accord d’Entreprise d’aménagement du temps de travail et d’astreintes
Entre :
La société MHTI
Société par actions simplifiée Inscrite au RCS de Rennes sous le n° 484 741 681 Siège social : 12 route de l’Artipôle – 35220 SAINT DIDIER Représentée par Monsieur Benjamin R.., en qualité de représentant de la société …, elle-même Présidente de la société MHTI, Et par Monsieur David S.., en qualité de représentant de la société …, elle-même Directrice Générale de la société MHTI,
D’une part,
Et :
Les salariés de la société MHTI à la majorité des deux tiers, tel qu’établi par le procès-verbal annexé au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord intervient afin que le mode d’organisation du temps de travail corresponde à l’évolution et aux impératifs de fonctionnement de la société MHTI, ainsi que la mise en place d’astreinte et du télétravail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : TEMPS DE REPOS, OBLIGATION DE DECONNEXION ET DUREE DU TRAVAIL
Article 1.1.1 – Durées maximales de travail
Pour les salariés soumis à un suivi horaire de leur temps de travail, leur journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail et ils ne peuvent travailler plus de 44 heures par semaine.
Pour rappel, une heure travaillée considérée comme « supplémentaire » est celle commandée expressément par l’employeur.
Article 1.1.2 - Repos journalier et hebdomadaire
Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article. 1.1.3 - Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Cet impératif de déconnexion concerne plus particulièrement les salariés du service administratif et du service commercial.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion c’est-à-dire aux droits de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ces temps de repos et ses absences, notamment en période d’arrêt maladie, quelles qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Durant les plages de déconnexion permettant le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives, seule une urgence peut-être de nature à permettre une dérogation à ces plages horaires dans l’hypothèse d’une demande urgente d’un client en vue d’un impératif du lendemain.
Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la société effectuera des contrôles aléatoires quant aux heures d’envoi des courriels.
Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevé lors de ses vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.
Si malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persiste à ne pas respecter les temps de déconnexion, la société pourra être amenée à prononcer à son encontre des sanctions disciplinaires.
CHAPITRE I - L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. Le travail des Techniciens par équipe
2.1.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail tous les salariés exerçant des fonctions de techniciens, quel que soit leur niveau, ou de conducteurs de travaux.
2.1.2. L’organisation du travail par équipe
Au vu des impératifs d’installation et de maintenance des équipements chez les clients de la société MHTI et dans le but de rendre plus attractives les conditions de travail de la société en vue de nouvelles embauches, il a été convenu d’organiser le temps de travail des salariés concernés par équipe.
La période de référence
La période de référence, pour l’aménagement de la durée du travail, est fixée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, une première période est fixée à compter de la date d’application du présent accord jusqu’au 31 décembre 2024, calculs effectués prorata Temporis.
Le principe général d’organisation
La société MHTI envisage de recruter de nouveaux techniciens et d’organiser le temps de travail en 2 équipes dont la durée du travail, sur la semaine, sera répartie de la façon suivante :
Equipe 1 : du mercredi au samedi de chaque semaine,
Equipe 2 : du lundi au jeudi de chaque semaine.
Pour les salariés concernés la durée du travail est fixée à 35H par semaine.
Chacune des équipes effectuera donc 35H sur 4 jours de la semaine travaillée soit 8h45 par jour.
L’horaire de chaque journée sera, à titre informatif, de 8H à 17H30 dont ¾ d’heure de pause le midi.
Cette répartition habituelle pourra être modifiée par la direction de la société MHTI en fonction de l’évolution de l’activité de la société.
Cet horaire habituel s’appliquera par principe ; toutefois, si du fait d’impératifs d’intervention chez les clients, les horaires dans la journée sont décalés (exemple : intervention chez un client à 14 h avec un temps de trajet long le matin), les salariés concernés recevront un planning au moins 15 jours à l’avance les informant des chantiers avec horaires décalés.
Dans les cas de ses horaires décalés, les salariés effectueront toujours par principe 8h45 par jour, en dehors des temps de déplacement (cf article 2.1.3.).
