ACCORD MACIF RELATIF À L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS SENIORS
Entre les soussignés :
Les sociétés :
•MACIF SAM •APIVIA MACIF MUTUELLE •M.A&S •GIE MFE •GIE MACIF INVESTISSEMENT •MUTAVIE •MACIFILIA représentées par Directeur Général, et par Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet
D’une part,
La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T. et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT représentées par
La Confédération CFE-CGC représentée par
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance représentée par
La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIERE - FEC FO, représentée par
dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »
ARTICLE 1 - INFORMER ET SENSIBILISER4 1.1. Campagnes de communication4 1.2. Sensibilisation aux gestes qui sauvent5 ARTICLE 2 - DÉVELOPPER LES ACTIONS DE PRÉVENTION5 2.1. Financement d’un bilan prédictif multi pathologique à 40 ans PAGEREF _heading=h.unc2w5m8tuwo \h 5 2.2. Autorisation d’absence pour réaliser un bilan de santé à 55 ans5 2.3. Indicateurs santé6
PARTIE 3. LES LIENS INTERGÉNÉRATIONNELS6
ARTICLE 1 - FAIRE ÉVOLUER LES PERCEPTIONS LIÉES À L'ÂGE6 1.1. Campagnes de communication et de sensibilisation6 1.2. Formations7 ARTICLE 2 - RENFORCER LA DYNAMIQUE INTERGÉNÉRATIONNELLE8
PARTIE 4. LE RECRUTEMENT, L’EMPLOYABILITÉ ET LA VALORISATION DU CAPITAL EXPERIENCE8
ARTICLE 1 - LE RECRUTEMENT8 ARTICLE 2 - L’EMPLOYABILITE9 2.1. Les entretiens professionnels9 2.2. L’ajustement de l’activité et/ou des missions
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2.3. Proposition d’une action complémentaire de formation11 ARTICLE 3 - LA VALORISATION DU CAPITAL EXPERIENCE11 3.1. Co-animation de la formation repères mutualistes11 3.2. Démarche d’identification des compétences clés12
PARTIE 5. LA TRANSITION DE L’EMPLOI VERS LA RETRAITE12
ARTICLE 1 - UN ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUE DE PREPARATION A LA RETRAITE12 1.1. Les démarches administratives et le suivi personnalisé 12 1.2. La préparation à la transition vers la retraite PAGEREF _heading=h.jli9ezcfkr55 \h 14 ARTICLE 2 - LES DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE PAGEREF _heading=h.5tnbosalc0s7 \h 15 2.1. Le “temps partiel séniors”15 2.2. La retraite progressive CARSAT18 2.3. La possibilité de cumul des dispositifs de réduction d’activité PAGEREF _heading=h.89c3xk8wnz1l \h 18 2.4. Le compte épargne temps retraite (CETR)19 2.5. La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en jours de congés de fin de carrière19 2.6. Le cumul des congés payés20 2.7. Le cumul emploi-retraite20 2.8. Le mécénat de compétences21 ARTICLE 3 – LES PLANS D'ÉPARGNE RETRAITE21
PARTIE 6. DISPOSITIONS FINALES21
ARTICLE 1 - DUREE ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD21 ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD21 ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD22 ARTICLE 4 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD22 ARTICLE 5 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD23 PAGEREF _heading=h.h46f26f48msu \h
PRÉAMBULE
Dans un contexte de vieillissement de la population active et d’allongement des parcours professionnels, l’emploi des séniors constitue un enjeu sociétal et économique majeur pour les entreprises. La MACIF, fidèle à ses valeurs d’engagement et de solidarité, entend s’inscrire dans une politique active et volontariste en faveur des salariés séniors.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des actions de l’entreprise pour l’intégration, l’accompagnement et le développement professionnel des salariés séniors. Il traduit la volonté partagée de reconnaître la contribution essentielle des salariés séniors au développement et à la performance de l’entreprise, à la cohésion interne ainsi qu’à la valorisation et la transmission de l’expérience. Les parties signataires affirment leur volonté de permettre à chaque salarié sénior de s’épanouir dans un environnement où la contribution est valorisée. Elles soulignent l'importance de la reconnaissance de chacun dans son individualité et sa singularité au sein du collectif de travail. Elles promeuvent la richesse et la complémentarité que représente la diversité des âges dans l’entreprise.
Plusieurs approches existent pour définir le critère d’âge caractérisant le salarié sénior. Les parties signataires conviennent de retenir que le critère d’âge n’est pas fixe mais varie en fonction des thèmes traités et des mesures adoptées dans le présent accord. 14 réunions de négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont permis d’aboutir à un accord visant à mettre en place des mesures concrètes et nouvelles en faveur des séniors.Ces mesures s’articulent autour des axes suivants :
préserver la santé des salariés séniors ;
favoriser le maintien de l'engagement par la valorisation de l'expérience et promouvoir la transmission des savoirs par le développement des liens intergénérationnels ;
agir sur le parcours professionnel des salariés séniors par le maintien et le développement des compétences, l'adaptation des organisations et l’aménagement des conditions de travail des salariés en fin de carrière dans une dynamique contributive ;
accompagner la transition vers la retraite en proposant des dispositifs spécifiques et personnalisés.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord relatif à l'emploi des salariés expérimentés dans les sociétés d’assurance du 25 juin 2025 et de la loi du 24 octobre 2025 portant transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.Il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif, conclu en application de l’article L. 2242-2-1 du Code du travail, a pour objet de définir la politique relative à l'emploi et au travail des salariés séniors au sein de la MACIF.
