La société LYON TERMINAL, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 389 862 194, dont le siège social est situé Port Edouard Herriot – 1 rue de Chalon sur Saône – 69 007 LYON.
D’UNE PART,
Et
Les délégués du personnel titulaires de la société LYON TERMINAL représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
En l’absence d’élus mandatés ou non mandatés (et après l’expiration du délai d’un mois suivant l’information que vous aurez faite sur l’engagement des négociations auprès de vos élus et des organisations syndicales représentatives) :
D’AUTRE PART.
PREAMBULE :
La société LYON TERMINAL a signé, le 30 août 2001, un accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail avec un de ses salariés, Madame xxxxx, spécifiquement mandatée à cet effet par l’organisation syndicale CFDT. Or, après plusieurs années de pratique et de mise en œuvre, il est apparu nécessaire de prendre en compte les évolutions législatives intervenues tout particulièrement en matière d’aménagement du temps de travail, en adoptant des dispositifs adaptés au fonctionnement de la société LYON TERMINAL. La flexibilité du temps de travail constitue aujourd’hui un élément indispensable au bon fonctionnement de la société LYON TERMINAL, compte tenu de la spécificité de son activité qui se caractérise notamment par des fluctuations importantes dans les volumes de manutention à traiter. C’est dans ce contexte que la société LYON TERMINAL a décidé de procéder à la dénonciation de son accord d’entreprise et de réduction du temps de travail du 30 août 2001. Conformément aux dispositions légales, la société LYON TERMINAL a notifié la dénonciation de cet accord d’entreprise à l’organisation syndicale CFDT signataire par courrier du 31 août 2016 et a procédé, en parallèle, aux formalités de dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de prud’hommes de Lyon. Le préavis de dénonciation de cet accord d’entreprise d’une durée de 3 mois s’est achevé le 31 novembre 2016. A l’expiration de ce préavis, la société LYON TERMINAL a souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution relatif à l’aménagement du temps de travail. A l’issue du délai d’un mois qui était imparti aux délégués du personnel pour se manifester, aucun délégué du personnel n’a informé l’employeur qu’il était mandaté par une organisation syndicale représentative pour négocier. Les négociations se sont donc engagées avec les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 20/12/2018 et le 28/03/2018, le présent accord a été conclu entre les parties.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LYON TERMINAL, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que définit par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société LYON TERMINAL.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
2.3 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le port d’une tenue de travail n’est pas imposé au sein de la société LYON TERMINAL. Les dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail sur le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne s’appliquent donc pas au sein de la société LYON TERMINAL. A la demande des salariés appartenant au service de la manutention ou de la maintenance, la société LYON TERMINAL peut fournir des vêtements de travail. Le port de ces vêtements de travail ne revêt toutefois aucun caractère obligatoire.
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassé notamment en cas d’activité accrue, de pannes de matériels ou d’impératifs d’exploitation, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures. Pour l’amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 4 – ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1.1 - Principe
Il est rappelé que la durée du travail au sein de la société LYON TERMINAL est de 35 heures par semaine.
4.1.2 - Organisation du travail à la semaine
L’organisation du travail à la semaine est applicable, à la date de signature du présent accord, à tous les salariés de la société LYON TERMINAL. L’horaire collectif est régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail. L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés.
4.1.3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
ARTICLE 5 – TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FERIES
Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi et/ou les jours fériés.
Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
ARTICLE 6– FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
6.1 Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés par le présent article l’ensemble des cadres de la société LYON TERMINAL, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1er du présent accord. Compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé. Ainsi, la gestion du temps de travail des cadres concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
6.2 Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés. La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
6.3 Jours de repos
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
6.3.1 Acquisition
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
6.3.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours.
Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel.
Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction.
Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
6.3.3 Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire. Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.
6.3.4 Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours
6.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 6.6.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
6.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
6.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
6.5.2 Entretiens individuels
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
6.5.3 Décompte du temps de travail
Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction. Ce relevé fera apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
6.5.4 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
6.5.6 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés concernés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
6.6 Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
6.7 Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion visant à apprécier l’application du présent accord avant le terme de celui-ci.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter les parties contractantes au rendez-vous, étant précisé qu’une seule réunion semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 8 jours avant la date envisagée de rendez-vous.
ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.
Version 1 et 3 :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Version 2 :
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.
Fait à LYON
Le 24/04/2018
Pour la société LYON TERMINAL
Les délégués du personnel titulaires de la société LYON TERMINAL représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