Quand le système des deux équipes sera établi, un planning prévisionnel sera fixé tous les ans en début d’année civile.
Si la modification du planning est possible en fonction de modifications de congés, d’absence prévisibles ou d’impératifs de fonctionnement de la société, ces modifications doivent rester limitées et doivent intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours.
Le traitement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 h par semaine
Même si par principe les salariés sont censés effectués 35 h par semaine au vu des chantiers programmés, l’accomplissement d’heures supplémentaires est possible et sera, par principe, traité par le biais de journées de récupération.
Toutefois, si les journées de récupération ne sont pas prises, il sera prévu le paiement de ces heures supplémentaires deux fois dans l’année civile, selon les modalités ci-dessous.
Le repos compensateur de remplacement
Il s’agit de repos compensateur de remplacement tel que prévu par l’article 99.3 de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Ce type de repos consiste à régler les heures supplémentaires effectuées, non pas de façon financière, mais par l’octroi de jours dit de « repos compensateur de remplacement » (ci-après RCR) intégrant les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires
Ainsi, par exemple :
38 h effectuées (temps de travail effectif hors temps de déplacement)
3 heures supplémentaires majorées de 25% soit 3h45 heures de repos compensateurs.
Une fois que le salarié a acquis 8h45 de repos, il pourra poser 1 jour de RCR selon les modalités convenues ci-après.
Les modalités de prise des RCR
L’employeur tiendra un compteur des RCR au fur et à mesure de leur acquisition par le salarié.
Dans la mesure où le temps de travail du salarié est décompté en 4 jours par semaine soit 8h45 par jour, le RCR sera posé sur un jour habituellement travaillé dès que le compteur a atteint a minima 8h45.
Les RCR seront fixées par moitié par le salarié et par moitié par l’employeur qui pourra ainsi imposer certains jours de prise de RCR.
Conformément aux dispositions de la convention collective, les RCR pourront être posés dans les 12 mois qui suivent leur acquisition.
Il est convenu que le délai de prévenance pour poser un RCR est de 8 jours calendaires (incluant donc le samedi et le dimanche).
Par exception et à titre exceptionnel, l’employeur pourra imposer un ou des jours de RCR en cas d’annulation de chantier ou de remplacement d’un salarié absent.
Le paiement des heures supplémentaires en cas d’absence de prise des RCR
Si le salarié n’a pas été en mesure de poser ses RCR ou que la direction n’a imposé de RCR au salarié, il est convenu, à 2 reprises dans l’année, de payer les heures supplémentaires accomplies, avec majoration.
Ainsi au 30 mai et 30 novembre de chaque année, un point sera fait sur les heures supplémentaires accomplies par chaque salarié et l’état d’acquisition et de prise des RCR.
Le paiement de ses éventuelles heures supplémentaires apparaîtra sur le bulletin de salaire du mois de mai et/ou du mois de novembre.
Si le salarié souhaite ne pas être payé desdites heures supplémentaires, il lui appartiendra alors de poser ses RCR acquis soit au mois de juin soit au mois de décembre de chaque année pour clôturer et solder les heures supplémentaires effectuées sur l’année civile.
Situation temporaire : Equipe 1
Au vu de l’effectif actuel de techniciens de la société MHTI et en vue de recrutement de nouveaux techniciens, il est convenu que les techniciens et conducteurs de travaux présents dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord seront soumis exclusivement à la répartition du travail de l’Equipe 1 soit du mercredi au samedi.
Dès que le nombre de nouveaux embauchés permettra d’organiser les deux équipes, un planning sera établi.
Mode de suivi du temps de travail
Chaque salarié, pour le suivi de son temps de travail, remplira le logiciel correspondant (RP - application sur téléphone ou sur ordinateur pour le personnel de bureau).
La direction vérifiera et validera les horaires rentrés dans l’application/logiciel.
2.1.3. Le traitement des temps de trajet
Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont amenés à effectuer de nombreux déplacements pour aller effectuer des travaux d’installation ou de maintenance chez les clients.