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 des entreprises suivantes : MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MACIF INVESTISSEMENT, GIE MFE, MUTAVIE, MACIFILIA.
PARTIE 2 : LA SANTÉ En lien avec les évolutions réglementaires sur l'âge de départ à la retraite, l'allongement de la durée de la vie professionnelle et le vieillissement de la population active , la santé des salariés séniors constitue un enjeu majeur pour les entreprises et pour la société dans son ensemble.La MACIF veille à agir pour la préservation de la santé des salariés séniors dans l’objectif de favoriser la qualité de vie au travail et les conditions de travail, l’engagement et le maintien dans l'emploi et de prévenir l'absentéisme.Dès lors, en complément des dispositifs légaux existants, la MACIF entend renforcer ses actions par un meilleur accompagnement et une prise en charge précoce des problématiques de santé.Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes pour prévenir les risques auxquels les salariés seniors peuvent être exposés.
ARTICLE 1 - INFORMER ET SENSIBILISER 1.1. Campagnes de communication Des campagnes de communication à portée générale sont réalisées afin de sensibiliser l'ensemble des salariés aux problématiques liées à la santé. Ainsi, la MACIF poursuit les actions de sensibilisation collective existantes autour de la santé (ex: mois de la santé, dépistages auditifs, campagne de vaccination….) en lien avec le programme de prévention des risques identifiés dans le Papripact. Elles ont pour objectif de sensibiliser les salariés, notamment par des ateliers et conférences, sur des sujets relatifs à leur santé et hygiène de vie où des thèmes pourront être abordés tels que la vue, les addictions, l’audition, les TMS, la santé mentale, etc.
Dans le cadre de ce programme de communication, des actions ciblées à l’attention des séniors sont déployées afin de les informer des recommandations médicales préconisées sur certaines thématiques et associées à chaque tranche d’âge.
1.2. Sensibilisation aux gestes qui sauvent Les salariés qui souhaitent faire valoir leur droit à la retraite peuvent bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Elle permet aux salariés, avant leur départ à la retraite, d’apprendre les gestes essentiels du secours d’urgence, savoir se protéger, protéger une victime et préserver son intégrité physique. Dans les 24 mois avant le départ à la retraite, l’employeur propose cette sensibilisation aux salariés séniors. Cette sensibilisation, proposée dans le cadre de la formation “préparer sa retraite” se déroule pendant l’horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 2 - DÉVELOPPER LES ACTIONS DE PRÉVENTION En complément des dispositifs légaux existants (visite médicale de mi-carrière et bilans de prévention de la CPAM), la MACIF souhaite renforcer les actions de prévention autour de la santé des séniors en proposant des mesures spécifiques destinées à prévenir les risques liés à l’âge. 2.1. Financement d’un bilan prédictif multi pathologique à 40 ans A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, la MACIF propose aux salariés lors de l’année de leur 40ème anniversaire, d'effectuer un bilan de santé prédictif multi pathologique personnalisé. S’il n’est pas effectué dans l’année du 40ème anniversaire, ce bilan sera de nouveau proposé chaque année sur la durée de l’accord. L’objectif de ce bilan est de détecter en amont les risques de survenance de maladies afin d’en réduire le nombre ou de permettre une prise en charge plus précoce. Ce bilan prédictif réalisé à distance par un organisme spécialisé est entièrement financé par l’employeur. Il est réalisé hors temps de travail. Les données transmises par l'organisme spécialisé sont strictement confidentielles et ne sont pas communiquées à l’Entreprise. 2.2. Autorisation d’absence pour réaliser un bilan de santé à 55 ans En complément, la MACIF favorise l’accès à un bilan de santé dans l’année du 55ème anniversaire du salarié. A cette fin, le salarié est informé de cette possibilité.Le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence spécifique équivalente à une demi-journée pour effectuer le bilan de santé auprès d’un service de santé au travail ou d’un prestataire extérieur.Cette absence est prise au cours de la journée en une seule fois et non fractionnable.Cette démarche est personnelle et doit être initiée par le salarié auprès de l'organisme concerné. Cette autorisation d’absence est octroyée sous réserve que le salarié prévienne son manager dès qu’il a connaissance de la date de son rendez-vous médical et a minima 15 jours calendaires avant. Le temps consacré à la réalisation de ce bilan de santé est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel sous réserve de la présentation d’un justificatif. 2.3. Indicateurs santé Par ailleurs, la MACIF porte une attention particulière aux indicateurs en matière de santé au travail dans le rapport annuel HSCT. Aussi, une vue par catégorie d’âge des indicateurs “accidents du travail” et “maladies professionnelles” est intégrée dans le rapport annuel HSCT. Cette mesure permet d’effectuer un état des lieux, de poser un diagnostic ciblé et d’identifier ainsi d’éventuelles actions spécifiques destinées aux séniors au sein du plan de prévention.
PARTIE 3. LES LIENS INTERGÉNÉRATIONNELS
L’approche intergénérationnelle permet d’intégrer efficacement différentes générations de salariés au sein d’une organisation. Elle vise à reconnaître les diverses perspectives, expériences et compétences apportées par chaque catégorie d’âge et à renforcer les capacités collaboratives et la cohésion des équipes.
En mettant l'accent sur le respect mutuel et l'échange intergénérationnel, la MACIF crée un environnement de travail inclusif et diversifié, favorisant le développement des compétences et répondant aux attentes des différentes générations.
Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, mettre en avant la diversité des profils des salariés de l’entreprise, encourager le partage et développer la coopération intergénérationnelle.ARTICLE 1 – FAIRE ÉVOLUER LES PERCEPTIONS LIÉES À L'ÂGE
En prévenant et en agissant sur les stéréotypes liés à l'âge, l’entreprise crée un environnement de travail inclusif où chacun se sent valorisé et respecté, favorisant ainsi la collaboration intergénérationnelle et la singularité de chacun. 1.1. Campagnes de communication et de sensibilisation En cohérence avec la démarche de bien vivre ensemble, des campagnes de communication sont déployées afin de valoriser la diversité des parcours et de faire évoluer la perception des stéréotypes.A ce titre, la MACIF met en avant la diversité des parcours professionnels des salariés MACIF à travers une série de podcasts diffusés en interne et en externe.De même, afin de favoriser une égalité des chances pour tous les candidats, quel que soit leur âge, une mise en avant des profils séniors sera réalisée dans le cadre des campagnes de recrutement. La MACIF renforce également les dispositifs de sensibilisation interne au travers de temps d’information au sein des services. Cette démarche se fera notamment par différents canaux de communication. D’autres actions de sensibilisation spécifiques pourront être organisées lors des rendez-vous de l’inclusion organisés une fois par an. 1.2. Formations Les parties signataires soulignent l’importance de créer et conforter un environnement de travail inclusif, respecter les singularités et renforcer la coopération intergénérationnelle.Pour cela, il est essentiel de promouvoir les formations à destination des équipes RH et des managers. 1.2.1. A destination des RH La lutte contre les préjugés générationnels s’opère dès le processus de recrutement.
Ainsi, les chargés de recrutement sont les premiers garants de la lutte contre les discriminations, notamment celles liées à l’âgisme.
Les salariés en charge d’une mission de recrutement bénéficient d’une formation obligatoire “recruter sans discriminer” permettant de les sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche afin de favoriser une culture d’inclusion et une égalité des chances pour tous les candidats, quelque soit leur âge. Cette formation est dispensée au moins une fois tous les cinq ans. 1.2.2. A destination des managers Le rôle déterminant des managers dans la gestion des salariés met en évidence la nécessité de les former à la gestion des relations intergénérationnelles et à l'adaptation du management des séniors. L’objectif est de pouvoir donner aux managers les moyens d’animer leur collectif et de s’appuyer sur les individualités de chacun pour mettre en œuvre une collaboration de la diversité. A ce titre, deux formations dédiées aux managers sont spécifiquement prévues dans l’offre de formation : “le management intergénérationnel “ et “développer la reconnaissance pour booster l’engagement (comment embarquer toutes les générations ?)”.
En complément de ces formations, il est également prévu une formation “réussir ses recrutements” à destination des managers en charge du recrutement et accessible tout au long de leur carrière professionnelle.
Les parties conviennent que l'offre de formation est susceptible d’évoluer et d’être mise à jour dans le cadre du plan annuel de développement des compétences.Un suivi des formations est présenté en commission de suivi.
ARTICLE 2 - RENFORCER LA DYNAMIQUE INTERGÉNÉRATIONNELLE
Les Parties signataires souhaitent encourager et favoriser les échanges intergénérationnels qui peuvent se révéler source de reconnaissance pour les seniors, en leur offrant la possibilité de valoriser leur expérience en la partageant avec d’autres salariés.La Direction propose différents dispositifs favorisant la mixité des générations et la diversité des expériences. Elle organise au moins une fois par an des moments de cohésion et de partage intergénérationnels rassemblant des nouveaux embauchés et des futurs retraités dans une dynamique de fidélisation, transmission et reconnaissance.Dans le cadre du développement de la coopération intergénérationnelle, la MACIF s’attache à rechercher la diversité des âges dans la composition des groupes de travail au sein de l’entreprise.
PARTIE 4 : LE RECRUTEMENT, L’EMPLOYABILITÉ ET LA VALORISATION DU CAPITAL EXPERIENCE
Les parties signataires conviennent qu’il est indispensable de garantir l'employabilité des salariés séniors, de conforter et valoriser leurs compétences et de favoriser l’évolution de leurs parcours professionnels dans une dynamique contributive. Cela passe par différentes actions destinées au recrutement, à l’accompagnement des évolutions de carrière et à la valorisation du capital expérience des salariés séniors.
ARTICLE 1 - LE RECRUTEMENT
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination en général et plus particulièrement au stade du recrutement.La MACIF entend poursuivre sa politique de diversité autour de la marque employeur et affirme sa volonté de recruter et de maintenir dans l’emploi les collaborateurs de plus de 50 ans. Des partenariats avec des organismes spécialisés (ex : France Travail, Apec, forums emploi…) sont mis en place pour favoriser le recrutement des salariés séniors. Dans ce cadre, des actions d’accompagnement sont réalisées pour préparer et faciliter la prise de poste. Dans le cadre des communications Marque Employeur, des profils séniors seront notamment mis en avant sur différents supports en interne (article RH) et en externe (diffusion de vidéos sur les réseaux sociaux et d'affiches digitales dans les lieux publics). Une démarche d’expression collective est réalisée auprès des salariés séniors recrutés, après la validation de la période d’essai, afin de recueillir leur perception sur le déroulement de leur parcours d’intégration. Ce retour d’expérience permet d’identifier d'éventuels axes d'amélioration. Il est également rappelé que des actions de formation et de sensibilisation garantissant la diversité et la non-discrimination sont mises en place pour les salariés en charge du recrutement ainsi que pour les managers afin de faciliter l’intégration de toutes les générations.
