Accord d'entreprise M.P. SERVICES

Accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours

Société M.P. SERVICES

Le 24/03/2026

• Forfaits (en heures, en jours)

 ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

   La Société M.P. SERVICES, dont le siège social est 13 Place BOSSUET – 21 000 DIJON, immatriculéesous le numéro SIRET 791 707 201 00012 représentée par,gérante, dûment habilitée,

D’une part,

Et :

 L’ensemble du personnel de la société,

  Par suite d’une consultation organisée le 20 mars 2026 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnelet dont le procès-verbal est joint au présent accord.

                                                                                                                           D’autre part,

PRÉAMBULE 

  Le présent accord a pour objet de mettre enplace des conventions de forfait annuel en jours en définissant les modalités du dispositif de forfait annuel en jours au sein de la sociétéM.P. SERVICES.

  En effet, la Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012ne comporte pas de dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours.

Ainsi, afin d’organiser ce dispositif nécessaire à l’activité et aux besoins de l’entreprise et compatible avec le statut et l’autonomie conférés aux bénéficiaires, tout en garantissant les droits encadrés par l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties ont souhaité définir les conditions de recours au forfait annuel en jours et déterminer modalités de mise en œuvre et de suivi de ce dispositif.

 Après s’êtrerencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord d’entreprise relatif aux forfait annuel en jours, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, les parties ont convenu de ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

•  Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps etdont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

•  Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposentd’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 Concrètement, sont visés les salariés cadres et non cadres, exerçant notamment, des responsabilités de management élargi ou desmissions commerciales, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

 ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

 Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.

  Cette convention est prévue au sein du contrat de travail du salarié ou par avenantà celui-ci.

La convention individuelle rappelle notamment :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La période annuelle de référence s’entend du l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile de référence, incluant la journée de solidarité.

 Ce nombre de jours correspond à une annéecivile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, hors congés conventionnels.

La prise de ces jours conventionnels réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

 Pour les salariés nebénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 4 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

 Le forfait annuel en joursexclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière, notamment déplacements, salons, etc.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, formations…).

 En outre, l’autonomie du salarié ne contrevient aucunement à son obligation de rendre des comptes à sa Direction sur l’accomplissement de ses tâches et des missions qui lui sont confiées.

  Les parties conviennentde pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.

Sans remettre en cause le décompte journalier du forfait, les parties conviennent, à titre purement indicatif de considérer comme une demi-journée de travail, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

 ARTICLE 5 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES ET ORGANISATION DELEUR PRISE

5.1 Modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

 Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaire.

 Le nombre de jours de repos variera d’une annéesur l’autre en fonction notamment des jours chômés et de la durée de présence effective du salarié. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence

Le nombre de jours de repos théorique sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :

Nombre de jours dans l’année

 - Nombre de jours de repos hebdomadaires

 - Nombre de congés payés légaux et conventionnels, en jours ouvrés

 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

 - Nombre de jours travaillés théorique (218 jours)

        = Nombre de jours de repos théorique

 Ce nombre de jours de repos théorique est défini pour un salarié présent toute l’année.

5.2 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera sur proposition du salarié en concertation avec la Direction, selon un délai de prévenance suffisant d’au moins 8 jours ouvrables avant la date de départ, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. 

A défaut d'accord, les choix du salarié seront pris en compte pour au moins 50 %, compte tenu de l’autonomie dont il dispose.

En tout état de cause, le collaborateur veillera à positionner des jours de repos tout au long de l’année. Ces jours de repos supplémentaires ne pourront être accolés aux congés payés du salarié.

Lors de l’entretien individuel de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.

  Également, avant la fin du dernier trimestre de l’année de référence, la Direction fera le point des jours de repos restant à prendre et veillera à positionner, en concertation avec le salarié les jours de reposrestant à prendre sur la période de référence, sauf accord sur la renonciation dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

 En cas de refus persistant du Salarié de solder ses jours de repos restant avant la fin du dernier trimestre de l’année de référence, la Direction pourra lui imposer les dates de prises, en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables. Cette décision de la Direction se justifiant par son obligation de santé et de sécurité de ses collaborateurs, en ce qu’elledoit veiller à leur droit au repos, ne saurait porter atteinte à l’autonomie des salariés au forfait annuel en jours.

ARTICLE 6 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

En principe, le dépassement du plafond de 218 jours de travail par période de référence n’est pas autorisé.

Cependant, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

 Il devra en faire la demande écrite auprès de sa Direction avant la fin du dernier trimestre de l’année de référence en cours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération du jours de repos auquel le salarié renonce est fixé à 10 %.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

 Le salarié bénéficiant d’un forfaitannuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire mensuelle et lissée sur l’année en contrepartie de son activité. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

 Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendreau paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Ainsi les salariés concernés doivent percevoir une rémunération brute au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

 La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peutprétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.

ARTICLE 8 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE

8.1 Calcul du nombre de jours travaillés

 Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travaillés (ou de jour à travailler) sera calculé auprorata temporis  en fonction du nombre de mois travailléssur l’année.

Il est rappelé qu’en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jour de travail sera augmenté du nombre de CP non acquis.

 8.2 Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires

 De même, pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de repos supplémentaire théorique, est déterminé auprorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Ainsi, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos, le cas échéant, qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte. Dans ce cadre, aucune majoration ne s’appliquera.

ARTICLE 9 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOUR S DE REPOS

 Lespériodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif  doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié au cours de la période de référence.

 Lesabsences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

La valeur d’une journée de travail ou demi-journée de travail est décomptée selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord.