Le temps de déplacement peut donc être important.
La nature des temps de trajet
L’article L3121 – 4 du code du travail prévoit :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »
Par référence à cette disposition légale, la convention collective nationale de la métallurgie prévoit également :
« Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, la contrepartie est déterminée par l’employeur conformément au 3° de l’article L3121 – 8 du code du travail.
Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.
Cette contrepartie financière ou en repos peut être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une période de 12 mois civils.
En application de l’article L3121 – 4 alinéas 2 du code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif. »
Jusqu’à la signature du présent accord, par usage, les temps de trajet pour se rendre chez les clients étaient considérés comme du temps de de travail effectif, payé comme tel au taux horaire du salarié concerné, mais également pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires effectuées.
Par le présent accord, cet usage est modifié de la façon suivante :
Le temps de trajet fera l’objet soit d’une contrepartie financière sur la base du taux horaire du salarié concerné (allant ainsi au-delà de l’impératif mentionné dans la convention collective nationale de la métallurgie qui prévoit une contrepartie financière correspondant au salaire minimum hiérarchique du salarié prévu par la convention collective), soit d’un temps correspondant placé dans un compteur spécifique dénommé « repos temps de trajet » permettant également d’acquérir des journées de repos supplémentaires,
Le temps de trajet n’est plus considéré comme du temps de travail effectif et n’est plus pris en compte pour effectuer le calcul des heures supplémentaires éventuellement accomplies la semaine considérée (cf article 2.1.2.).
Le salarié choisira au mois de janvier de chaque année s’il souhaite être payé de ces temps de trajets ou s’il souhaite bénéficier, en lieu et place, de « repos temps de trajet ».
Cette nouvelle modalité de traitement des temps de trajet sera effective à la date d’application du présent accord.
En synthèse et pour donner un exemple pratique :
Sur une semaine civile, chaque jour, le salarié effectue les temps suivants :
Temps de trajet de 7 h à 10 h,
Temps de travail sur site de 10 h à 13 h,
Temps de pause : ¾ d’heure,
Temps de travail sur site 13h45 à 17 h,
Temps de trajet de 17 h à 20 h
Chacun de ces temps est traité de la façon suivante :
Temps de trajet en dehors de l’horaire habituel : 7H à 8H : contrepartie financière de 1H au taux horaire du salarié,
Temps de trajet de 8H à 10H : horaire habituel de travail,
Temps de travail de 10H à 13H : horaire habituel de travail,
Temps de pause : pause non payée (pas à la disposition de l’entreprise),
Temps de travail de 13H45 à 17H : horaire habituel de travail
Temps de trajet de 17H à 17H30 : horaire habituel de travail
Temps de trajet en dehors de l’horaire habituel : 17H30 à 20H : contrepartie financière de 2,5 h au taux horaire du salarié.
Le salarié sera donc rémunéré, sur la semaine concernée, de la façon suivante :
8h45 de travail : horaire habituel
4H30 de temps de trajet en dehors de l’horaire habituel avec :
contrepartie financière correspondant au taux horaire du salarié x 4H30,
ou contrepartie en repos d’une durée équivalente à 4h30
Soit sur la semaine (dans l’hypothèse simple que cette journée se reproduit à quatre reprises de façon identique sur la semaine) :
8H45 x 4 = 35H
4,5H x 4 = 18H
Les 18h seront soit réglées soit placées sur un compteur spécifique « repos temps de trajet ».
Le salarié bénéficiera donc d’une rémunération pour 35H de travail sur la semaine, sans majoration pour heures supplémentaires, et d’une contrepartie financière au temps de déplacement pour 18H au taux horaire du salarié ou d’une contrepartie en repos équivalente.
Le traitement de la contrepartie en temps (« repos temps de trajet »)
L’employeur tiendra un compteur spécifique des « repos temps de trajet » au fur et à mesure de leur acquisition par le salarié.
Dans la mesure où le temps de travail du salarié est décompté en 4 jours par semaine soit 8h45 par jour, le RCR sera posé sur un jour habituellement travaillé dès que le compteur a atteint a minima 8h45.
