ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA LYONNAISE DE BANQUE
ENTRE
L’Entreprise Lyonnaise de Banque, société anonyme au capital social de 260.840.262 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le numéro 954 507 976, dont le siège social est situé 8 rue de la République – 69001 Lyon, représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
Ci-après dénommée l’
« Entreprise »
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
Le SNB, représenté par Mme XXXX ;
FO, représentée par M. XXXX ;
La CGT, représentée par M. XXXX.
Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »
PREAMBULE PAGEREF _Toc179211197 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc179211198 \h 4 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc179211199 \h 10 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc179211200 \h 11 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc179211201 \h 11 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc179211202 \h 12 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc179211203 \h 12 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc179211204 \h 13 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc179211205 \h 13 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc179211206 \h 13 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc179211207 \h 14 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc179211208 \h 14 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc179211209 \h 14 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc179211210 \h 15 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc179211211 \h 15 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc179211212 \h 16 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc179211213 \h 16 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc179211214 \h 16 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc179211215 \h 16 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc179211216 \h 17 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc179211217 \h 17 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc179211218 \h 17 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc179211219 \h 18 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc179211220 \h 18 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc179211221 \h 18 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc179211222 \h 19 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc179211223 \h 19 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc179211224 \h 19 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc179211225 \h 20 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc179211226 \h 20 PREAMBULE
Il est rappelé en préambule que la Qualité de Vie, des Conditions de Travail et le Télétravail (« QVCT ») est un sujet prioritaire pour le groupe ayant donné lieu à deux accords-cadres, signés les 28 octobre 2020 et 12 juin 2024 par les partenaires sociaux du Groupe. Cet accord d’une durée de trois ans vise à promouvoir plusieurs actions dans ce domaine, dont la poursuite du télétravail.
Il est également une priorité au niveau de l’Entreprise qui a conclu un accord avec les partenaires sociaux le 19 janvier 2021 et a procédé à l’ouverture de nouvelles négociations sur ce thème en 2024.
L’accord-cadre conclu au niveau du Groupe prévoit des mesures directement applicables et d’autres meures qui peuvent faire l’objet d’une négociation au sein de chaque entreprise du Groupe dès lors que les dispositions de l’accord-cadre le prévoient expressément.
Dans le cadre de l’application du précédent accord, l’Entreprise a mené plusieurs actions en faveur de la QVCT notamment :
Le déploiement et le développement de la cellule support ;
Des actions en vue d’améliorer la conduite d’entretiens professionnels ;
Des actions afin d’améliorer la santé au travail : déploiement des formations au 1er secours, sensibilisation sur les TMS ;
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail par la création d’ateliers mobilité, des ateliers en lien avec la sécurité routière (Atelier Tous en Selle) ;
Des actions pour promouvoir un management responsable : déploiement de formations pour les managers : manager au quotidien, lutte contre les stéréotypes… ;
L’engagement en faveur d’actions de solidarité : entreprise des possibles / entreprendre pour toi ;
La création d’autorisations d’absence pour la collecte de don de sang ;
Des mesures visant à permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : déploiement de la conciergerie, mesures spécifiques pour la rentrée scolaire des enfants ;
La mise en œuvre du télétravail.
Le nouvel accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail s’articule autour de 8 thèmes principaux :
Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
Agir pour la santé au travail ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
Poursuivre l’organisation du travail à distance.
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises.
C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord (ci-après dénommé l’« Accord ») se sont rencontrées afin de définir les actions dans les domaines de la QVCT et du télétravail.
A cette fin, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, ces négociations ont permis de décliner les dispositions contenues dans le présent Accord.
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
En complément des mesures prévues dans l’accord-cadre, les Parties ont convenu de la mise en place des mesures suivantes :
L’Entreprise avait pris des mesures dans le cadre de l’accord précédent afin de pallier les absences longue durée en complément des mesures déjà existantes à savoir la mise en place d’une cellule support qui initialement était prévue sur le métier de CCP et qui a été étendue au métier de CAP. Le bilan de la mise en place de cette cellule est positif.
