MADAME A DU STYLE, société à responsabilité limitée au capital de 3 000 euros, dont le siège social est situé 120 Boulevard des Loges, 53940 SAINT-BERTHEVIN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 900 796 806 RCS Laval
Représentée par ***
Et soumis à la ratification de son personnel
PREAMBULE
La société MADAME A DU STYLE exerce une activité d’achat-revente, de e-commerce et de vente par internet, de vente à domicile, sur les marchés, de dépôt-vente d'articles neufs et d'occasion de tous produits textiles, prêt-à-porter, lingerie, sacs à main, chaussures, bijoux fantaisie et de tous accessoires de mode et plus généralement d'achat, vente par tous moyens, de tous produits non alimentaires biologiques, écologiques, ou éco-responsables.
Elle emploi actuellement quatre salariées conseillères de vente en prêt à porter, dont deux apprenties.
Compte tenu de la nature de son activité, des périodes de solde, de la saisonnalité des collections et des opérations commerciales qui peuvent être mises en place, la société connait des variations d’activité qui nécessitent de recourir à un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine en application des dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Titre I – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société MADAME A DU STYLE, travaillant en qualité de personnel de vente. Le personnel de bureau en est expressément exclu.
Il concerne en revanche aussi bien les salariés en contrat à durée indéterminée que les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, sous les précisions évoquées ci-dessous.
Article 2 – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et notamment de l’article L2232-21 dudit code lequel traite des modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés.
Il est relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-1 et suivants du code du travail.
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents et sur les accords de branche lorsqu’il en est stipulé ainsi par la loi.
Article 3 – Définition générale du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
A cela s’ajoute les périodes non travaillées mais assimilées par la loi à du travail effectif. Il en est ainsi, par exemple et sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :
Des jours de congés payés,
Des périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident de travail dans la limite d’un an,
Des congés maternité, paternité ou d’adoption,
De la période de préavis non effectuée à la demande de l’employeur, …
En revanche, ne sont pas considérées comme du travail effectif :
Les temps de restauration,
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles ou le règlement intérieur applicables à l’entreprise dans laquelle le salarié se rend,
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail.
Ces temps ne sont donc pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail, ni dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Titre II – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par référence aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.
Article 1 - Période de référence et modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Afin de prendre en compte les variations d’activité auxquelles est confronté le personnel de vente, il a été décidé de retenir un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et constituée par une période d’un an, commençant à courir à compter du 1er août pour se terminer le 31 juillet de l’année n+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspondra au premier jour travaillé.
Pour les salariés qui quitteraient la Société au cours de la période de référence, le décompte de la durée de travail sera réalisé jusqu’au dernier jour du contrat de travail les liant à la Société soussignée, dans les conditions déterminées ci-après.
L’annualisation du temps de travail se base sur une durée hebdomadaire moyenne correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures. Cela correspond à une durée annuelle de 1 607 heures.
Dans le principe de l’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et celles non travaillées en dessous de cet horaire
se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de décompte du temps de travail définie ci-dessus.
Il sera transmis un document informatif au salarié en annexe de son bulletin de salaire. Cet état récapitulatif mentionnera le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence, ainsi que le solde du compteur d’heures issu de la pratique de l’annualisation.
Toutefois, compte tenu de la période de traitement de la paie, le document d’information fourni avec le bulletin de salaire du mois M donnera le nombre d’heures travaillées et le solde du compteur d’heures au dernier jour du mois M-1.
Au terme de la période de référence, si le compteur d’heures du salarié se révèle positif, il sera procédé au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 4 ci-dessous.
Article 2 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Le temps de travail du personnel de vente de la société MADAME A DU STULE est réparti dans la semaine dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et à la durée du travail.
Le planning indicatif précisant l'organisation du travail (périodes de travail / périodes non travaillées) doit être établi au moins une fois par trimestre et communiqué aux salariés au moins 15 jours avant le début de la période considérée.
En cas d'événements imprévisibles à J-15, en cas de nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, en cas de surcroît d’activité ou de commande exceptionnelle, le planning prévisionnel pourra être modifié par l’employeur. Dans la mesure du possible il sera respecté un délai de prévenance de trois jours ouvrés pouvant toutefois être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.
Article 3 – Amplitude et durée maximum de travail La
durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures.
La
durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.
Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L'
amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
Etant donné que le salarié doit pouvoir bénéficier d’un temps de
repos quotidien d’au moins 11 heures, l'amplitude de la journée de travail est limitée à 13 heures.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail qui est mise en place par le présent accord, il est précisé que les semaines de faible activité pourront prévoir un temps de travail à zéro et les semaines hautes à 48 heures.
Article 4 – Définition et traitement des heures supplémentaires
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, il a été décidé de pratiquer un lissage de la rémunération des salariés afin qu’ils perçoivent la même rémunération, d’un mois sur l’autre, et ce quel que soit le nombre de jours ou d’heures dans le mois considéré. Sur la base de la durée légale du travail, ce lissage s’établit sur 151,67 heures.
Constituent des heures supplémentaires, l’ensemble des heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence.