L'ensemble de ces actions permet de favoriser une culture d’inclusion et de garantir une égalité de traitement pour tous les candidats, quel que soit leur âge.
ARTICLE 2 - L’EMPLOYABILITE
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de favoriser des conditions de travail adaptées, de soutenir l’évolution des compétences afin de permettre aux salariés séniors de poursuivre leur activité au sein de l’entreprise.
2.1. Les entretiens professionnels
2.1.1 l’entretien de parcours professionnel des 45 ans
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1-IV du code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel dans l’année qui précède ou qui suit les 45 ans du salarié et au plus tard dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien vise à préparer la seconde partie de carrière.
2.1.2 l'entretien de parcours professionnel dans les deux ans qui précèdent les 60 ans
La MACIF met en place l’entretien de parcours professionnel tel que défini à l'article L.6315-1-V du code du travail dans l’année des 59 ans du salarié. Cet entretien est réalisé par le manager. Au cours de cet échange seront abordés les compétences et le parcours professionnel du salarié sénior, les conditions de maintien dans l’emploi, les possibilités d'aménagements de la fin de carrière, les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle. Lors de cet entretien, les mesures d’accompagnement de fin de carrière prévues par le présent accord seront également présentées notamment :
les possibilités de réduction du temps de travail,
le dispositif d’ajustement des objectifs et/ou des missions pour les salariés séniors de la relation clients selon les modalités de l'article 2.2 suivant.
2.2. L’ajustement de l’activité et/ou des objectifs
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors tout en valorisant leur engagement dans une dynamique de confiance réciproque, les parties signataires souhaitent proposer des possibilités d’adaptation de l'activité exercée.
La démarche consiste à : - adapter les modalités de l’activité : le salarié a la possibilité d’exercer de manière préférentielle une ou des activités relevant de sa fonction, dans lesquelles il souhaite plus particulièrement mobiliser ses compétences. La démarche s’articule autour d’une participation du salarié au tronc commun d’activités pour partie de son temps de travail et du traitement d’activités choisies le reste du temps. - et / ou adapter les objectifs d’activité : le salarié exerce son activité en étant dispensé de tout ou partie de la fixation d’objectifs individuels. Les modalités de suivi des objectifs sont assouplies ou adaptées en fonction des activités proposées.
Cette possibilité d'ajustement de l’activité et/ou des objectifs est ouverte aux collaborateurs de la famille métier relation et service client, à l’exception des fonctions managériales. Le salarié volontaire bénéficie du dispositif pendant au maximum les 3 dernières années d’activité professionnelle dès lors qu’il en exprime le souhait. L’accès au dispositif est subordonné à l'engagement écrit du salarié de partir à la retraite au terme de la période. Ce dispositif est présenté aux salariés séniors éligibles dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel à 59 ans. Si le salarié souhaite bénéficier d'un ajustement de son activité et/ou des objectifs, les modalités de mise en œuvre sont définies dans un second temps à l’occasion d’un échange tripartite entre le salarié, le manager et les services de Ressources Humaines.Enfin, il est précisé que ce dispositif ne se cumule pas avec le temps partiel sénior et la réduction progressive d’activité CARSAT.
Afin d’évaluer les impacts du déploiement du dispositif sur le bon fonctionnement de services et le suivi de l’activité au sein du collectif de travail, une expérimentation sur les 12 premiers mois de l’accord est réalisée. Cette expérimentation est menée au sein de deux Directions identifiées et auprès d’un panel de séniors volontaires.L'expérimentation constitue le préalable pour valider un déploiement du dispositif auprès des collaborateurs relevant de la famille métier relation et service client. Les salariés volontaires ayant bénéficié du dispositif d’ajustement d’activité pendant la durée de l'expérimentation, doivent s’engager à partir à la retraite dans les 2 ans dès lors qu’ils souhaitent continuer à bénéficier du dispositif. La Direction réalise des points de suivi réguliers sur le déploiement du dispositif et la réalisation de son expérimentation avec les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord. Ainsi, un point de situation est effectué à la fin du premier trimestre de l’année 2026 pour détailler les modalités de mise en œuvre opérationnelle de l’expérimentation. Au cours du dernier trimestre de l’année 2026, le bilan de l'expérimentation est présenté dans la perspective de sa généralisation.Par la suite, un suivi annuel est effectué dans le cadre de la commission de suivi mise en place sur la durée de l’accord.
2.3. Proposition d’une action complémentaire de formation
Afin de renforcer la formation professionnelle tout au long de la carrière et de favoriser le maintien dans l’emploi, la MACIF permet aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus de bénéficier d’une action de perfectionnement dans l’utilisation des outils numériques.
Cet accès à la formation permet de privilégier les actions d’adaptation et de développement des compétences de ces derniers, et d’anticiper les évolutions des métiers en tenant compte de l'introduction dans l'entreprise de nouveaux outils.
ARTICLE 3 - LA VALORISATION DU CAPITAL EXPERIENCE
Afin de contribuer au maintien de l’engagement et de la motivation des salariés séniors dans l’entreprise, la MACIF porte une action particulière à la reconnaissance de leur parcours professionnel et à la valorisation de leurs compétences. Les Parties signataires du présent accord encouragent les activités favorisant notamment la transmission du savoir et des compétences et valorisant leur expérience professionnelle. Ces actions peuvent être réalisées au moyen de dispositifs internes tels que tutorat, mentorat, formation, participation à des événements intergénérationnels.