Aussi, il a été décidé de pérenniser ce dispositif pour la période d’application du présent Accord. Le dispositif pourra évoluer au cours de la période d’application de l’Accord, il pourra être déployé sur d’autres métiers notamment le métier de CAE.
L’Entreprise avait pris l’engagement de réaliser des compte-rendu écrit de la réunion collective annuelle QVCT.
Nous considérons qu’il est important d’avoir des temps d’échange collectifs. A ce titre, il a été décidé d’organiser des temps d’échange sur la QVCT conduisant à la restitution et à la construction d’un plan d’action en local.
L’Entreprise avait pris un engagement de sensibilisation des managers sur l’importance d’effectuer des « feedbacks » réguliers avec les salariés qu’ils managent. Ces « feedbacks » étant à l’initiative du manager ou du salarié. Nous renouvelons notre attachement à cette pratique, qui sera rappelée lors des formations de managers, des réunions de collèges des Directeur d’agence ainsi que lors des modules mensuels des RRH qui porteront sur ce sujet.
Par ailleurs, au-delà des feedbacks réguliers, les Parties s’attachent à rappeler l’importance de la réalisation des entretiens professionnels et la nécessité de leur complétude. Un module de formation RH sera mis en place sur ce sujet afin de rappeler la régularité et la méthode.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
L’Entreprise s’engage à relayer en local lorsque cela est possible les actions du Groupe en matière de santé des salariés.
Il pourra être fait appel dans ce cadre aux médecins du travail et/ou à l’infirmière de santé au travail pour tout ce qui concerne les aménagements de postes, l’ergonomie des postes de travail, les risques liés à la sédentarité, la gestion de la fatigue visuelle, les mesures préventives pour lutter contre les TMS…
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
L’Entreprise s’est de longue date inscrite dans une politique forte visant à prévenir et à lutter contre les Risques Psychosociaux. Ainsi, elle a dès 2012, mis en place une structure relai composée de membres formés à la prévention des risques psychosociaux. Dans le précédent Accord, nous avions souhaité donner plus de visibilité à cette structure notamment via des publications sous PIXIS.
Pour autant, les Parties constatent que cette structure n’est jamais utilisée par les salariés concernés ou leurs collègues de travail souhaitant généralement passer par la voie du signalement interne via leur manager, le RRH, les collègues de travail ou les représentants du personnel.
Force est de constater, qu’une forme de proximité dans la prévention des risques psychosociaux est nécessaire pour assurer à la fois une bonne connaissance de la situation ainsi que la confidentialité nécessaire à la gestion de ce type de situation. Par ailleurs, des outils mis en place par le groupe comme « SIGNAL » participent à ces actions de signalement.
Aussi, les Parties conviennent que l’action à privilégier en matière de RPS consiste à sensibiliser les salariés pour mieux prévenir.
Ainsi, et au-delà de l’ensemble des modules de formation et de sensibilisation mis en place par le Groupe, l’Entreprise s’engage à mettre en place un module de formation LB dédié aux managers, animé par un ou plusieurs RRH de secteurs. Cette sensibilisation devra être la plus pragmatique possible aux fins d’aider les managers à acquérir les réflexes nécessaires à la prévention et à la gestion de ce type de situation.
En outre, nous faciliterons la mise en œuvre des formations internes déjà existantes via CAP COMPETENCES. Des formations externes pourront également être menées dans l’hypothèse où l’offre de formation de CAP COMPETENCES ne répondrait pas entièrement au besoin.
De même, les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, pourront être déployés au niveau de l’Entreprise.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
L’Entreprise étudiera la possibilité d’utiliser le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression proposé par le Groupe.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre le dispositif de formation aux « Premiers Secours en Santé Mentale » qui sera proposé dans l’offre de formation du Groupe.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
En matière de « premiers secours », l’Entreprise a déjà mené plusieurs actions visant à permettre à ses salariés de maîtriser les gestes de premiers secours et d’acquérir les bons réflexes en la matière. Ainsi des formations SST, recyclage SST et le déploiement de la formation « les Gestes qui sauvent » ont permis d’arriver à cet objectif.