 En outre, les périodes d’absence assimilées à dutemps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence , pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

ARTICLE 10 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1.  A la durée quotidienne maximale de travail prévue àl’article L. 3121-18 du Code du travail,

1. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

1. A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,

• D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

 L’amplitude de travail des salariés soumisau forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation accordée selon les conditions légales.

 Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur est également responsable de ce suivi.

 Ainsi, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur prévu à l’article 11.1 du présentaccord.

ARTICLE 11 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

 Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié et garantir la bonne articulation vie professionnelle- vie personnelle, la direction veille à ceque la charge de travail du salarié soit raisonnable et compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En effet, la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des salariés.

11.1 Suivi régulier

 Un suivi régulier est notamment réalisé à travers le support numérique complété mensuellement par le salarié.

Dans ce cadre, l’employeur met à disposition un support mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître :

•  le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos supplémentaires.

• le respect de l’amplitude journalière de travail

• le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

 Ce support numérique est complété chaque mois par le salarié, et fait l’objet d’un contrôle de la part du supérieur hiérarchique et des ressources humaines, qui s’assurent du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et vérifie que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

Dans ce support mis à disposition du salarié, celui-ci peut formuler des observations relatives à la charge de travail ou à l'organisation de travail (surcharge de travail,…). Dans cette hypothèse, un plan d'action est défini avec le manager, et consigné par écrit dans le support numérique.

 Ilest entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés, mais de contrôler le temps de travail en vue de préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers, en apportant au besoin les correctifs nécessaires.

 Un récapitulatifannuel de ce suivi sera réalisé par la Direction, et tenu à la disposition du salarié.

11.2 Dispositif de veille et d’alerte

  Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de sonautonomie, avertir sans délai son manager, afin qu’une solution alternative ne soit trouvée.

Le salarié tiendra également informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

 En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié peut alerter par écrit la Direction, au moyen du support ou par tout autre moyen conférant date certaine.

 La Direction sera de tenue de recevoir dans lesmeilleurs délais le collaborateur afin de remédier à cette situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le manager constater que l’organisation de travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

11.3 Entretien annuel individuel

Le salarié est reçu par son manager au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

  Lors de cet entretien, le salarié et son manager feront le bilan des modalités d’organisation du travail, de la durée destrajets professionnels, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours pris au cours de la période de référence et ceux restant à prendre, des conditions de déconnexion ainsi que de l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Le salarié et son manager examinent également – si possible – la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.

 Au regard des constats effectuéslors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié.

L’entretien pourra avoir lieu au même moment que l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel, mais il fera l’objet d’un support spécifique au suivi du forfait annuel en jours.

ARTICLE 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

 12.1 Nombres de jours travaillés

Des forfaits en jours « réduits » (inférieurs à 218 jours travaillés) peuvent être conclus en accord entre la Direction et le salarié.

 Les salariés concernés parle forfait annuel en jours à temps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant.

 En cas de forfait en jours réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est librement fixé entre les parties sur la base de la quotité de travail souhaitée.

A titre d'exemples :

• Pour un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 174 jours par an;

•  Pour un forfait jours réduit à 50 %, le nombre de jours travaillés serafixé à 109 jours par an;

Pour les forfaits jours réduits, le calcul du nombre de jours de repos à attribuer chaque année est calculé au réel, selon les variables suivantes :

•  Le calendrier de l'année concernée, à savoir la position des jours fériés chôméspar rapport à la position des jours habituellement non-travaillés (mercredi dans l'exemple ci-dessous)

• Et la pose des congés payés (accolés ou non aux jours habituellement non-travaillés).

Le nombre de jours de repos ainsi généré peut varier entre un minimum et un maximum (sous réserve que le salarié concerné n'ait pas eu d'absence ayant une incidence sur l'acquisition des jours de repos).

Le minimum sera attribué par anticipation en début d'exercice, le complément étant déclenché, le cas échéant, en fonction des variables précitées, en cours d'année.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

 Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.

  12.2 Passage d’un forfait jours à 218 jours à un forfait joursà un forfait jours réduit

 En cas de passage, au cours de l'année civile, d'un forfait jours à temps complet, à un forfait jours réduit, un double calcul au réel sera effectué pour l'année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT:

• - Un premier calcul est effectué au titre de la première période de l'année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;

• - Un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l'année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait jours réduit en cours d'année.

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

 Les salariés en forfait annuel en jours sur l’année disposent d’un droit à la déconnexion, dont les modalités doiventêtre déterminées, en application de l’article L3121-64 du code du travail.

 Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En effet, conformément à l'article L. 2242-17 et suivant du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. 

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…).

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des mails sur le smartphone professionnel, durant ses jours de congés, les repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore les jours fériés chômés.

 L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail professionnelle, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, les personnes à contacter.

La Direction veillera également au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse immédiate ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …). S’il devait adresser un mail durant cette période, le salarié ne sera tenu d’y répondre qu’à son retour.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

 Autrement dit, hormis en cas decirconstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait donc être passée pendant les plages horaires suivantes :

• Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;

•   Durant les congésdes collaborateurs ;

• A minima durant le repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.

Il est toutefois précisé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte, lorsqu’elles sont prévues.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1 eravril 2026.

ARTICLE 15 : REVISION - DENONCIATION

 Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, lepréavis légal sera applicable.

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRETATION - RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

  La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune desparties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

ARTICLE 17 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

 Leprésent accord sera déposé par la société M.P. SERVICES à la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société M.P. SERVICES au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

 Fait à DIJON, le24 mars 2026 

En 3 exemplaires originaux

Pour la société M.P. SERVICES

Gérante

 L’ensemble du personnel

Par suite d’une consultation organisée le 20 mars 2026 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.