La Société MA CONCIERGERIE PRIVEE, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON, sous le numéro de SIRET 908 978 273 00013, dont le siège social est situé 1 rue de la plage, 85 160 SAINT JEAN DE MONTS, représentée par Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de gérant,
Ci-après dénommée ci « l'entreprise »
d'une part,
ET
En l’absence de délégué syndical et d’institution représentative du personnel (effectif inférieur à 11 salariés), le salarié :
Monsieur XXXXXXXXX, né le XXXXXXXXX à XXXXXXXXX, domicilié XXXXXXXXX, ayant accepté le présent accord dans les conditions légales applicables aux accords conclus dans les très petites entreprises,
d'autre part.
PREAMBULE
L’activité de l’entreprise, dédiée à l’accueil, à la gestion opérationnelle et au suivi des locations saisonnières sur la côte atlantique, est directement soumise à de fortes variations saisonnières. Les périodes de forte affluence touristique génèrent une augmentation significative de la charge de travail, tandis que les périodes creuses impliquent une activité sensiblement réduite.
Dans ce contexte, un aménagement « classique » du temps de travail, reposant sur un horaire hebdomadaire constant tout au long de l’année, ne permet ni de répondre efficacement aux exigences opérationnelles de l’entreprise, ni d’assurer une organisation du travail cohérente et durable.
Afin d’adapter le rythme de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité, d’assurer la qualité de service attendue par nos clients, d’optimiser l’organisation du travail et de limiter le recours à des dispositifs ponctuels (heures supplémentaires, contrats à durée déterminée, chômage partiel ou soustraitance), il est apparu nécessaire de recourir à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de mettre en place, au sein de l’Entreprise, un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail.
Cet aménagement vise à adapter la durée du travail à la saisonnalité de l’activité de conciergerie de locations saisonnières, tout en respectant les durées maximales de travail, les temps de repos et les règles relatives aux heures supplémentaires et, le cas échéant, aux heures complémentaires.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION - BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique :
à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ;
aux salariés titulaires d’un contrat à temps partiel, dont la durée de travail est aménagée sur l’année conformément au présent accord.
Au jour de la conclusion du présent accord, l’Entreprise emploie un seul salarié, auquel l’accord est intégralement applicable ; il s’appliquera de plein droit à tout salarié recruté ultérieurement, sous réserve des stipulations particulières de son contrat de travail qui ne peuvent être moins favorables.
TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les conditions ci-après définies :
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail est aménagée sur une période de référence de douze (12) mois consécutifs, correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 4 – DUREE DE TRAVAIL DE REFERENCE
4.1. Salariés à temps plein
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à la durée légale annuelle (35 heures x 52 semaines, déduction faite des congés payés et jours fériés chômés selon le droit commun).
Les heures effectuées audelà de 1 607 heures sur la période de référence constituent des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations et, le cas échéant, au repos compensateur dans les conditions légales.
Cette durée annuelle peut être supérieure, dans le cadre de contrats de travail signés avec les salariés concernés, et intégrer expressément une durée mensuelle moyenne ou annuelle supérieure, sous forme de forfaits d’heures supplémentaires. Par exemple, l’aménagement du temps de travail pourra porter sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 39 heures par semaine (durée annuelle de 1 791 heures). Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures sont majorées et payées au mois le mois. Il est précisé qu’une autre durée moyenne hebdomadaire pourra être convenu contractuellement entre l’employeur et le salarié.
4.2. Salariés à temps partiel
Pour chaque salarié à temps partiel, le contrat de travail précise la durée annuelle de travail de référence, inférieure à 1 607 heures, correspondant à la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne.
Le calcul est le suivant pour déterminer la durée annuelle de référence : 1607h/35h x durée hebdomadaire moyenne.
Les heures effectuées audelà de la durée annuelle contractuelle, dans les limites prévues par le présent accord, sont des heures complémentaires.
ARTICLE 5 – VARIATION ET LIMITES HORAIRES
5.1. Salariés à temps plein
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
Limite basse du temps de travail effectif est de
0 heures par semaine
Limite haute du temps de travail effectif est de
48 heures par semaine
Limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (y le samedi, le dimanche et les jours fériés).
5.2. Salariés à temps partiel
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier entre 0 heure et 34,50 heures.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
ARTICLE 6 – REPARTITION INDICATIVE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
En raison de la saisonnalité de l’activité, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre, tout en respectant, en moyenne sur l’année, la durée annuelle de référence définie à l’article 4.
L’Entreprise établit, pour chaque période de référence annuelle :
un calendrier prévisionnel indiquant, mois par mois, les périodes de forte activité et de faible activité ;
une répartition indicative des durées hebdomadaires de travail sur l’année, dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ce calendrier prévisionnel est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours avant le début de la période de référence ou, en cas d’embauche en cours de période, lors de la signature du contrat de travail.