3.1. Co-animation de la formation repères mutualistes
La Macif souhaite offrir de nouvelles perspectives aux salariés séniors dans leur dernière partie de carrière en leur permettant de s'orienter vers de nouvelles activités. Dans ce cadre, le salarié sénior, sur la base du volontariat, a la possibilité de participer à l'animation de la formation “repères mutualistes”. De par son expérience et son ancrage au sein de l’entreprise, le salarié peut ainsi transmettre l’histoire de la Macif, sa gouvernance, ses valeurs et ses actions et faire connaître l’identité mutualiste Macif dans son quotidien. Cette formation est co-animée par un salarié sénior et un délégué représentant des sociétaires et adhérents. Pour participer à l’animation de cette formation, le salarié sénior doit avoir 60 ans et une ancienneté de 20 années au sein de la Macif. Le salarié sénior est sélectionné selon un processus de recrutement interne.En amont de l’animation à cette formation, le salarié sénior bénéficie d’un parcours de formation spécifique. La disponibilité du salarié pour animer cette formation doit être établie en concertation avec le manager.
3.2. Démarche d'identification des compétences clés
Dans un objectif de valorisation de l'expérience, une démarche d’identification de compétences clés des salariés de plus de 60 ans est initiée. Par compétences clés, il faut entendre les compétences métiers détenues par un nombre réduit de salariés et dont la continuité au sein de l’entreprise doit être garantie ou de compétences rares et recherchées sur le marché constituant une véritable valeur ajoutée. Ces compétences sont identifiées, dans une logique de partage et de transmission, via des dispositifs internes existants tels que définis dans l’accord Macif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des métiers du 10 octobre 2025.
PARTIE 5. LA TRANSITION DE L’EMPLOI VERS LA RETRAITE
Les parties signataires soulignent l'importance de l'aménagement de la fin de carrière et de l'accompagnement du salarié vers la retraite. Il est précisé que l'ensemble des dispositifs présentés ci-dessous seront adaptés aux salariés en situation de handicap qui partent à la retraite de manière anticipée dès lors qu’ils informeront la DRH de leur situation.
ARTICLE 1 – UN ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUE DE PREPARATION A LA RETRAITE
Afin que le passage de l’activité professionnelle à la retraite se fasse sereinement et dans les meilleures conditions, les parties signataires souhaitent mettre en place un accompagnement personnalisé à travers plusieurs étapes permettant aux salariés de choisir les mesures selon leurs besoins.
1.1. Les démarches administratives et le suivi personnalisé
1.1.1 Le courrier d’information
La Direction des Ressources Humaines adresse aux salariés un courrier personnalisé dans les 4 mois précédant son 60ème anniversaire afin de lui proposer un entretien sur sa situation professionnelle. Toutefois, cet entretien n’est pas réalisé si le salarié a pu bénéficier d’un entretien RH dans l’année précédente au cours duquel les différentes informations lui auront déjà été présentées.Ce courrier informe également le salarié des différentes mesures d'accompagnement et dispositifs mis à sa disposition dans le cadre de sa fin de carrière. Un guide relatif à la retraite est également proposé sur RH connect.
1.1.2 L'entretien personnalisé RH
Dans le prolongement du courrier d’information, la Direction des Ressources Humaines prend attache avec le salarié afin de lui proposer un accompagnement dans ses démarches et lui fournir les premières informations nécessaires à la constitution de son dossier de retraite ainsi que les formalités relatives à son départ de l’entreprise. Lors de cet entretien la Direction des Ressources Humaines va notamment :
renseigner les salariés sur les démarches administratives à réaliser,
orienter vers les organismes externes compétents,
présenter les dispositifs de fin de carrière MACIF,
informer le salarié des modalités d’utilisation de son Compte Personnel Formation,
réaliser une simulation de l’indemnité de départ à la retraite et une simulation de la conversion en jours de repos,
proposer la formation “préparer sa retraite”,
proposer le coaching projet personnel retraite,
informer du dispositif du mécénat de compétences.
Cet accompagnement, organisé sous la forme d’entretiens individuels, est proposé dans la 60ème année du salarié.En l’absence de réponse du salarié, l’entretien sera proposé tous les ans jusqu’au départ du salarié à la retraite.
1.1.3. La réunion d’information CARSAT
En complément, le salarié est convié, par un mail envoyé par la Direction des Ressources Humaines à compter de son 60ème anniversaire, à participer à une réunion d'information de 2 heures avec la Caisse d’Assurance Retraite et de la santé au Travail (CARSAT) pour lui présenter les dispositifs de retraite de base et complémentaires et l’informer de ses droits à la retraite. Dès lors qu’il n'y a pas participé, cette réunion est proposée tous les ans au salarié jusqu'à son départ à la retraite. Cette réunion, sur la base du volontariat, se tient en visioconférence, sur le temps de travail, dans les deux ans précédant le départ à la retraite. Par la suite, les salariés qui le souhaitent dans le cadre de leurs démarches personnelles pourront demander directement auprès des services de la CARSAT un rendez-vous individuel avec un conseiller régional de la CARSAT, prévu également sur le temps de travail. Pour les salariés en heures, ce rendez-vous est possible dans la limite d’une heure.