Les RCR seront fixées par moitié par le salarié et par moitié par l’employeur qui pourra ainsi imposer certains jours de prise de « repos temps de trajet ».
Il est convenu que les « repos temps de trajet » devront être posés dans l’année civile au cours de laquelle ils auront été acquis.
Il est convenu que le délai de prévenance pour poser un « Repos temps de trajet » est de 8 jours calendaires (incluant donc le samedi et le dimanche).
Par exception et à titre exceptionnel, l’employeur pourra imposer un ou des jours de « Repos temps de trajet » en cas d’annulation de chantier ou de remplacement d’un salarié absent.
Le paiement des temps de trajet en cas d’absence de prise de « repos temps de trajet »
Si le salarié n’a pas été en mesure de poser ses « Repos temps de trajet » ou que la direction n’en a pas imposé au salarié, il est convenu, à 2 reprises dans l’année, de payer ces temps de trajets comme prévu ci-dessus.
Ainsi au 30 mai et 30 novembre de chaque année, un point sera fait sur les temps de trajets accomplis par chaque salarié et l’état d’acquisition et de prise des « Repos temps de trajet »
Le paiement de ces temps de trajet apparaîtra sur le bulletin de salaire du mois de mai et/ou du mois de novembre.
Si le salarié souhaite ne pas être payé des temps de trajet, il lui appartiendra alors de poser ses « Repos temps de trajet » acquis soit au mois de juin soit au mois de décembre de chaque année pour clôturer et solder les temps de trajet effectués sur l’année civile.
2.2. Les astreintes
2.2.1. Salariés concernés par la mise en place de ces astreintes
Les salariés concernés par la mise en place de ces astreintes sont les techniciens-chefs d’équipe) et les conducteurs de travaux.
2.2.2. Objet des astreintes
L’astreinte est ainsi définie par l’article L3121 – 9 à la date du présent accord par « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être, à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par les périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
Le dispositif visé dans le présent accord a pour finalité d’assurer une continuité de service de fonctionnement des équipements installés chez les clients en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention d’un ou plusieurs salariés désignés à cet effet consistant à répondre par téléphone à l’urgence et/ou se déplacer chez le client si besoin pour effectuer la réparation avec mise à disposition d’un camion à cette fin.
Ce dispositif n’a pas pour vocation à traiter des travaux récurrents prévisibles.
L’astreinte peut être :
Soit temporaire pour répondre à des problèmes de durée limitée,
Soit régulière notamment pour :
Garantir la continuité d’efficacité des équipements installés en cas d’incident de fonctionnement,
Remédier rapidement à des incidents critiques et pannes d’équipements.
L’astreinte telle que visées dans le présent accord impliquent pour le salarié concerné :
La possibilité d’être joint pendant toute la durée de l’astreinte par un appel sur un téléphone portable dédié,
L’obligation d’intervention doit intervenir au plus vite quitte à se déplacer chez le client.
2.2.3. Organisation des astreintes
L’astreinte peut couvrir la semaine calendaire entière (hors temps de travail), les jours de week-end y compris le dimanche et de fermeture (jours fériés).
Ainsi comme le prévoit l’article R3132 – 5 du code du travail, les techniciens de la société peuvent être amenés à travailler le dimanche par dérogation à la règle pour son activité de « travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations qui doivent être réalisées de façon urgente ».
Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses congés payés ou ses repos compensateurs de remplacement.
Les astreintes seront organisées par roulement selon un planning fixé en décembre de chaque année pour les 12 mois suivants.
Dans la mesure du possible, la hiérarchie informe les salariés concernés avant de réaliser les plannings afin de connaître les souhaits et contraintes éventuelles.
La durée de chaque astreinte par salarié est fixée du mercredi à 8H au mercredi suivant à 8H.
Ces plages horaires pourront être modifiées en fonction des impératifs de fonctionnement de la société MHTI.
Les salariés seront d’astreintes pendant une semaine par roulement avec l’ensemble des autres salariés soumis au système d’astreinte pendant l’année telle que mentionné ci-dessus.
