travail accomplis dans le mois. Elle inclut forfaitairement l’indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des jours de repos conventionnels et des jours fériés chômés.
Article 15 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du Travail.
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce suivi s’opère au moyen
d’un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné.
Dans ce document de contrôle, devront être identifiés :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées de repos prises : congés payés, jours de repos supplémentaires,
les absences (maladie, évènements familiaux …),
les jours fériés,
les repos hebdomadaires.
L’employeur doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
Ce système contrôlera également les temps de repos journalier et hebdomadaire permettant ainsi de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre les deux journées de travail ainsi que les 35 heures de repos hebdomadaire.
A l’occasion du contrôle opéré par un membre de la Direction, ou toute personne qui viendrait à se substituer à lui, il est vérifié le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. En cas de constat d’anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. De plus,
un dispositif d’alerte est mis en place.
En cas d’alerte formalisée par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge …) par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur organise dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant l’alerte, un échange par tous moyens (réunion physique, entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.
Article 16 : Entretien de suivi de la charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Pour ce faire, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie d'un entretien annuel avec un membre de la Direction ou toute personne qui viendra se substituer à lui, au cours duquel sont évoqués : -la charge de travail du salarié ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -sa rémunération.
En fonction des constats effectués, le salarié et l’employeur déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés, qui sont formalisées au sein du compte-rendu afférent à cet entretien.
Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 17 : Principe et mise en œuvre du droit à la déconnexion
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses jours de repos, son temps de repos et ses absences autorisées.
Un courriel reçu pendant les périodes précitées n’appelle pas de réponse, sauf situation d’urgence impliquant la sécurité des collaborateurs, des clients ou des biens.
Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages sur certaines plages horaires pourra être effectué.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES
Actuellement, le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrables, ils sont aux nombres de 30 jours ouvrables par année dont 5 samedis et cela correspond à une acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois. Cette modalité de décompte entraine des difficultés de compréhension des salariés.
Dans un but de simplification de la pose des jours de congés pour les salariés, il est mis en place un décompte des jours de congés en jours ouvrés, soit 25 jours.
Article 18 : Champ d’application – Bénéficiaire du décompte en jours ouvrés
Tous les salariés de l’établissement bénéficient du décompte de leurs jours de congés en jours ouvrés.
Article 19 : Nombre de jours de congés
Par dérogation au principe légal visé à l’article L3141-3 du Code du travail, le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (jours travaillés) et non en jours ouvrables. Si les congés sont décomptés en jours ouvrés, seuls sont considérés comme des jours de congés les jours normalement travaillés dans l’entreprise. Dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, la semaine compte 5 jours ouvrés. Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
La notion de jours ouvrés concerne l’entreprise et non les salariés individuellement. Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés. Les jours de congés se décomptent du premier jour normalement travaillé jusqu’à la veille de la reprise. Le premier jour de congés payés est le premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié. La période de référence du décompte des congés payés est du 1er juin au 31 mai.
Article 20 : Décompte
A compter du 1er mars 2023, tous les congés non pris et acquis seront transformés en jours ouvrés afin que le décompte et l’acquisition des congés payés soient harmonisés. L’entreprise appliquera une équivalence des jours ouvrables acquis en jours ouvrés selon le mode de calcul suivant :
Nombre de jours ouvrables acquis x 5 jours ouvrés
6 jours ouvrables
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 21 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du 1er mars 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt à la DREETS.
Article 22 : Suivi et interprétation de l’accord
Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de l’employeur ou son représentant, et des membres titulaires du CSE.
Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.
Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.
Article 23 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui fera l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes conditions que l’accord initial. La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision.
Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La personne qui dénonce l’accord doit simultanément notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la DREETS.
Article 24 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction. Il sera également tenu à disposition au bureau de la personne occupant le poste de Responsable d’exploitation. Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de MONTBRISON. Un exemplaire original du présent accord sera également remis au membre titulaire du CSE.