1.2. La préparation à la transition vers la retraite Le passage à la retraite peut constituer une étape importante pour les salariés au regard du changement de vie qu’il emporte. Les mesures suivantes sont de nature à permettre aux salariés de se projeter sereinement dans cette nouvelle phase de leur vie.
1.2.1. la formation “préparer sa retraite”
Toujours sur la base du volontariat, le salarié est convié à une formation, dispensée par un cabinet externe, destinée à préparer sa retraite. Cette formation, d’une durée de deux jours, est destinée à tout collaborateur envisageant de partir à la retraite dans les deux ans. Cette formation est dispensée, sur le temps de travail, à Paris ou à Niort. Les frais de déplacements et d’hébergement sont pris en charge par l'employeur. Elle permet au salarié :- de préparer son dossier de départ à la retraite,- de connaître les dispositifs légaux et conventionnels prévus pour la fin de carrière et la retraite,- d’être sensibilisé à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.- d’être informé sur la possibilité d’être suivi par un coach pour préparer son projet de vie pour la retraite.
1.2.2. un coaching projet personnel retraite
Afin de favoriser la pleine réussite du passage de l’activité professionnelle à la retraite, les parties signataires proposent un coaching personnel pour accompagner le salarié dans la construction et la formalisation de son projet de retraite. Ce dispositif est formalisé par la mise à disposition d’un interlocuteur RH certifié qui assurera, en interne, la prestation de coaching. Il est proposé à tout salarié présent dans l'entreprise à partir de ses 60 ans. Le coach a notamment pour mission :- d’échanger avec le salarié pour définir ses perspectives et projets de retraite,- de présenter les dispositifs internes et externes et orienter éventuellement les salariés,- d’accompagner la mise en œuvre des projets du salarié. Les temps d'échanges nécessaires pour ce coaching sont organisés sur le temps de travail.Le dispositif est ouvert jusqu'à un an après le départ du salarié à la retraite.
1.2.3. un budget dédié à un moment festif
La Macif offre la possibilité aux salariés futurs retraités d’organiser un moment festif, au plus tard le dernier jour travaillé. Une note d’information disponible sur RH Connect précise les modalités de mise en œuvre de cet événement.
1.2.4. la prime médaille du travail
Dans un objectif de valorisation de l’ancienneté et de la fidélité des collaborateurs, les Parties signataires se sont entendues sur la mise en place d’un dispositif spécifique lié à la médaille d’honneur du travail. La MACIF attribue une prime spécifique aux salariés décorés de la médaille Grand or, sous réserves des conditions fixées par la réglementation en vigueur relative à l’attribution de la médaille et de justifier d’au moins quarante années d’ancienneté au sein de la MACIF. Les modalités de calcul de l’ancienneté sont appréciées selon les règles en vigueur au sein de la MACIF. La prime est versée aux salariés présents dans les effectifs et ayant un contrat actif au jour de l’attribution de la médaille. Le montant de la prime est fixé à 1.000 euros, quel que soit le poste occupé ou la rémunération du salarié. Ce montant est soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement. La MACIF engage les démarches nécessaires à l’obtention du certificat relatif à l’attribution de la médaille pour les salariés éligibles à la prime. La prime est versée le mois suivant la réception du diplôme attribué à chaque salarié répondant aux conditions d’attribution de la médaille.
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE
La Macif considère que l’allongement de la vie professionnelle nécessite, pour ceux qui le souhaitent, de pouvoir réduire leur activité de manière progressive et/ou d'anticiper leur départ à la retraite. 2.1. Le “temps partiel séniors” La Macif met en place un dispositif spécifique de temps partiel pour les salariés séniors.Les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté et s'engageant par écrit à partir à la retraite dans l’année ou jusqu’à trois ans avant, selon l’option choisie, peuvent bénéficier d'une réduction progressive de leur activité selon les modalités suivantes : 2.1.1. le temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures Le dispositif de réduction d’activité est organisé comme suit :
si la réduction progressive d’activité s’effectue sur 1 année, l'activité est exercée, au choix du salarié à 80% ou 90% de la durée collective de travail
si la réduction progressive d’activité s’effectue sur 2 années, deux possibilités s’offrent au salarié :
soit l’activité est exercée à un taux fixé à 90% ou 80% de la durée collective de travail sur les deux années considérées,
soit au cours des 12 premiers mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 90% de la durée collective de travail, et du 13ème au 24ème mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 80% de la durée collective de travail
si la réduction progressive d’activité s’effectue sur 3 années, trois possibilités s’offrent au salarié :
soit l’activité est exercée à un taux fixé à 90% ou 80% de la durée collective de travail sur les trois années considérées,
soit au cours des 24 premiers mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 90% de la durée collective de travail, et du 25ème au 36ème mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 80% de la durée collective de travail,
soit au cours des 12 premiers mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 90% de la durée collective de travail, et du 13ème au 36ème mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 80% de la durée collective de travail.
