SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE MA SANTE FACILE
ENTRE :
Ma Santé Facile, société anonyme dont le siège social est situé 7 rue Belgrand – 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par ______, en sa qualité de Directeur Général, et _____, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.
d’une part
et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique.
d’autre part
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule Depuis 2012, la société a mis en place différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés de Ma santé facile.
Sur les trois dernières années, la direction s’est attachée à mettre en œuvre l’ensemble des actions planifiées dans l’accord du 15 octobre 2020.
A l’échéance de l’accord, la direction et les membres du Comité Social et Economique se sont rencontrés les 16 et 30 octobre 2023 afin de conclure un nouvel accord.
L’objectif de ce nouvel accord est d’entériner les mesures mises en place précédemment et de renforcer les actions en faveur de la qualité de vie au travail des salariés.
C’est dans ce contexte que les parties ont fixé les domaines d’action dans lesquels il apparait pertinent de définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. En complément des actions suivies ces dernières années sur les thèmes du recrutement, de la formation et de la rémunération effective, les parties souhaitent s’engager plus largement en matière de qualité de vie au travail.
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148963825 \h 3
TITRE II - L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc148963826 \h 3 2.1 - EMBAUCHE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148963827 \h 3 Recrutement PAGEREF _Toc148963828 \h 3 Développer l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc148963829 \h 3 Evolution professionnelle PAGEREF _Toc148963830 \h 3 2.2 - FORMATION PAGEREF _Toc148963831 \h 4 2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc148963832 \h 5 Embauche et révisions salariales PAGEREF _Toc148963833 \h 5 Congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc148963834 \h 5
TITRE III – ARTICULATION ENTRE LES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE PAGEREF _Toc148963835 \h 6
3.1 - COMMUNICATION SUR LA PARENTALITE ET LA VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc148963836 \h 6 3.2 - CONGE PATERNITE PAGEREF _Toc148963837 \h 6 3.3 – CONGE RENTREE SCOLAIRE PAGEREF _Toc148963838 \h 7 3.4 – DONS DE JOURS PAGEREF _Toc148963839 \h 7
TITRE IV – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc148963840 \h 7
4.1 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc148963841 \h 7 4.2 – PREVENTION SANTE PAGEREF _Toc148963842 \h 8 4.3 - PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc148963843 \h 8 Référent harcèlement CSE PAGEREF _Toc148963844 \h 8 Mise en place d’une procédure d’alerte PAGEREF _Toc148963845 \h 8
TITRE V : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE HOMME - FEMME PAGEREF _Toc148963846 \h 9
TITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148963847 \h 9
TITRE VII : PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148963848 \h 9
TITRE VIII : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE PAGEREF _Toc148963849 \h 10
ANNEXE 1 : SUIVI DES MESURES DE L’ACCORD
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de Ma Santé Facile, régis par la Convention Collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurance. TITRE II - L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
Les parties confirment leur volonté de continuer à veiller à l’égalité de traitement entre hommes et femmes tout au long de leur carrière professionnelle.
2.1 - EMBAUCHE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE Recrutement
La direction veille au principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi tant en interne qu’en externe. Les annonces doivent présenter de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. Elle s’interdit de faire apparaitre tout critère illicite ou discriminatoire lié à l’âge, au sexe, à la situation familiale, etc.
Le processus de recrutement est unique pour l’ensemble des candidats et les critères de sélection sont strictement identiques pour les candidatures hommes et femmes.
La direction rappelle que tout nouveau manager est formé au recrutement et au principe de non-discrimination. Elle s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers afin de rappeler les bonnes pratiques.
Développer l’emploi des travailleurs handicapés
Au cours de ces dernières années, la direction a constaté une diminution de salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de la société. Elle reste pourtant attachée à permettre un plein accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Par conséquent, elle s’engage à développer les actions suivantes :
Consulter les sites internet d'emploi spécialisés sur le recrutement de travailleurs handicapés,
Préciser, au sein des offres d'emploi, que les postes sont accessibles aux travailleurs handicapés,
Communiquer en interne et à l’externe sur l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Communiquer sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Afin d’en faciliter les démarches, une journée d’autorisation d’absence rémunérée sera accordé aux salariés dans le cadre de l’obtention ou du renouvellement de cette RQTH.
Evolution professionnelle
La promotion interne est favorisée au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années.
A cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles et humaines.
INDICATEURS DE SUIVI :
Nombre de formations et communications réalisées auprès des managers sur la non-discrimination à l’embauche
Nombre de communication sur l’embauche, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et la RQTH
Nombre de journées accordées pour l’obtention ou le renouvellement de la RQTH
Nombre de promotions professionnelles par fonction et par sexe
2.2 - FORMATION Les parties rappellent que la formation est l’un des moyens de faire évoluer les compétences des salariés, femmes et hommes, pour préserver le capital humain et la compétitivité de l’entreprise.
La majeure partie des formations réalisées au sein de la société sont collectives par population de métiers. Elles sont donc dispensées sans distinction de genre.
