ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MÄDER FRANCE
Entre les soussignés :
La
société MÄDER FRANCE, dont le siège est sis Parc d’Activité de la Haute Borne, 60, Avenue Halley à VILLENEUVE D’ASCQ (59 650), représentée par sa Présidente, A&A MÄDER, elle-même représentée par son Président, XXXXX,
Le 22 Février 2019 a été signé, pour une durée d’application d’une année à compter du 1er Mars 2019, un protocole d’accord sur la mise en place du Télétravail, qui traduisait la volonté de la Direction et de l’Organisation Syndicale représentative F.O. de tenir compte des évolutions de la société, de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du temps de trajet domicile/travail et de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise et un lien social entre les collaborateurs.
Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent et dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a ainsi dû être généralisé pour les postes « télétravaillables ». Cette crise a aussi démontré l’importance du collectif, du travail en équipe et a mis en avant la capacité du Groupe et des équipes de s’adapter à différents contextes. Un mode mixte, présentiel et télétravail nous semble adapté à notre organisation pour les postes « télétravaillables ».
Les parties ont décidé de faire perdurer la mise en place du télétravail au sein de la société MÄDER France au bénéfice de tous les collaborateurs qui le souhaitent, sous réserve d’en remplir les conditions requises.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités seront les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Pour les thèmes qui ne seraient pas traités par le présent accord, les parties signataires renvoient aux dispositions légales en vigueur.
L’exercice du travail sous la forme du télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord.
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
1.1Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Les trois caractéristiques principales du télétravail sont : -la localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ; -le caractère volontaire de ce mode de travail ; par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ; -l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel au sein de la société MÄDER France.
1.2Le télétravail régulier
Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre et les jours déterminés par semaine durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
1.3Le télétravail occasionnel ou exceptionnel
Le télétravail occasionnel
Pour les salariés ne souhaitant pas être en télétravail de façon régulière, le télétravail occasionnel reste possible. En cas de situation inhabituelle, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique, au moins 24 heures avant la date souhaitée, qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve de l’égalité de traitement.
En tout état de cause, le recours au télétravail occasionnel doit être limité à une journée dans la semaine et doit être exceptionnel.
A cet effet, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique et ainsi obtenir l’accord de ce dernier. L’employeur se garde néanmoins le droit de refuser une telle demande, notamment en vue d’une impossibilité de réorganisation du service.
Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s’appliquent pas au recours au travail occasionnel.
A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel.
Le télétravail exceptionnel
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et arrêté par Arrêté préfectoral ou d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
De la même façon, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s’appliquent pas au recours au travail exceptionnel.
A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel.
Dans tous les cas, la décision sera prise par la direction.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de la société MÄDER FRANCE titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
ARTICLE 3. CRITERES D’ELIGIBILITE
3.1Capacité du collaborateur
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager.
Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité du service.
3.2Conditions d’ancienneté
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée et avoir au moins 6 mois d’ancienneté à la date de la demande individuelle de mise en place du télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise.
3.3Missions compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, comme pour la production, par exemple).
Sont éligibles au télétravail tous les salariés de la société MÄDER FRANCE remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être à temps plein ou à temps partiel d’au minimum 60%. Pour les temps partiels inférieur à 80%, il est obligatoire d’avoir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine.
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement de façon permanente dans les locaux de l’établissement ;
Ne pas occuper un emploi posté ;
Répondre aux exigences techniques et réglementaires minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail (espace de travail dédié, connexion Internet haut débit, installation électrique conforme…) ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail ;
Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;
Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ;
Pouvoir garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées au domicile ;
Ne pas être d’astreinte au cours des jours de télétravail ;
Être autonome dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le recours au télétravail suppose que l’activité professionnelle du collaborateur puisse être exercée à distance, sans risque de trouble causé à l’organisation de l’entreprise.
De facto, sont donc exclus du dispositif du télétravail les collaborateurs dont l’activité inclut les tâches suivantes (liste non exhaustive) :
Activités de production ;
Activités de maintenance opérationnelle (intervention sur les équipements, bâtiments et utilités) ;
Activités de métrologie ;
Activités d’accueil physique ;
Activités de laboratoire au sens de l’utilisation d’équipements d’analyse, de développement ou de formulation constituant l’essence du métier. Les tâches consacrées à la rédaction de rapport ou d’analyse de résultats pourrons être télétravaillées ;
Activités en horaires postés ;
Activités de logistique opérationnelle (exemple : Magasinier/ Cariste).