2.1.2. le “temps partiel” pour les salariés en forfaits jours Le dispositif de réduction d’activité est organisé comme suit :
si la réduction progressive d’activité s’effectue sur 1 année, l'activité est exercée, au choix du salarié 80% ou 90% du forfait annuel de référence dans les accords collectifs en vigueur.
si la réduction progressive d’activité s’effectue sur 2 années, deux possibilités s’offrent au salarié :
soit l’activité est exercée, sur les deux années considérées, dans le cadre d’un forfait calculé à hauteur de 90% ou 80% du forfait annuel en vigueur.
soit l’activité est exercée dans le cadre d’un forfait calculé selon les modalités suivantes:
sur les 12 premiers mois, à hauteur de 90 % du forfait annuel en vigueur
du 13ème au 24ème mois, à hauteur de 80% du forfait annuel en vigueur
si la réduction progressive d’activité s’effectue sur 3 années, trois possibilités s’offrent au salarié :
soit l’activité est exercée, sur les trois années considérées, dans le cadre d’un forfait calculé à hauteur de 90% ou 80% du forfait annuel en vigueur.
soit l’activité est exercée dans le cadre d’un forfait calculé selon les modalités suivantes:
sur les 24 premiers mois, à hauteur de 90% du forfait annuel en vigueur
du 25ème au 36ème mois, à hauteur de 80% du forfait annuel en vigueur
soit l’activité est exercée dans le cadre d’un forfait calculé selon les modalités suivantes:
sur les 12 premiers mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 90% du forfait annuel en vigueur,
du 13ème au 36ème mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 80 % du forfait annuel en vigueur.
2.1.3. dispositions communes au dispositif du temps partiel séniors Il est précisé que par exception aux dispositions de l’article 4.11.2 de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein du groupe MACIF du 29 mars 2018, la demande de passage à temps partiel séniors est de plein droit acceptée dès lors que les conditions requises sont remplies.
Les modalités de répartition du temps de travail sont établies en concertation avec la Direction de l’entreprise/établissement concerné. Dans ce cadre, le salarié qui demande à bénéficier d’un temps partiel a connaissance de son planning horaire afin d'avoir de la visibilité sur sa future organisation de temps de travail. Un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié bénéficiaire et l’employeur précisant les conditions d’application de la réduction progressive d'activité. Les salariés bénéficient d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail. Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite de base et complémentaire au cours de la période de réduction progressive d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l'employeur cotisent sur une base de rémunération à temps plein auxdits régimes de retraite. Par ailleurs, la réduction d’activité prévue par le présent article peut se cumuler avec le dispositif du mécénat de compétences et du CETR. Enfin, l’indemnité de départ à la retraite versée à l’issue de la période de réduction progressive d'activité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps plein et à temps partiel au sein de l’entreprise, étant précisé que la période de réduction progressive d'activité est considérée pour ledit calcul comme une période accomplie à temps plein. Dans l’hypothèse d’évolutions législatives modifiant individuellement pour le salarié concerné les modalités et conditions de son départ à la retraite, son engagement de départ sera reporté à la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite équivalente à celle dont il aurait bénéficié en l’absence d'évolution législative.
Les dispositions de l'article 2.1 se substituent intégralement à l'article 3.5.8.1 de l’accord groupe MACIF relatif à la qualité de vie au travail du 29 mars 2018.
2.2. La retraite progressive CARSAT
En application des dispositions des articles L.161-22-1-5 et suivants du code de la sécurité sociale, le salarié peut aménager sa fin de carrière grâce à la retraite progressive. La retraite progressive est un dispositif permettant au salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite. Il est précisé que par exception aux dispositions de l’article 4.11.2 de l’accord Groupe relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail du 29 mars 2018, la demande de retraite progressive CARSAT est de plein droit acceptée dès lors que les conditions requises sont remplies. Les modalités de répartition du temps de travail sont établies en concertation avec la Direction de l’entreprise/établissement concerné. 2.3. La possibilité de cumul des dispositifs de réduction d’activité Les parties signataires conviennent que la réduction d'activité prévue par le temps partiel sénior peut se cumuler avec le dispositif légal de retraite progressive CARSAT. Cette possibilité est exclusivement ouverte aux salariés dont le taux d'activité est à 80% de la durée collective de travail ou du forfait annuel.
Ce cumul permet aux salariés de bénéficier des avantages et bénéfices propres aux deux dispositifs. Ainsi le salarié bénéficie sur cette période maximale de 3 ans d’un maintien des cotisations au régime de retraite à 100%, du calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’une rémunération à temps complet tout en percevant une fraction de sa pension de retraite.
Ce cumul de dispositifs est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite à l’issue de la période de 3 ans.