Le solde des heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sera versé avec la paie du mois de juillet de l’année N+1 au taux majoré de 25%.
En revanche, dans l’hypothèse où au terme de la période de référence et alors que le salarié aura été présent pendant toute la période, il n’aurait pas atteint le nombre d’heures de travail requis, l’entreprise, à titre dérogatoire, ne pratiquera aucune retenue sur sa rémunération. Cette dérogation n’a vocation à s’appliquer que dans l’hypothèse où le déficit d’heures de travail n’est pas imputable au salarié.
Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Il constitue une limite au-delà de laquelle toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
D’autre part, dans l’hypothèse où l’effectif de la Société viendrait à atteindre le seuil rendant obligatoire la mise en place d’un comité social et économique, l’employeur devra obtenir l’avis de ce dernier avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la société MADAME A DU STYLE est fixé à 200 heures
par an et par salarié. Il sera décompté sur la période de référence allant du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.
Article 6 - Contrepartie Obligatoire en Repos
L’employeur s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité.
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré dans les conditions évoquées ci-dessus. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Les salariés sont informés de leur droit éventuel à contrepartie obligatoire en repos au plus tard un mois après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 31 août de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ainsi que le droit à contrepartie obligatoire en repos y afférent.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès la première heure et la prise effective du repos doit intervenir dans les trois mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle prendra la forme de l’attribution de jours ou demi-journées de repos. Si les droits acquis par le salarié n’atteignent pas l’équivalent d’une demi-journée, il sera autorisé à prendre sa contrepartie obligatoire en repos en réduisant sa journée de travail.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail moyen accompli par le salarié, soit 7 heures pour une journée complète et 3.5 heures pour une demi-journée.
Les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de l’employeur. Si l’employeur refuse la demande de prise de congés, il informe le salarié des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
Dans cette hypothèse, l’employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de trois mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé au paiement de ces heures de repos.
Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses repos dans le délai de trois mois précité, il ne perd pas pour autant son droit au repos. Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’employeur de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.
Article 7 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle lissée des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée. Elle est calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires, ou tout autre situation entrainant une suspension du contrat de travail au cours de la période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Il en résulte que si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’était pas possible, le remboursement du trop-perçu pourrait être demandé au salarié.
Réciproquement, l’entreprise s’acquittera bien entendu de son obligation de mettre en paiement des heures supplémentaires dans le cas où le compteur ferait apparaître des heures de travail effectif au-delà de la moyenne de 35 heures sur la période travaillée.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) sera recalculé en cas de période d’emploi incomplète (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires) afin de servir de seuil de référence.
En pareille situation, il conviendra de comptabiliser :
Soit le nombre de semaines comprises entre le 1er jour de la période de référence et la date de départ du salarié
Soit le nombre de semaines comprises entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence
Soit le nombre de semaines comprises entre la date d’embauche et la date de départ du salarié lorsqu’elles se situent toutes les deux au sein de la même période de référence.
Ce nombre est à multiplier par 35 heures. En cas de semaines incomplètes, chaque journée sera ajoutée au décompte précédent à raison de 7 heures. De ce résultat, il conviendra de retrancher les jours fériés chômés par le salarié ainsi que les congés payés pris. Le chiffre obtenu servira du seuil de référence au calcul des éventuelles heures supplémentaires.
Ainsi, la première période de référence du présent accord étant incomplète, il conviendra d’appliquer cette règle lors de l’arrêté des compteurs au 31 juillet 2026. On obtiendra ainsi : 43 semaines x 35 heures + 3 jours x 7 heures - 10 jours fériés ouvrés chômés - les éventuels congés payés pris = seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Exemple : la salariée est présente du 01/10/2025 au 31/07/2026. Elle a chômé les 10 jours fériés et a pris 25 jours ouvrés de congés payés.
Etape 1 : calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires 43 x 35 = 1 505 heures - 10 x 7 (JF) = - 70 heures - 25 x 7 (CP) = 175 heures Seuil de référence = 1 260 heures
Supposons que cette salariée ait travaillé 1 300 heures entre le 01/10/2025 et le 31/07/2026. Elle a donc droit au paiement de 40 heures supplémentaires. Elle percevra un versement complémentaire, avec la paie du mois d’août correspondant à 40 heures supplémentaires majorées à 25% également.
S’agissant des périodes d’absence, il faut distinguer plusieurs situations.
1/ S’agissant des absences pour congés payés ou pour les jours fériés chômés : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi dans la mesure où la durée légale servant de référence s’entend hors congés payés et jours fériés.
2/ S’agissant des absences, non considérées comme du travail effectif au regard de la règlementation applicable aux heures supplémentaires et non liées à l’état de santé du salarié : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié.
3/ S’agissant des absences pour maladie ou temps partiel thérapeutique non assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être abaissé du nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, soit 7 heures par jour.
Ainsi, un salarié absent deux semaines voit son seuil de déclenchement des heures supplémentaires ramené à 1 607 -35 -35 = 1 537 heures. Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de 1 537 heures au terme de la période de référence sont à considérer comme des heures supplémentaires
4/ Les absences assimilées à du travail effectif pour les heures supplémentaires par l’effet de la loi ou de la convention collective (accident du travail, maladie professionnelle, maternité, formation, visite médicale, heures de délégation, congés exceptionnels pour évènements familiaux) : chaque journée d’absence est comptabilisée comme une journée travaillée et payée, sur la base de 7 heures ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a pas à être modifié.