Sont plus généralement exclus du dispositif du télétravail les collaborateurs disposant d’une autonomie insuffisante dans le poste occupé. De plus, en vue de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE » ainsi que les stagiaires.
ARTICLE 4. LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur effectue ses missions de travail au sein de sa résidence habituelle (en France), celle qui a été déclarée comme telle auprès de son employeur. Il bénéficie au sein de sa résidence habituelle d’un espace dédié au travail et propice à sa bonne exécution (qualité de l’éclairage, absence de nuisances sonores intempestives, …).
Le logement du télétravailleur doit disposer d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents et l’organisation de visioconférence.
Tout changement de lieu de télétravail en France peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le responsable hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique.
ARTICLE 5. COLLABORATEURS VOLONTAIRES
La demande de télétravail émane du collaborateur. Ce dernier doit être volontaire au télétravail et ne peut y être contraint.
ARTICLE 6. TELETRAVAIL REGULIER
Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par les articles 2 et 3 du présent accord.
6.1Procédure
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite par lettre remise en main propre ou par e-mail avec accusé réception à son supérieur hiérarchique. Le salarié dispose d’un délai d’un mois calendaire minimum avant la date effective souhaitée pour transmettre sa demande de télétravail à son responsable hiérarchique. Ce dernier dispose d’un délai de quinze jours pour accepter ou refuser.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à l’appréciation conjointe du responsable hiérarchique (N+1) et du département des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique (N+2) sera informé par le responsable hiérarchique (N+1) des décisions envisagées quant à l’accès au télétravail des collaborateurs du périmètre, en vue notamment de s’assurer de la cohérence des décisions pour les services constitués de plusieurs équipes. En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique afin d’apprécier notamment les modalités d’application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées.
Sont notamment évoquées lors de cet échange, les modalités d’organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone) et le choix du ou des jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.
Il est précisé que le manager peut imposer un nombre de journées par semaine de présence de l’ensemble de son équipe au sein des locaux de la société MÄDER FRANCE.
L’employeur se garde néanmoins le droit de refuser la demande de télétravail d’un salarié, basant sa décision sur au moins un des critères listés à l’article 3 du présent accord. Le refus d’une demande de télétravail ne peut se justifier que selon des critères objectifs et est notifié par le biais d’une réponse écrite et motivée au collaborateur afin que ce dernier puisse en connaitre les raisons. Un entretien devra être organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs et d’envisager un plan d’actions permettant d’y accéder.
Le manager recevra le collaborateur en entretien, dans un délai maximum de quinze jours après que le collaborateur ait effectué la demande de télétravail, afin de lui apporter une réponse.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
6.2L’avenant au contrat de travail
L’instauration du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou de réorganisation du service.
6.3Les conditions de réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail immédiatement.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le collaborateur peut à tout moment, décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit (courrier ou e-mail), sous réserve de prévenir sa hiérarchie sous un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur pourra mettre fin à tout moment à la situation du télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours. Néanmoins, en cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie.
Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ou si le travailleur ne respecte pas les règles de sécurité ou de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.
En cas de changement de fonction, de service ou encore, en cas de réorganisation du service aux besoins de l’employeur, ce dernier pourra mettre un terme à la situation de télétravail du collaborateur dans un délai de quinze jours.
Afin de notifier le terme de la situation de télétravail, selon les situations énumérées ci-dessus, l’employeur procède à l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception au domicile du collaborateur ou par lettre remise en main propre en justifiant les raisons de la fin du télétravail.
La fin du télétravail prendra effet quinze jours après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé deviendra automatiquement caduc. Ce dernier reprend son activité dans les conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail au sein des locaux de l’entreprise.
Les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord et en application de l’article L 5213-6 du code du travail. Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas par un accord entre le salarié et son manager.