ARTICLE 7 – MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
7.1. Délai de prévenance
En cours de période de référence, l’Entreprise peut modifier la répartition de la durée du travail, ainsi que les horaires de travail, pour tenir compte des variations effectives de l’activité.
Sauf circonstances exceptionnelles (cf. ciaprès), toute modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires est notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un événement imprévisible affectant fortement l’activité (annulation ou ajout massif de séjours, sinistre dans un logement, réservation de dernière minute, etc.), ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours calendaires, sous réserve d’en informer le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel, SMS confirmé, écrit remis en main propre).
Le délai de prévenance fixé par le présent accord est réputé raisonnable au sens de l’article L. 3121-42 du Code du travail.
7.2. Modalités de communication
Les horaires de travail (jours et plages horaires) sont communiqués au salarié :
soit par un planning mensuel écrit remis au salarié ;
soit par un outil de planification dématérialisé (logiciel, application) auquel le salarié a accès, sous réserve que toute modification respecte les délais de prévenance cidessus
ATICLE 8 – RESPECT DES DURES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DES REPOS
Indépendamment de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, l’Entreprise s’engage à respecter :
la durée maximale quotidienne de travail prévues dans le présent accord sous l’article 5 ;
la durée maximale hebdomadaire (absolue et moyenne) prévues dans le présent accord sous l’article 5 ;
le repos quotidien minimal ;
le repos hebdomadaire minimal.
ATICLE 9 – INFORMATION DU SALARIE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’Entreprise tient, pour chaque salarié, un décompte individuel des heures de travail effectuées, permettant de vérifier, à tout moment, le respect de la durée annuelle de référence et des seuils d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Le salarié peut demander, à tout moment, la communication d’un relevé de ses heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 10 – INCIDENCES DES ABSENCES, EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, l’accord fixe les modalités de rémunération en cas d’absences, d’arrivées ou de départs en cours de période.
10.1. Absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif
Sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération lissée et, le cas échéant, des droits à heures supplémentaires :
les congés payés acquis et pris ;
les congés pour événements familiaux prévus par la loi ;
les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences ;
les absences pour exercice de mandats protégés, le cas échéant.
Ces périodes sont rémunérées comme si le salarié avait travaillé selon le planning initialement prévu.
10.2. Absences non rémunérées
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence injustifiée, …) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.
10.3. Embauche en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence :
la durée annuelle de travail de référence est proratisée en fonction du temps restant à courir dans la période ;
un calendrier prévisionnel spécifique est remis au salarié ;
les heures supplémentaires sont appréciées au regard de cette durée proratisée.
10.4. Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, etc.) avant la fin de la période de référence, il est procédé à une régularisation de la situation du salarié :
si le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à la durée qui aurait dû être accomplie à la date de rupture (en fonction de la répartition prévisionnelle ou des plannings notifiés), les heures excédentaires sont rémunérées comme heures supplémentaires (salariés à temps plein) ou complémentaires (salariés à temps partiel) ;
si le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à la durée qui aurait dû être accomplie à la date de rupture, la différence constitue des heures non travaillées alors qu’elles ont été rémunérées dans le cadre du lissage mensuel. Il est alors procédé, sur le dernier bulletin de paie, à une retenue de salaire correspondant à ces heures non accomplies. Cette retenue n’a pas le caractère d’une sanction pécuniaire mais constitue la régularisation de la rémunération versée au regard des heures effectivement travaillées.
ARTICLE 11 – LISSAGE DE REMUNERATION
Afin de garantir au salarié une rémunération stable malgré les variations d’horaires, la rémunération est lissée sur la période de référence.
Le salarié perçoit chaque mois un salaire identique, calculé sur la base de :
pour un temps plein : la durée hebdomadaire de 35 heures (ou la durée contractuelle supérieure, si elle est prévue) multipliée par le taux horaire ;
pour un temps partiel : la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne, multipliée par le taux horaire.
ARTICLE 12 – HEURES SUPPLEMENTAIRES (TEMPS PLEIN)
Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au‑delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit :
à la majoration de salaire dans les conditions légales (25 % pour les 8 premières heures, puis 50 % au‑delà) ;
et, le cas échéant, à un repos compensateur selon les seuils légaux.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au‑delà de la durée contractuelle et dans la limite du plafond légal d’heures complémentaires constituent des heures complémentaires.
L’accord fixe, pour chaque salarié à temps partiel, le plafond d’heures complémentaires applicable, dans le respect des dispositions légales.
ARTICLE 14 – DECOMPTE DES HEURES EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE ET REGULARISATION
14.1 Décompte des heures en fin de période de référence
En fin de période de référence (ou à la rupture du contrat), il est procédé à une comparaison entre :
le nombre total d’heures effectivement travaillées ;
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage.