Titre III – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures, hors congés payés.
Il appartiendra au contrat de travail de déterminer la base mensuelle de référence afin que le volume annuel d’heures de travail demeure inférieur à 1 607 heures. C’est également lui qui déterminera la répartition des semaines travaillées au cours du mois ainsi que les conditions dans lesquelles il peut y avoir modification, étant précisé que le délai de prévenance s’établit à sept jours calendaires pouvant être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans l’hypothèse d’une modification du planning sans respect du délai de prévenance de sept jours calendaires, il sera versé au salarié, en guise de contrepartie et à titre indemnitaire, une somme représentant 10% du taux horaire.
Les dispositions relatives au décompte de la durée du travail des salariés à temps plein sur la période allant du 1er août au 31 juillet de l’année n+1 sont applicables aux salariés à temps partiel. Le seuil à partir duquel les heures effectuées au-dessus et en-deçà se compensent arithmétiquement, se situe au niveau de la durée moyenne de travail applicable au salarié concerné. Ainsi, un salarié qui est amené à travailler en moyenne 1 560 heures par an verra les heures réalisées au-dessus et en-deçà de 30 heures par semaine se compenser.
Dès lors que le compteur d’heures présentera un solde positif au moins égal à la durée moyenne journalière de travail défini au contrat, le salarié est autorisé à poser des jours de récupération dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein et exposées ci-dessus.
Il est également fait application du principe de lissage de la rémunération basée sur la durée moyenne mensuelle de référence prévue au contrat.
Si au terme de la période de référence, il apparait que le salarié a travaillé plus que la durée annuelle de travail prévue dans son contrat, les heures effectuées au-delà seront considérées comme des heures complémentaires et donneront lieu à un paiement au taux majoré de 10%.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet d’augmenter de plus de plus d’1/3 la durée annuelle de référence, le tout sans que la durée annuelle de travail atteigne 1 607 heures de travail effectif, hors congés payés.
Titre IV – Dispositions finales
Article 1 – Suivi et interprétation de l’accord
Afin d’assurer le suivi de l’accord, il sera créé une commission composée de deux salariés de l’entreprise et des représentants de la Direction. Les salariés amenés à siéger à cette commission seront le salarié le plus ancien dans l’entreprise et le dernier salarié recruté. Cette commission se réunira pour la première fois avant le 31 mai 2026 afin de dresser un premier bilan sur les modalités de fonctionnement de l’accord et de pouvoir le cas échéant proposer des modifications à y apporter. Leur réunion sera consignée au sein d’un procès-verbal rédigé par la Direction et cosigné par tous les membres de la commission avant d’être affiché dans l’entreprise. Il sera conservé par la Direction en annexe du présent accord. A l’issue de la cette première réunion, la commission se réunira ensuite une fois tous les trois ans. Elle peut également se réunir à tout moment pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Tout salarié concerné par le différend peut demander à la Direction la réunion de la commission. Sa demande doit comporter l’exposé précis du différend. La Direction s’engage à réunir les membres de la commission dans les cinq jours ouvrés suivant la demande. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et cosigné par tous les membres. Le procès-verbal sera communiqué à l’auteur de la demande et affiché dans l’entreprise. Il sera également conservé par la Direction en annexe du présent accord.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trois jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, l’auteur ou les auteurs de la demande d’interprétation s'engage(nt) à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 – Révision de l’accord Les représentants de la société MADAME A DU STYLE peuvent proposer un avenant de révision au présent accord. L’avenant de révision sera soumis à l’approbation des salariés dans les formes et délais légaux en vigueur. En l’état actuel des textes, l’employeur communiquera le projet d’avenant de révision à chaque salarié quinze jours au moins avant la date à laquelle est prévue l’organisation du référendum permettant aux salariés de donner leur accord au projet soumis. Lorsque le projet d'avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. Si l’avenant de révision n’est pas approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers, l’accord reste applicable dans sa version antérieure.
Article 13 – Dénonciation de l’accord Le présent accord et ses éventuels avenants de révision peuve(nt) être dénoncé(s) à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, il est tenu d’informer le greffe du conseil de prud’hommes ainsi que la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – de sa décision. L’accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué et au maximum pendant une durée de 15 mois. Si au terme des 15 mois, aucun accord de substitution n’a été valablement conclu, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets sous réserve de la garantie de rémunération prévue par l’article L2261-13 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Article 14 – Dépôt légal et information du personnel Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de l’article L2232-21 du code du travail, sa validité est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel. Une fois approuvé, l’accord sera déposé par l’employeur, en application de l’article D2231-4 du code du travail, sur la plateforme numérique TéléAccords qui se charge de la transmission automatique à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. L’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Laval. En application des dispositions de l’article L2232-9 du code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire nationale de la branche, par mail à l’adresse CPPNI@federation-habillement.fr Enfin, l’accord devra être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