En complément, il est rappelé que toute demande de réduction progressive d'activité CARSAT est acceptée de manière automatique par l’entreprise. Dans ce cadre, les modalités de répartition du temps de travail sont toutefois établies en concertation avec la Direction de l’entreprise/établissement concerné. 2.4. Le compte épargne temps retraite (CETR) Les parties signataires rappellent qu’un accord collectif relatif au compte épargne temps retraite a été signé au sein de l’UES Macif le 1er décembre 2023. Ce dispositif permet au salarié d’épargner des jours de congés pour préparer son départ à la retraite, afin de bénéficier d’un départ anticipé et/ou d’un complément de rémunération. Le CETR est ouvert à tout salarié qui atteint l’âge de 55 ans et qui dispose d’une ancienneté d’un an au moins. Il peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an, hors congés anniversaire et ancienneté et ce dans la limite d'un total de 200 jours (hors abondement). 2.5. La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en jours de congés de fin de carrière Le salarié qui décide de faire valoir ses droits à la retraite a la faculté de demander la conversion d’une partie de son indemnité conventionnelle de départ en retraite en jours de repos de fin de carrière placés sur le CETR. Ce congé de fin de carrière permet au salarié de cesser totalement son activité de manière anticipée avant son départ à la retraite. Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard 6 mois avant la date souhaitée d’utilisation du congé, afin de pouvoir anticiper les besoins d'organisation de son service. Cette demande fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l'entreprise fixant le temps de repos à prendre avant le départ en retraite ainsi que la date de début et de fin du congé. Le congé correspondant à ces jours d’absence est pris en une seule fois. La détermination du nombre de jours se fait de la manière suivante :
Montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite - Montant de l’indemnité légale de départ à la retraite de l’article D. 1237-1 du code du travail = indemnité à convertir
Détermination du taux journalier CP : salaire de référence servant au calcul des congés payés dans le cadre de l’indemnité de maintien / 21,67
Montant de l'indemnité obtenue / taux journalier CP
Si le résultat obtenu est un nombre décimal, il sera arrondi à l’entier supérieur. Ces jours de repos viendront alimenter le CETR et bénéficieront de l'abondement sans pouvoir dépasser le plafond de 200 jours fixé par l’accord CETR.Ils ne s’imputent pas sur le plafond de 10 jours annuels prévu à l’article 3.2 de l’accord CETR.Dans l’hypothèse où le salarié qui a fait une demande de conversion de son indemnité de départ change d’avis et souhaite y renoncer, celui-ci veillera à en informer l’employeur par courrier trois mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.Durant son congé, le salarié reste inscrit dans les effectifs de son établissement.Il bénéficie du maintien de sa rémunération sur la base du salaire brut qu’il percevait au moment de son départ en congé. Cette période de congés de fin de carrière est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de départ à la retraite ainsi que pour le calcul de l’intéressement et de la participation. Pour le reste, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à acquisition de congés payés et de jours de RTT. 2.6. Le cumul des congés payés En complément des dispositifs ci-dessus, le salarié a la possibilité, s’il le souhaite, de cumuler ses congés payés dans l'année précédant son départ à la retraite. Cette prise de congés payés cumulés permettra au salarié de cesser son activité de manière anticipée avant son départ à la retraite. Le salarié restera dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à la date de son départ effectif.
2.7. Le cumul emploi-retraite Les salariés qui le souhaitent peuvent prétendre au dispositif de cumul emploi-retraite conformément aux dispositions légales en vigueur. Le dispositif de cumul emploi retraite permet à un salarié retraité qui reprend un emploi de cumuler ses pensions de retraite avec ses revenus d'activité selon les modalités prévues dans les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande. Les cotisations versées au titre de cette nouvelle activité permettront au salarié d’acquérir des droits additionnels. Ce dispositif est ouvert aux salariés entre 62 et 67 ans ayant liquidé leur pension de retraite.Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, le salarié candidat devra remplir les conditions d’ouverture prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande. Le salarié volontaire souhaitant bénéficier du cumul emploi-retraite doit en informer la Direction des Ressources Humaines au moment de son départ et pourra être sollicité dans l’année qui suit son départ.
2.8. Le mécénat de compétence
Il est également rappelé qu’en application de l'article 11.3 de l’accord groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail du 29 mars 2018, le mécénat de compétences permet à des collaborateurs d’être détachés de façon provisoire au sein d’une association d’intérêt général ou défendant une cause reconnue d’utilité publique répondant aux critères posés par l’article 238 bis du code général des impôts.
ARTICLE 3 – LES PLANS D'ÉPARGNE RETRAITE
Les Parties signataires rappellent que sont également en vigueur au jour de la conclusion du présent accord :
un accord relatif au Plan d'Epargne Retraite Obligatoire (PERO) du 2 juillet 2021 et son avenant,
un accord relatif au Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) en date du 29 mars 2018 et ses avenants.
PARTIE 6 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DUREE ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2029. Les Parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations avant la fin de l’application du présent accord. ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, il est convenu de mettre en place une commission de suivi qui a pour rôle de suivre la mise en œuvre et le déploiement des mesures prévues par le présent accord.
La commission de suivi permet aux Organisations Syndicales Représentatives signataires d'avoir un suivi régulier sur les dispositifs déployés. La commission est composée de représentants de la Direction et de cinq représentants désignés pour chaque organisation syndicale représentative signataire. La commission se réunira 1 fois par an sur la durée d’application de l’accord.
Au cours de cette réunion, des indicateurs de suivi chiffrés, notamment relatifs aux embauches des séniors ainsi qu’un bilan des actions mises en place seront présentés.
La commission peut formuler des recommandations en lien avec l’application des mesures du présent accord.
ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties signataires. Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : - toute demande de révision devra être signifiée aux autres Parties par l’une des Parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, - un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 4 - DÉNONCIATION DE L’ACCORDL’accord ne peut être dénoncé, pendant sa période d’application, que d’un commun accord de l’ensemble des Parties signataires, conformément aux dispositions légales. La dénonciation par l’une des Parties signataires est portée à la connaissance des autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles D.3313-1 et D. 3313-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Si la dénonciation intervient :
- dans les six premiers mois de l’exercice, elle prendra effet sur le calcul applicable à l’exercice au cours duquel elle est intervenue. - postérieurement à cette période des six premiers mois, elle prendra effet à compter de l’exercice qui suit immédiatement celui au cours duquel elle est intervenue. ARTICLE 5 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail. Il sera mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles de l’Entreprise. Un exemplaire du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Niort, le 5 décembre 2025
Pour l’employeur :
Directeur GénéralDirecteur des Ressources Humaines