14.2 Régularisation en cas d’heures manquantes
Si, au terme de la période de référence, le nombre total d’heures de travail effectif (augmenté, le cas échéant, des heures assimilées à du temps de travail effectif) est inférieur à la durée annuelle de travail de référence proratisée, il est procédé à une régularisation de la rémunération dans les conditions suivantes :
le nombre d’heures manquantes est égal à la différence entre :
la durée annuelle de travail de référence proratisée sur la période effectivement couverte par le contrat, et
le nombre d’heures de travail effectif (augmenté, le cas échéant, des heures assimilées) réellement accomplies sur cette même période ;
la rémunération brute correspondant à ces heures manquantes est calculée sur la base du taux horaire du salarié ;
le montant ainsi déterminé est déduit de la rémunération due au titre du dernier mois de la période de référence.
Cette régularisation a pour seul objet de rétablir la correspondance entre la rémunération versée, lissée sur la période de référence, et le temps de travail effectivement accompli. Elle ne constitue pas une sanction pécuniaire au sens de l’article L. 13312 du Code du travail. En tout état de cause, la retenue opérée ne peut excéder la contrevaleur des heures non accomplies.
14.3 Régularisation en cas d’heures excédentaires
Si, au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié, le nombre total d’heures de travail effectif (augmenté, le cas échéant, des heures assimilées à du temps de travail effectif) est supérieur à la durée annuelle de travail de référence proratisée, les heures accomplies audelà de cette durée, après déduction, le cas échéant, de celles déjà payées en cours de période pour dépassement des limites hebdomadaires, sont considérées comme des heures supplémentaires/complémentaires et rémunérées conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 15 – STIPULATIONS SPCIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Outre les dispositions générales du présent accord, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :
leur contrat de travail écrit mentionne : la qualification, la rémunération, la durée annuelle et la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les limites d’heures complémentaires ;
l’accord garantit le respect des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès à la formation, à la promotion et à la carrière, dans les conditions prévues par le Code du travail. [3functional-lock]
TITRE 3 – CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT
ARTICLE 16 – RENONCEMENT AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale — qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail.
II est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-19 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N. II s’agit de deux (2) semaines de congés payés prises en continu ;
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – DURÉE ET PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2026.
ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD
L’Entreprise assure un suivi de l’application du présent accord et de son impact sur la durée et l’organisation du travail du salarié.
Au moins une fois par an, et en tout état de cause au plus tard dans les trois mois suivant la fin de chaque période annuelle de référence d’annualisation, l’Entreprise remet au salarié une information écrite récapitulant :
le nombre d’heures de travail effectuées pendant la période de référence ;
le nombre d’heures accomplies audelà de la durée légale hebdomadaire et leur traitement (heures supplémentaires, repos, etc.) ;
les éventuels ajustements d’horaires intervenus au cours de la période.
Cette information est remise individuellement au salarié, par écrit, afin de lui permettre de vérifier l’application du présent accord.
À la demande de l’une ou l’autre des parties, un échange est organisé dans un délai maximum de quinze jours à compter de la remise de cette information, afin de discuter de l’application de l’accord et, le cas échéant, d’envisager l’opportunité d’une révision.
ARTICLE 19 – RÉVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 22225 du Code du travail, le présent accord peut être révisé par avenant.
La demande de révision peut être formulée à tout moment par l’Entreprise ou par le salarié, par écrit (lettre remise en main propre contre émargement ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception).
À compter de la réception de la demande de révision, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai maximum de deux mois afin d’examiner les propositions de modification du présent accord.
Toute révision du présent accord fait l’objet d’un avenant écrit.
Dans la mesure où l’accord initial a été conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, l’avenant de révision est valable s’il est approuvé dans les mêmes conditions que l’accord initial, à savoir après consultation du salarié et approbation à la majorité des deux tiers du personnel, conformément à l’article L. 223222 du Code du travail.
L’avenant de révision est déposé dans les conditions prévues à l’article L. 22316 du Code du travail.
ARTICLE 20 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
La partie qui souhaite dénoncer le présent accord doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie (lettre remise en main propre contre émargement ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception). La dénonciation doit préciser la date envisagée de cessation d’effet de l’accord.
La dénonciation est soumise à un préavis de trois (3) mois, conformément à l’article L. 22619 du Code du travail. L’accord continue de produire effet pendant toute la durée de ce préavis.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 sans élu), lorsque la dénonciation émane du salarié, celuici doit la notifier collectivement et par écrit, avec au moins deux tiers des salariés, et dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord, conformément à l’article L. 223222 du Code du travail. Dans la mesure où l’entreprise ne compte qu’un seul salarié, cette condition est réputée remplie lorsque ce salarié notifie seul la dénonciation dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.
La dénonciation donne lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord initial, conformément à l’article L. 22619 du Code du travail.
À l’issue du préavis, l’accord cesse de produire effet, sous réserve des dispositions légales relatives au maintien temporaire des avantages individuels acquis éventuellement applicables
ARTICLE 21 – DEPOT ET AFFICHAGE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera affiché dans les locaux de l’Entreprise.
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.
***
Fait à SAINT JEAN DE MONTS, Le 1er avril 2026.
Pour le SalariéPour la SARL MA CONCIERGERIE PRIVEE