Les Parties conviennent de l’utilité de ces formations et de la nécessité de les organiser régulièrement. En effet, la notion de recyclage sur ce type de formation est essentielle pour pouvoir s’assurer du maintien des acquis des salariés.
En conséquence, l’Entreprise s’engage à poursuivre le déploiement des formations SST, recyclage SST et la formation les « Gestes qui sauvent » en présentiel et à distance (e-learning).
L’Entreprise veillera à ce qu’une personne au moins par agence / service puisse bénéficier d’une formation de cette nature s’il le souhaite.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
L’Entreprise a d’ores et déjà déployé de nombreuses actions dans ce domaine :
Mise à disposition de douches au niveau du siège et dans certains locaux de l’Entreprise lorsque cela est possible ;
Campagne visant à utiliser les escaliers plutôt que l’ascenseur ;
Campagne sur la sensibilisation des bienfaits de l’activité physique et sportive ;
Actions de sensibilisation aux TMS ;
Participation à des courses sportives solidaires ;
Mise en place et agrandissement d’un garage à vélo sur le siège et dans les locaux où cette installation est rendue possible tenant compte des contraintes immobilières.
L’Entreprise s’appuiera sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés, et ce, dans le respect des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
A titre d’illustration, il pourra être proposé aux salariés de participer à des challenges sportifs connectés ou non en fonction des évènements locaux.
L’Entreprise participera à la promotion des évènements sportifs locaux notamment en permettant aux salariés de constituer des équipes « CIC LB ».
Nous poursuivrons les efforts menés en matière de sensibilisation des bienfaits de l’activité physique et sportive par la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation sur les bienfaits de l’activité physique et sportive.
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
L’Entreprise est engagée dans une démarche visant à favoriser des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement. A ce titre, elle reste engagée dans le déploiement de la plateforme harmonisée COVOIT mise en place par le Groupe.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
L’Entreprise réaffirme l’engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme.
Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence. L’Entreprise s’est engagée dans la mise en œuvre d’ateliers de remise en selle dont nous poursuivrons l’organisation au cours de la période d’application du présent Accord.
L’Entreprise a commencé à déployer / réserver des espaces pour le stationnement des vélos. Elle reste engagée dans cette démarche dans les endroits où il est possible d’aménager un « espace vélo ». Par ailleurs, au-delà de la mise à disposition de ces espaces, nous avons mis en place des bornes de rechargement des vélos électriques à disposition des utilisateurs des parkings. L’Entreprise souhaite poursuivre dans cette dynamique et étudiera la possibilité de mettre en place ces aménagements dans les lieux de travail où cela peut être envisagé.
L’Entreprise s’engage à mettre en place des ateliers de réparation de vélos pour lesquels les frais de réparation seront pris en charge par l’entreprise, dans une limite de prise en charge par an et par salarié qui sera fixée par l’Entreprise. Cette prise en charge sera limitée aux salariés utilisateurs de vélos bénéficiant de l’aide conventionnelle groupe « mobilité douce ». Les coûts liés aux pièces de rechanges resteront à la charge du salarié.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
Outre l’ensemble des mesures précisées dans l’accord-cadre, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures favorisant la communication entre les salariés. Cette communication pourra prendre différente forme :
Développement plus important des webinaires participatifs avec questions / réponses ;
Développement de la communication interne et notamment des dispositifs comme L’INSTANT LB, outil de communication interne mettant en avant le quotidien des collaborateurs / collaboratrices de l’Entreprise ;
Développement des évènements de cohésion permettant de fédérer et de créer du lien entre les collaborateurs et les collaboratrices (exemple : les territoires en mouvement).
Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Comme indiqué précédemment, l’objectif de l’Entreprise et du Groupe est de renforcer la communication vis-à-vis des salariés. Ce renforcement interviendra en développant des outils de communication participatifs tel que des webinaires avec possibilité de poser des questions aux participants.
Par ailleurs, nous serons également amenés à développer des solutions de mentorat / tutorat permettant ainsi à tout salarié de partager sa propre expérience et ses missions à ses collègues de travail.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
En complément des mesures présentes dans l’accord-cadre, l’Entreprise accompagnera les salariés dans leur engagement à des actions solidaires. Nous poursuivrons notamment les actions menées avec l’ « Entreprise des Possibles » et « Entreprendre pour toi ».
Dans le cadre de la collecte de don du sang, et pour favoriser la participation des salariés, l’Entreprise s’engage à ce que les managers fassent preuve de souplesse pour permettre aux salariés qui le souhaitent de se rendre au centre de collecte, le plus pratique en leur accordant du temps à hauteur de 2 heures par an et par salarié, si le collaborateur effectue plus de deux dons de sang par an cette limite sera portée à 3 heures. Cette absence devra faire l’objet d’une validation préalable du manageur et le salarié fournira un justificatif de l’organisme collecteur.
Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail, au profit de l’engagement des salariés (Article 5-2 de l’accord cadre)
En complément des actions menées par le Groupe, l’Entreprise rappelle que les managers restent source d’engagement et de motivation pour les salariés qu’ils encadrent.
Outre les actions de formation du Groupe, nous ouvrirons et communiquerons plus fortement sur le catalogue de formation CAP COMPETENCES existant et qui comporte déjà un certain nombre de formation en lien avec le management.
Nous créerons des modules dédiés animés par les RRH de secteur sur l’action managériale.
L’Entreprise étudiera la mise en place d’actions de coaching pour les managers lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, l’Entreprise mettra en place un parcours de leadership spécifique au CIC LYONNAISE DE BANQUE.
5ème Thème : Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail (Chapitre 6 de l’accord-cadre)
En complément des mesures de sensibilisation du Groupe, l’Entreprise s’engagera dans des actions fortes de sensibilisation et de prévention des risques dans ce domaine. Ainsi, des actions de sensibilisation ludiques seront mises en place ainsi que des modules RH de sensibilisation à la lutte contre la discrimination.
6ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans la philosophie de l’accord-cadre, les Parties signataires de l’Entreprise souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde.
Pour ce faire, l’Entreprise étudiera la possibilité de nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout en France.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’Entreprise, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Il est à noter que l’Entreprise participera au financement de la réservation du berceau mais que les frais de crèche resteront exclusivement à la charge du salarié.
Le bénéfice de cette réservation de place en crèche ne sera pas cumulable avec l’indemnité de crèche de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe du 6 juillet 2017.
L’Accord égalité professionnelle de l’Entreprise prévoit la possibilité d’aménager les horaires de travail si nécessaire pour les femmes enceintes. En complément de cette mesure, il est prévu la possibilité pour les femmes enceintes qui le souhaitent, et au cours des 6 semaines qui précèdent le début du congé maternité, de réduire leur temps de travail d’une heure par jour maximum, sans impact sur la rémunération. L’aménagement journalier des horaires de travail devra être fixé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 7-4 de l’accord-cadre)
L’Entreprise s’engagera fortement dans le développement de service afin d’accompagner les salariés dans les moments de vie sensibles. Ainsi, l’Entreprise étudiera la possibilité de nouer un partenariat avec des entreprises spécialisées dans le conseil et la prise en charge de l’organisation du parcours de soins de proches fragilisés ayant besoin d’aide dans leur quotidien.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
L’accord-cadre de Groupe prévoit la poursuite de l’organisation du travail à distance dans le Groupe. L’Entreprise s’engage pleinement dans cette démarche de reconduction.