L’objectif de l’entreprise est de faciliter l’accès à ces formations professionnelles à tous les salarié(e)s.
Dans ce cadre, et afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser quant à leurs éventuelles contraintes personnelles et familiales, l’entreprise veillera à communiquer la programmation des formations le plus en amont possible. Elle sensibilisera les formateurs et managers à ce sujet.
Les outils digitaux peuvent permettre également de limiter les déplacements et d’optimiser l’organisation de certaines formations. L’entreprise souhaite donc continuer à développer des parcours digitaux et/ou distanciels dès lors que cela est efficace pour l’apprenant et la formation dispensée.
Une attention particulière doit également être apportée aux salarié(e)s de retour de longue absence. L’entretien de retour d’absence permettra de déterminer pour ces salarié(e)s les éventuels besoins en formation à planifier avec le manager.
La direction s’engage à étudier chaque année les possibilités d’organisation de sessions de rattrapage pour ces salariés de retour de longue absence sur la ou les grandes thématiques de formation annuelles.
INDICATEURS DE SUIVI :
Taux d’accès à la formation hommes / femmes (commerciaux / administratifs / cadres / non-cadres).
Sensibilisations des formateurs et managers pour anticiper la communication des dates de sessions de formation physiques.
Nombre de salariés de retour de longue absence dans l’année et taux de salariés formés à leur retour d’absence.
Réalisation de sessions de formation de « rattrapage ».
2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE Embauche et révisions salariales
La Direction réaffirme son attachement au principe d'égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d'emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.
Ces principes sont appliqués dès l'entrée dans l'entreprise et tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s.
La population commerciale (conseillers commerciaux et encadrement commercial) bénéficie d’un système de rémunération équivalent à niveaux de poste et d'expérience professionnelle comparables.
La population administrative comporte des fonctions uniques. L’entreprise veille toutefois à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, lors de l’embauche et au cours de la vie professionnelle des salarié(e)s.
La direction veillera à ce que :
Lors des révisions de situation, les promotions et augmentations de salaires à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables soient similaires entre les femmes et les hommes ;
La proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences et expériences ou profils et performances équivalents ;
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
Congé maternité ou d’adoption
La direction rappelle que l’évaluation de la performance individuelle est fondée sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié en début d’année et elle ne doit pas être impactée par un congé maternité ou d’adoption. Les objectifs individuels initiaux peuvent donc être révisés si au cours de l’année considérée le/la salarié(e) est absent pour cause de congé maternité ou d’adoption.
Pour la population commerciale soumise au système de commissionnement, les seuils et les primes du super bonus seront proratisés par la période de présence de l’année et communiqués au salarié(e).
Pour les autres populations, lors du processus annuel de révision salariale, la direction neutralisera les périodes de congés maternité ou d’adoption pour l’attribution des augmentations et/ou primes salariales. Elle veillera que ces salariées bénéficient d’une réévaluation de leur rémunération si par ailleurs des augmentations ont été versées à d’autres salariés de la même catégorie.
INDICATEURS DE SUIVI :
Nombre de salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption au cours de l’année évaluée
Index sur l’égalité professionnelle
TITRE III – ARTICULATION ENTRE LES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE Lors du précédent accord, les parties avaient mis en place un certain nombre de mesures qu’elles souhaitent reconduire et également compléter afin de garantir l’équilibre entre les temps de vies professionnelle et personnelle.
3.1 - COMMUNICATION SUR LA PARENTALITE ET LA VIE FAMILIALE
Au cours de l’année 2022, l’entreprise a mis en place son guide sur la vie familiale et parentale. Ce guide est disponible pour tous les salarié(e)s sur l’Intranet de l’entreprise. Il est également régulièrement communiqué aux salarié(e)s se déclarant futurs parents.
La direction souhaite continuer à communiquer et informer les salariés sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise en faveur des familles, afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Par conséquent, elle mettra à jour son guide en y intégrant les nouvelles mesures du présent accord et les nouvelles règlementations qui pourraient être intervenues depuis sa première parution.
INDICATEURS DE SUIVI :
Mise à jour du guide sur la parentalité
3.2 - CONGE PATERNITE Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au père, ainsi que, le cas échéant, au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS.
Le congé de paternité est d'une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Le congé de paternité peut être pris en une seule fois. Il doit débuter immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours.
Il peut également être pris, en plusieurs fois, de la manière suivante :
Une première période de 4 jours assortie d'une interdiction d'emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours,
soit 7 jours obligatoires ;
Une seconde période de 21 jours, ou de 28 jours en cas de naissances multiples qui doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Afin de faciliter la prise de ce congé paternité, l’entreprise assure la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale. Les parties souhaitent également compléter ces indemnités afin d’assurer le maintien du salaire brut pendant toute la durée de ce congé paternité, ainsi que durant les 3 jours de congé de naissance.