Le même salarié sera donc amené à effectuer plusieurs semaines d’astreinte pendant une même période annuelle.
Le salarié ayant un empêchement majeur doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.
Par exception et en cas d’urgence notamment en cas d’absence d’un des salariés d’astreinte (maladie, congé départ etc.), le salarié pourra être amené à effectuer des semaines supplémentaires d’astreintes.
Dans cette dernière hypothèse, en cas d’indisponibilité de la personne prévue, la direction pourra demander à un autre salarié d’effectuer cette astreinte.
L’indisponibilité de la personne prévue constitue un cas de « force majeure » dont seule la direction pour en apprécier la réalité.
En outre, la direction ne pourra demander ce remplacement qu’à un salarié volontaire.
En conséquence, dans le cas de « force majeure » telle que définie précédemment, le salarié peut refuser d’accomplir l’astreinte demandée sans incidence tant sur sa relation de travail que sur sa rémunération.
2.2.4. Les interventions pendant les astreintes
L’objet de l’astreinte est de :
Soit uniquement répondre au téléphone et gérer à distance le problème rencontré par le client,
Soit, si cela s’avère nécessaire, de se déplacer chez le client pour régler personnellement le problème rencontré par le client.
Si, à la suite d’un cas particulier, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir que ce soit à distance ou sur le site du client, il devra prévenir dans les plus brefs délais la direction de MHTI.
Conformément aux dispositions légales, les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif, payé comme tel.
2.2.5. Astreintes et temps de repos
Si une intervention a lieu pendant le temps d’astreinte, le repos intégral sera donné à la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié, avant le début de l’intervention, de son temps de repos minimum prévu par le code du travail :
11 h de repos quotidien,
35 h d’affilée de repos hebdomadaire.
Si le repos hebdomadaire de 35 h d’affilée n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur n’entraînant aucune perte de salaire d’une durée égale au repos supprimé, conformément aux dispositions de l’article D3131-2 du code du travail dénommé, dans le présent accord, « repos hebdomadaire astreinte », le salarié peut être amené à reprendre son activité en cours de journée.
Il est expressément convenu que le salarié terminera sa journée de travail à l’heure habituelle même s’il n’a pas accompli le nombre habituel d’heures de travail dans la journée.
Les heures ou la journée non accomplie(s) ne font l’objet d’aucune réduction de salaire et seront payés normalement au salarié.
De la même façon, dans l’hypothèse d’une intervention décalant le repos quotidien de 11 h dénommées alors « repos quotidien astreintes », le salarié peut être amené à reprendre son activité en cours de journée.
Il est expressément convenu que le salarié terminera sa journée de travail à l’heure habituelle même s’il n’a pas accompli le nombre habituel lors de travail dans la journée.
Les heures non accomplies ne font l’objet d’aucune réduction de salaire et seront payés normalement au salarié.
2.2.6. Astreintes et temps de travail
Bien que la convention collective applicable à la société prévoie que le temps d’intervention, pendant une astreinte, est payé sur la base du minimum hiérarchique de la catégorie du salarié sous astreinte, la société MHTI prévoit de payer les temps d’intervention sur la base du taux horaire du salarié concerné au moment de l’astreinte.
Si du fait des temps d’intervention, le salarié dépasse sa durée hebdomadaire de travail habituelle, ces temps seront alors réglés conformément aux dispositions du présent accord par l’octroi de repos compensateur de remplacement ou de paiement des heures supplémentaires comme définis par l’article 2.1.2. c).
Le temps d’intervention sera arrondi au quart d’heure supérieur. Ces arrondis seront effectués par le manager et non par le salarié lui-même.
Le décompte des temps d’intervention débute dès que le salarié décroche le téléphone mis à sa disposition.
Le temps d’intervention met fin temporairement au temps d’astreinte, qui renaît à nouveau dès le terme de l’intervention. Ces temps seront arrondis au quart d’heure de la part de la hiérarchie.
2.2.7. Suivi des astreintes
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qui remettra à son responsable hiérarchique à l’issue de l’intervention.