Comme pour le précédent accord, un certain nombre de mesures sont fixées par l’accord-cadre d’autres peuvent être négociées au niveau de l’entreprise.
Il relève notamment de l’entreprise de fixer le rythme de télétravail possible dans son organisation sous réserve de rester dans le cadre fixé au niveau du Groupe ainsi que les personnels éligibles au télétravail.
Les Parties conviennent néanmoins qu’au-delà du rythme de télétravail, il est important de définir des actions en vue de rendre le télétravail encore plus effectif dans l’entreprise. Dans cet objectif plusieurs actions sont menées en parallèle :
Actions organisationnelles : l’augmentation de la taille des points de vente et donc du nombre de salariés présents sur site permettra de favoriser l’utilisation du télétravail sur le réseau ;
Actions d’information et de formation : plus que jamais il conviendra de rappeler les termes des accords négociés au niveau de l’Entreprise et du Groupe et également d’axer l’approche sur la formation des managers et des salariés relatifs aux modalités d’exercice de son activité et de manière générale du management à distance.
Ainsi, les Parties ont fixées les règles suivantes pour la durée d’application du présent Accord :
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de l’Entreprise, dès lors qu’ils répondent aux conditions de l’accord-cadre de Groupe ainsi que ceux prévus par le présent Accord.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent Accord d’entreprise précise les postes éligibles au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Ainsi, tous les postes sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions générales visées par l’accord-cadre et les conditions particulières visées par le présent Accord, à l’exception des postes suivants :
Conseiller accueil et Conseiller clientèle sans portefeuille. En effet, ces métiers exigent de par leurs tâches, une présence physique en agence (gestion des contacts quotidiens avec les clients en agence, gestion des GAB…). A titre exceptionnel, et seulement pour le bon déroulement du suivi des formations, le télétravail pourra être autorisé selon l’organisation mise en place par le manager et en fonction des nécessités de service.
Certains rares métiers spécifiques du « siège » exigeant une présence physique sur site.
Pour rappel, il est précisé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre même sur des postes éligibles répond à des conditions. Ainsi, la qualité du service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Les parties au présent Accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail maximum par semaine et par salarié. Cette formule s’adresse aux salariés exerçant une activité éligible au télétravail, à l’exception des postes visés ci-dessus.
Les modalités de mise en œuvre de cette formule sont les suivantes :
Le télétravail ne pourra être envisagé que sous réserve du bon fonctionnement du service et d’une présence suffisante de l’équipe appréciée par le manager ;
Les parties au présent Accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, le samedi est exclu du dispositif du télétravail ;
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail ;
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence) ;
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci pourra être reporté au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus;
En dehors des cas de report cités, les jours de télétravail non effectués ne pourront pas être reportés. Les jours de télétravail non utilisés au cours de l’année civile ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Afin de simplifier la mise en œuvre du télétravail, l’Entreprise s’engage à équiper les salariés commerciaux du réseau d’un ordinateur portable, et ce au plus tard à la date d’échéance du présent Accord.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent Accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Par ailleurs, et compte tenu du caractère exceptionnel de ce dispositif, le télétravail occasionnel pourra être organisé le samedi, sous réserve de l’accord du manager pour la situation 1, et de l’accord du manager et du RRH pour les autres situations.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les mesures de sensibilisation et de communication concernant le télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de groupe.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Un point annuel sera effectué au niveau de l’Entreprise avec les Délégués Syndicaux lors d’une réunion DSR.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les Parties au présent Accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
Ventilation du nombre de télétravailleurs siège / réseau, par secteur ;
Nombre d’agences ayant des SST ou des personnes formées aux gestes qui sauvent ;
Nombre de salariés formés en recyclage SST ou aux gestes qui sauvent au cours de chaque année ;
Nombre de salariés ayant demandé le forfait mobilité durable chaque année.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2025 et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet Accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent Accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent Accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lyon, le 15 janvier 2025, en cinq exemplaires originaux.