INDICATEURS DE SUIVI :
Nombre de congé paternité pris dans l’année
3.3 – CONGE RENTREE SCOLAIRE
La Direction souhaite reconduire le congé de rentrée scolaire mis en place dans le précédent accord afin de permettre aux parents d’organiser plus sereinement la rentrée de leurs enfants.
Ils peuvent ainsi bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée, sans condition d’ancienneté, pour accompagner leur(s) enfant(s) :
De 7 ans ou moins,
Rentrant en 6ème au Collège.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Pour bénéficier de cette absence, le salarié doit avoir renseigné son ou ses enfants dans le système d’information RH.
En outre, pour les parents d’enfants de 8 ans et plus scolarisés en primaire, la Direction accorde une souplesse pour permettre l’accompagnement à l'école ce jour-là.
INDICATEURS DE SUIVI :
Communication sur la demi-journée de rentrée scolaire
Nombre de congé de rentrée scolaire pris chaque l’année
3.4 – DONS DE JOURS
L’entraide et la solidarité sont des valeurs bien présentes au sein de notre société. Il apparaissait donc important de proposer un système de don de jours au profit de collègues devant faire face à certaines situations familiales difficiles.
Par conséquent, les parties conviennent de se rencontrer pendant la durée du présent accord afin de réfléchir à la mise en place de ce dispositif.
INDICATEURS DE SUIVI :
Mise en place du dispositif de don de jours
TITRE IV – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 - DROIT A LA DECONNEXION Une Charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place au sein de la société depuis le 1er janvier 2018.
La Direction souhaite mettre à jour cette Charte et renforcer sa communication en partageant les bonnes pratiques à adopter. Elle communiquera régulièrement ces bonnes pratiques auprès des managers et les diffusera auprès de l’ensemble du personnel, notamment lors de l’embauche des collaborateurs.
INDICATEURS DE SUIVI :
Mise à jour de la Charte sur la déconnexion
4.2 – PREVENTION SANTE
La santé au travail est une composante importante de la qualité de vie au travail des salariés. Les parties souhaitent compléter la démarche de prévention existante au sein de la société et améliorer de manière continue les conditions de travail et de sécurité des salariés.
Au cours de l’année 2023, le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) a été refondu et remis à jour. Cet exercice a permis de définir les priorités du plan d’action à mettre en œuvre. L’objectif est de construire et de déployer des actions de formation, de sensibilisation, des outils et des bonnes pratiques à destination des salariés et des managers sur les thématiques identifiées.
En communiquant sur ces priorités et recommandations, cela permettra aux salariés d’être acteurs de leur santé au travail et de travailler dans de bonnes conditions de sécurité.
INDICATEURS DE SUIVI :
Mise en œuvre du plan de prévention et suivi des actions
4.3 - PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES
La Direction rappelle qu’elle ne peut tolérer aucune forme de harcèlement, de comportement sexiste ou de discrimination quelles qu’elles soient.
Elle sensibilisera régulièrement les managers et les collaborateurs afin que chacun conserve un comportement respectueux et professionnel.
Référent harcèlement CSE
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du comité social et économique. Une nouvelle désignation sera effectuée après le renouvellement des membres du CSE en novembre 2023.
La Direction communiquera régulièrement cet interlocuteur auprès des salariés.
Le(la) référent(e) reçoit lors de sa désignation une formation adéquate afin de pouvoir répondre aux sollicitations des salariés.
Il(elle) pourra également être associé(e) aux projets de prévention du service Ressources Humaines.
Mise en place d’une procédure d’alerte La Direction souhaite mettre en place une procédure d’alerte pour faire face aux éventuelles situations de violence au travail et notamment de harcèlement.
Cette procédure permettra d’identifier les interlocuteurs à alerter et les actions à mettre en place rapidement.
Au-delà de cette procédure, il est rappelé, qu’il appartient à chaque salarié de l’entreprise, quelle que soit sa fonction, d’être attentif à ces situations à risque, et qu’il est du devoir et de la responsabilité de tout témoin de ces situations d’alerter les interlocuteurs privilégiés.
INDICATEURS DE SUIVI :
Formation du référent harcèlement et communication de son rôle auprès des salariés
Mise en place d’une procédure d’alerte
TITRE V : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE HOMME - FEMME
Les actions définies dans le présent accord seront intégrées dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Seront ainsi mentionnées dans ce rapport :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle notamment via le bilan des actions définies dans chaque domaine d’action.
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs définis dans le présent accord et les explications sur les actions prévues non réalisées.
Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.
En outre, seront intégrés également dans ce rapport les indicateurs mentionnés dans l’accord de branche du 5 mars 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances :
Les embauches de l’année : répartition par emploi type et par sexe ;
Le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois) ;
Le nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).
Pour une meilleure lisibilité, un tableau de synthèse reprenant les indicateurs à suivre est annexé au présent accord.
TITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les membres du Comité Social et Economique dresseront le bilan des actions sur l’année écoulée.
TITRE VII : PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire de ce texte anonymisé sera transmis à l’administration afin qu’il soit déposé dans la base de données nationale. Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Enfin, le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.
TITRE VIII : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