Ce document devra préciser la date, l’heure de début et de fin d’intervention, le type d’intervention effectuée.
Un document de synthèse mensuel devra être remis à chaque fin de mois à la hiérarchie afin de permettre aux managers de transmettre ensuite un état au service des ressources humaines.
2.2.8. Contrepartie aux astreintes
La contrepartie aux astreintes est pécuniaire.
L’astreinte sur la semaine (journées de travail selon l’équipe à laquelle appartient le salarié sous astreinte) fera l’objet d’une contrepartie financière de 30 € par jour d’astreinte.
L’astreinte sur les jours de repos (selon l’équipe à laquelle appartient le salarié sous astreinte) et les jours fériés fera l’objet d’une contrepartie financière de 40 € par jour d’astreinte.
Si au vu de la nature ou de la période d’astreinte, un renfort de salariés est nécessaire, le salarié venant en renfort sera rémunéré 30 € par jour pour le renfort supplémentaire pendant la semaine (journées de travail selon l’équipe à laquelle appartient le salarié concerné) et de 40 € par jour pour le renfort supplémentaire pendant les jours de repos (selon l’équipe à laquelle appartient le salarié concerné) et les jours fériés. 2.2.9. Avenant au contrat de travail
Les salariés concernés par l’astreinte signeront un avenant à leur contrat de travail sur ce sujet.
Les salariés embauchés après la signature du présent accord est concerné par l’organisation des astreintes se verront inclure des clauses spécifiques dans leur contrat de travail.
2.3. Le travail par équipes du personnel administratif
2.3.1. Les salariés concernés
Tout le personnel de bureau, dit « administratif » est concerné par la présente modalité d’organisation du temps de travail.
Au jour de la signature du présent accord, le personnel de bureau ou administratif est constitué d’une attachée RH et d’une comptable.
2.3.2. Le principe général d’organisation
Au vu des impératifs d’accueil physique et téléphonique des clients et, pour les salariés, d’avoir toujours un interlocuteur en fonction des besoins au sein de la société MHTI mais également dans le but de rendre plus attractives les conditions de travail de la société en vue de nouvelles embauches, il a été convenu d’organiser le temps de travail des salariés concernés par équipe.
La période de référence
La période de référence, pour l’aménagement de la durée du travail, est fixée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, une première période est fixée à compter de la date d’application du présent accord jusqu’au 31 décembre 2024, calculs effectués prorata Temporis.
Le principe général d’organisation
La société MHTI fait le choix organiser le temps de travail en 2 équipes dont la durée du travail, sur la semaine, sera répartie de la façon suivante :
Equipe 1 : du lundi au jeudi de chaque semaine
Equipe 2 : du mardi au vendredi de chaque semaine,
Pour les salariés concernés, la durée du travail est fixée à 35H par semaine.
Chacune des équipes effectuera donc 35H sur 4 jours de la semaine travaillée soit 8h45 par jour.
L’horaire de chaque journée sera, à titre informatif, de 8H à 17H30 dont ¾ d’heure de pause le midi.
Cette répartition habituelle pourra être modifiée par la direction de la société MHTI en fonction de l’évolution de l’activité de la société.
Pour les salariés à temps partiels, le contrat de travail fixera la répartition des jours de travail dans la semaine en fonction de l’organisation du travail des deux équipes telle qu’indiquée ci-dessus.
L’objectif, pour le personnel de bureau, est qu’il y ait au moins toujours une personne sur place chaque jour de la semaine du lundi au vendredi.
Les différents plannings des salariés à temps pleins ou à temps partiels seront organisés en ce sens.
Chaque salarié, pour le suivi de son temps de travail, remplira le logiciel correspondant (application sur téléphone ou sur ordinateur pour le personnel de bureau).
La direction vérifiera et validera les horaires rentrés dans l’application/logiciel.
2.3.3. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 h (donc pour les salariés à temps plein)
Même si par principe les salariés sont censés effectués 35 h par semaine, l’accomplissement d’heures supplémentaires est possible et sera traité par le biais de journées de récupération.
