Société, société par actions simplifiées au capital de Montant, dont le siège social est situé Adresse, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 528 813 231 et dont le numéro Siret est Numéro, représentée par Monsieur Nom en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins de la présente,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel par référendum, dans le respect des dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail,
Ci-après dénommé «
les Collaborateurs »,
D’autre part,
Préambule
Depuis 2020, la société expérimenté le télétravail. En effet, dès mars 2020 et pendant toute la durée de la crise sanitaire, le travail à distance imposé a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid-19.
Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l’évolution des manières de travailler et favorisé l’appropriation et l’évolution de l’usage des outils digitaux par les salariés. C’est dans ce contexte mais aussi pour des enjeux d’attractivité que la Direction a souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la société en mettant en place un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 27 novembre 2020 sur le télétravail et la loi de ratification du 29 mars 2018 relative ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017. Cette démarche permet également de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et diminuer leurs contraintes de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, accroitre leur autonomie. En réduisant les déplacements de ses salariés, la société renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet…) et témoigne de son action pour le développement durable. Les Parties rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :
Une organisation de travail adéquate ;
Un suivi spécifique adapté ;
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre salariés et managers ;
De plus, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de l’aménagement des locaux.
Les parties s’engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet commun.
Au regard des éléments évoqués ci-dessus, l’entreprise a donc souhaité entamer des négociations avec les salariés présents au sein de la société, concernés par le présent document, et leur proposer l’accord sous forme de projet, conformément aux dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail, afin de modifier, adapter et compléter l’organisation et durée du temps de travail de l’Entreprise.
Le projet d’accord d’entreprise sera ensuite soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l’entreprise (ratification à la majorité des deux tiers), concernés par le présent document, et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALE & CADRE JURIDIQUE
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de réglementer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.
Article 2 - Portée de l’accord Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Article 3 – Champ d’application
L’accord s’applique aux salariés de l’entreprise dont l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail est caractérisée.
Article 4 – Date d’effet et durée de l’accord L’accord prendra effet le 1er Février 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 – Révision et dénonciation Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les collaborateurs.
Révision
La révision de tout ou partie de l’accord pourra se faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter l’accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
TITRE 2 – MODALITE DE TELETRAVAIL
Article 6 – Définition Au sein de la Société, les signataires conviennent que le télétravail est une organisation du travail qui permet d’accroitre la qualité de vie au travail des collaborateurs. Il est rappelé que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (L 1222-9 du Code du travail).
Article 7 – Modalités de recours
Recours au télétravail
Sont éligibles au télétravail :
Les contrats de travail en CDI,
Les contrats de travail en CDD.
Pour les salariés en contrat en alternance (apprentissage et professionnalisation) et pour les stagiaires, il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation : cependant, le télétravail pourra être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance et de leur besoin d’accompagnement sur site. De plus, les signataires conviennent que le recours au télétravail n’est envisageable, sauf situations ponctuelles et exceptionnelles, que pour les postes dont la nature n’impose pas une présence physique permanente dans les locaux de la Société. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ainsi, les collaborateurs dont l’expérience professionnelle ou le degré d’autonomie requiert la supervision quotidienne de ses tâches par un autre collaborateur, ne peuvent recourir au télétravail. Sauf autorisation spécifique de son supérieur hiérarchique liée à la nature des dossiers traités par le salarié, le recours au télétravail sera par principe limité à 1 jour par semaine le mercredi. Le choix des jours de télétravail peut-être redéfini après concertation entre le salarié et le manager. Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
Mise en œuvre du télétravail - Volontariat
A l’exception des situations ponctuelles, notamment dans les hypothèses d’alerte de pollution ou de grèves par exemple, les signataires conviennent que l’organisation régulière de tout ou partie de la prestation de travail sous forme de télétravail résulte de la seule initiative du salarié. Le salarié qui sollicite à ce qu’une partie de sa prestation de travail soit accomplie de manière régulière sous forme de télétravail effectue sa demande auprès de la Direction. La Direction, avec le service ressources humaines, étudie cette demande et invite le salarié à un entretien pour envisager la faisabilité de la demande. Dans les 30 jours de l’entretien, il sera apporté une réponse écrite au salarié. Cette réponse est obligatoirement motivée en cas de refus total ou partiel de la demande du salarié. Ce processus fera mention :
Du lieu habituel où le télétravail sera réalisé,
Du rythme et du nombre de jours télétravaillés par semaine,
Des éventuelles contraintes horaires particulières.
Il formalise l’engagement du salarié de disposer à son domicile :
D’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle,
D’installations électriques conformes à la règlementation en vigueur,
D’un accès Internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante permettant d’assurer son activité,
Et de détenir une assurance multirisque habitation.
Cette attestation sera dûment signée du salarié, transmise au manager et à la Direction des Ressources Humaines qui en conservera une copie.
Réversibilité
Réversibilité temporaire Le salarié peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau Internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels, …) Dans ces hypothèses, la suspension du télétravail est possible : elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension du télétravail est communiquée par le salarié au manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Réversibilité permanente Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pouvant être réduit par accord entre le salarié et le manager. Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec la Direction des Ressources Humaines et en informe le salarié avec un délai de prévenance; Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes et de l’une des conditions d’éligibilité qui n’est plus remplie telles que prévues ci-dessus, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles). Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. Dans les deux cas, la décision est notifiée par écrit. Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile Un changement d’affectation, de poste ou une évolution d’organisation peut mettre fin de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, une nouvelle demande de télétravail pourra être déposée et examinée par le nouveau manager. En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer le manager et la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail pourra être réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.
Contrôle de la durée du travail
La compatibilité du télétravail et de l’organisation de la Société suppose que le télétravailleur organise sa prestation en correspondance avec les équipes situées dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur reporte sa durée du travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il accomplit sa prestation dans les locaux de la société.
Horaires de travail
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail en respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
Moyens – Outils
Basé sur le seul volontariat, le télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation spécifique. Néanmoins, la Société met à disposition du télétravailleur les outils nécessaires à sa mobilité professionnelle :
ordinateur portable et écran,
solutions de messagerie électronique,
accès sécurisé aux systèmes d’information de l’entreprise.
La Société prend à sa charge les frais d’entretien ou de renouvellement de ces moyens dont elle reste propriétaire. Le télétravailleur devra s’engager à porter le soin nécessaire au bon état de fonctionnement de ses outils y compris lorsqu’il travaille à son domicile. Toute détérioration, perte ou vol devront être signalés sans délai à la Société.
Accompagnement financier
Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail. Son montant est égal à 10 € par mois. Cette indemnité forfaitaire couvre notamment :
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié ;
Les coûts supplémentaires éventuels d’abonnement internet ;
Etc.
Cette indemnité n’est pas augmentée lorsque le télétravailleur a choisi deux lieux d’exercice du télétravail. Cette indemnité est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif, suspension de télétravail, etc). L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
Enjeux RH d’une pratique durable du télétravail
Égalité des droits du télétravailleur Le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits que lorsqu’il accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise notamment à l’égard de la législation en vigueur en matière d’accidents du travail et de formation professionnelle tout au long de la vie. L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. En cas de situation urgente qui nécessiterait un départ du domicile, le télétravailleur doit en informer son manager copie la Direction des Ressources Humaines comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés en télétravail qui relèvent du dispositif de l’horaire collectif, ils doivent respecter les horaires applicables au sein de la société. Ils peuvent, comme lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise, réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse de leur manager pour répondre à des nécessités de service et sous réserve de respecter la procédure en vigueur à cet effet au sein de la société. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par l’accord de branche import-export sur les forfaits jours en vigueur. Ils doivent ainsi bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Quelques soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier pour permettre la bonne exécution de ses missions. Déconnexion et prévention de la fatigue numérique La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés la société leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. En lien avec la Médecine du travail, des actions de sensibilisation contre le risque de fatigue numérique pourront être organisées.
Article 8 – Mobilité durable Dans le cadre de sa démarche environnementale, la Société a mis en place le forfait de mobilités durables au bénéfice de ses salariés.
Ainsi, les salariés qui choisissent de réaliser leurs trajets domicile-travail par des moyens de transports respectueux de l’environnement, bénéficient d’une indemnisation forfaitaire de quatre cents euros (400€) par an. Pour y être éligible, chaque salarié doit fournir une attestation sur l’honneur qu’il réalise ses trajets domicile-travail, par l’un des moyens de transport suivant :
Vélo personnel, y compris vélo électrique,
Covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur,
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service,
Autopartage (Mise à disposition de véhicules en libre-service, au profit d’usagers et pour la durée et la destination de leur choix).
Engins de déplacement personnel motorisés (électriques) tels que trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
Transports publics (hors abonnement)
Les modes de transport précités sont ceux fixés par le législateur au jour de la conclusion des présentes, cette liste pouvant être appelée à être modifiée par la loi ou les décrets.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9 – Publicité et dépôt L’accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié :
Portail - Ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ainsi qu’à la commission paritaire de branche SYNTEC.
Fait à Paris, le 24 janvier 2025,
Société
Nom représentant
Pour les collaborateursVoir le procès-verbal des résultats du référendum
ANNEXES :
ANNEXE 1 : Procès-Verbal de consultation
ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIETE Nom
Le 24 Janvier 2025 de 11h à 12h, l’ensemble des salariés de la société Nom a été invité à se prononcer sur le projet d’accord d’entreprise relatif à la réglementation du télétravail au sein de la société.
Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel. Un bureau de vote assurant le caractère personnel et secret de la consultation (isoloir, urne, enveloppes et bulletins standardisés) a été mis en place.
La question suivante a été posée :
Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif portant sur les règles du télétravail et forfait mobilité durable proposé par la Direction ?
Le scrutin, auquel l’employeur n’a pas pris part, a abouti au résultat suivant :
oui : 15 voix non : 3 voix abstentions : 0 voix
La majorité des 2/3 du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint à titre d’annexe de cet accord collectif.