Le repos compensateur de remplacement
Il s’agit de repos compensateur de remplacement tel que prévu par l’article 99.3 de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Ce type de repos consiste à régler les heures supplémentaires effectuées, non pas de façon financière, mais par l’octroi de jours dit de « repos compensateur de remplacement » (ci-après RCR) intégrant les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires
Ainsi, par exemple :
38 h effectuées (temps de travail effectif)
2 heures supplémentaires majorées de 25% soit 2,5 heures de repos compensateur.
Une fois que le salarié a acquis 8h45 de repos, il pourra poser 1 jour de RCR selon les modalités convenues ci-après.
Les modalités de prise des RCR
L’employeur tiendra un compteur des RCR au fur et à mesure de leur acquisition par le salarié.
Dans la mesure où le temps de travail du salarié est décompté en 4 jours par semaine soit 8h45 par jour, le RCR sera posé sur un jour habituellement travaillé dès que le compteur a atteint a minima 8h45.
Les RCR seront fixées par moitié par le salarié et par moitié par l’employeur qui pourra ainsi imposer certains jours de prise de RCR.
Conformément aux dispositions de la convention collective, les RCR pourront être posés dans les 12 mois qui suivent leur acquisition.
Il est convenu que le délai de prévenance pour poser un RCR est de 8 jours calendaires (incluant donc le samedi et le dimanche).
Par exception et à titre exceptionnel, l’employeur pourra imposer un ou des jours de RCR en cas d’annulation de chantier ou de remplacement d’un salarié absent.
2.3.4. Hypothèse exceptionnelle relative au temps de trajet
Dans l’hypothèse où les salariés du service administratif seraient amenés à effectuer des déplacements autres que pour venir à l’entreprise et dépassant le temps normal de trajet entre leur domicile et le lieu de travail sur lequel ils se rendent, ils bénéficieront des mêmes modalités de contrepartie financière ou en repos que les techniciens tels que prévues par l’article 2.1.3. du présent accord.
2.4. Le Télétravail
2.4.1. Salariés concernés
Seuls sont concernés, par le télétravail, les postes des salariés qui s’exécutent exclusivement en bureau et donc adaptable à un travail à distance.
Au regard de l’activité de la société MHTI à la signature du présent accord, seul le personnel administratif est concerné.
2.4.2. Périmètre du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le domicile est obligatoirement déclaré à la direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société MHTI.
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France.
2.4.3. Plages horaires
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.
À cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.
A défaut de définition expresse de plages horaires particulières, elles sont fixées de la façon suivante :
08H-12H30 / 13H15-17H30
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone et la messagerie) dans la demi-journée, sauf circonstance particulière.
2.4.4. Charge de travail
La direction effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.
Elle contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultat équivalant à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise ou sur les chantiers.
2.4.5. Durée du travail applicable
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de la société MHTI à savoir :
Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de la société MHTI, applicable à sa catégorie,
Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Pendant sa journée de télétravail, le télétravailleur doit rester disponible en permanence pour l’employeur, comme sur site.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles du travail accompli au siège social de la société MHTI.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise ou sur les chantiers.
En conséquence, le télétravail ne peut générer aucune heure ou jour supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
2.4.6. Équipements de travail
Poste de travail
Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Matériel informatique
La société MHTI met à disposition du salarié un PC portable et un téléphone portable sur lequel il sera exclusivement joint pendant sa journée de travail.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.
Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Dans le cas d’un télétravail à domicile, l’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Conformité, visite de contrôle
Dans les cas de travail à domicile, l’entreprise doit s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’entreprise.
L’entreprise peut être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).
Le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Entretien du matériel
En cas de panne de fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise selon les modalités fixées par celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Assurance
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine en s’assurant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Le salarié devra fournir à l’entreprise l’attestation avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.
2.4.7. Santé au travail
Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, sera soumis au même régime que s’il est intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cas de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions et ce sur les journées où il est considéré en télétravail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer sa direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêt maladie
Pendant les absences (maladie, congés payés etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
2.4.8. Procédure de passage en télétravail
Volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail.
Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de la direction.
Décision de refus
En cas de refus de la société MHTI d’un passage en télétravail, le refus de cette dernière fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être :
Des raisons d’impossibilité technique, de contraintes inhérentes au poste, des contraintes de travail en équipe sur site, de la nature des tâches de la mission,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données,
La désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service,
L’autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisations du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.
En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Période d’adaptation
Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours.
L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.
L’avenant au contrat prévoit une période d’adaptation travaillée de 3 à 6 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, délai qui sera défini dans l’avenant en fonction du service et du profil du poste concerné.
A défaut de précision dans l’avenant au contrat, cette période d’adaptation est fixée à 3 mois.
À l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et un membre de la direction pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
Clause de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, les télétravailleurs pourront demander d’arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d’un mois afin de permettre leur réaffectation.
Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail par l’un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail mais également dans l’hypothèse où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois à l’issue d’un entretien professionnel spécifique.
2.4.9. Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un jour par semaine maximum.
De façon exceptionnelle, le nombre de jours en télétravail pourra être augmenté dans des cas particuliers de personnes en situation de handicap ou toute personne pour raison médicale, sur justificatif.
Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et la direction.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiées avec un délai de prévenance de un jour entier, sauf circonstances exceptionnelles.
2.4.10. Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’entreprise prend en charge :
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile,
Une indemnité forfaitaire mensuelle (cette indemnité n’est pas soumise à cotisations puisqu’il s’agit d’un remboursement de frais professionnels), dans les limites préconisées par l’URSSAF soit 10,70 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, montant fixé au moment de la rédaction du présent accord.
Cette indemnité forfaitaire journalière correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’internet et versée mensuellement au télétravailleur.
En cas de changement de domicile, l’entreprise prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau domicile,
L’entreprise, propriétaire du matériel, est assurée pour tout dommage causé : responsabilité dommage, vol, incendie, explosion, bris de machines…
Il est toutefois convenu, dans le cas où le salarié, avec l’accord de la direction, exerçant son télétravail depuis deux domiciles, que l’entreprise ne verse la prime forfaitaire d’abonnement Internet qu’une fois par mois pour un seul abonnement.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 3.1. – Avenant au contrat de travail
Pour harmoniser l’organisation du travail de l’ensemble des salariés selon leur catégorie respective, la mise en place des astreintes et les modalités du télétravail, chaque salarié de l’entreprise sera amené à signer un avenant à son contrat de travail pour faire prendre effet ces modifications à la même date que le présent accord d’entreprise.
Il sera proposé cet avenant à chaque salarié dès la signature de l’avenant à l’accord d’entreprise.
Article 3.2 – Modalités de conclusion de l’avenant à l’accord d’entreprise
Par application des articles L2232–21 à L2232–23 et R2232–10 à R2232–13 du code du travail, le présent accord est signé par la société et approuvé par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise MHTI.
Il est remis aux salariés de l’entreprise MHTI un document dénommé « modalités d’organisation du référendum d’approbation du projet d’accord d’entreprise au sein de la société MHTI et relatif à l’organisation du temps de travail, du système des astreintes et du télétravail » détaillant les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation ainsi que le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Un procès-verbal est établi à l’issue de la consultation et annexé au présent accord.
Article 3.3 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est convenu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er juillet 2024, sous réserve de son dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 3.4 – Dépôt de l’avenant
Le texte intégral de l’accord sera transmis à la DREETS Unité Territoriale 35 par le biais de la plateforme télé-accord du ministère du travail.
L’accord sera également envoyé au secrétariat - greffe du conseil des prud’hommes de Rennes.
Il sera affiché sur les panneaux de l’entreprise prévus à cet effet.
Le 24 juin 2024, Fait à Saint Didier, En deux exemplaires
__________________________ Pour la société MHTI Monsieur Benjamin R.. Représentant de la société .. Présidente
__________________________ Monsieur David S.. Représentant de la société .. Directrice Générale