ARTICLE 7. ORGANISATION DU TRAVAIL, REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET DUREE DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL
7.1Nombre de jours télétravaillés
En vue d’entretenir un lien social et d’assurer le bon fonctionnement des équipes, il est convenu les éléments de fonctionnement du télétravail ci-dessous (sauf cas exceptionnels) :
Pour les collaborateurs avec activité de paillasse au sein du département Recherche & Développement dont le Laboratoire Développement Couleur : le télétravail est limité à 3 jours maximum par mois non consécutifs ;
Pour les départements Approvisionnement, Administration des Ventes, Qualité et Environnement, Hygiène et Sécurité, les fonctions supports et les collaborateurs au sein du département de Recherche & Développement dont le Laboratoire Développement Couleur sans activité de paillasse : le télétravail est limité à 6 jours maximum par mois dans la limite de deux jours non consécutifs maximum par semaine.
Les jours de télétravail s’effectuent par journées complètes.
Les autres journées de la semaine devront être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.
Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’un mois sur l’autre.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre physiquement aux réunions de travail si demandé par le responsable hiérarchique, formations organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour les collaborateurs en situation de handicap ou qui feraient l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées dans la limite de 2 jours par semaines.
7.2Organisation du travail sur la semaine
Le (Les) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) défini(s) d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme jour(s) de télétravail « de préférence » et figurera(ont) dans l’avenant du contrat de travail.
Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le (les) jour(s) indiqué(s) et ce, au moins 24H avant. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).
Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique.
Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans le mois, sinon, le jour est perdu.
7.3Organisation du travail dans le service
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs réguliers au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
L’employeur veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, l’employeur peut imposer un nombre de jours fixes par semaine de présence à l’ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux de la société MÄDER FRANCE.
Le choix du jour télétravaillé doit alors tenir compte des impératifs de l’entreprise. La présence de l’ensemble des collaborateurs doit permettre d’assurer le lien social ainsi qu’une cohésion d’équipe gage d’efficacité.
7.4Durée du travail
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
Le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
7.5Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail, sauf précisions dans l’avenant. Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ces plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
7.6L’utilisation de la caméra lors des visio-conférences
Afin de lutter contre l’isolement des salariés en télétravail et de favoriser le lien et la communication lors des visio-conférences, le salarié en télétravail s’engage à activer sa caméra lors de ses interventions.
7.7Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion
Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
7.8Modalités de contrôle du télétravail
Afin de s’assurer de la pertinence du recours au télétravail par les collaborateurs, outre le degré d’autonomie qui leur est reconnu, la société MÄDER FRANCE se garde le droit d’effectuer un contrôle régulier de l’exécution des prestations fournies afin d’évaluer le travail accompli et contrôler le respect des limites légales du temps de travail.
Le contrôle de l’activité des télétravailleurs pourra porter sur le temps effectif de travail ainsi que sur la réalisation des missions de travail dévolues à chacun.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur non cadre relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
7.9Suspension du contrat de travail
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, APLD, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.
ARTICLE 8. ACCIDENTS – MALADIE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, qui s’engage à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.
Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant le temps de travail, sera présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.
ARTICLE 9. CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation en télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail.
Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
ARTICLE 10. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
10.1Conformité des installations
Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre. Le télétravailleur devra également attester disposer d’une connexion internet en haut-débit.
Le choix de l’abonnement Internet, les frais et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès relèvent tous de la responsabilité du collaborateur qui prend ces derniers à son unique charge.
Le télétravailleur fournira à l’employeur au moment de la signature de l’avenant une attestation sur l’honneur qu’il possède une installation technique et électrique conforme. En cas d’aléa, le collaborateur en télétravail est dans l’obligation d’informer son employeur, sans délai, d’un éventuel manque de conformité de son installation électrique.
10.2Equipement informatique et téléphonique
Les parties constatent qu'à la signature de l'accord, tous les collaborateurs ne sont pas pourvus d'un équipement adapté à la mobilité (ordinateurs portables) mis à disposition par l'entreprise.
La direction réfléchit à la mise en place progressive d'ordinateurs portables (accompagnés d'écrans secondaires pour les salariés qui en feront la demande à chaque fois que cela sera possible) compatibles avec cette nouvelle organisation de travail.
Plusieurs cas possibles :
le salarié dispose avant la mise en place du télétravail, d’un matériel professionnel ; il l’utilise alors dans le cadre du télétravail.
Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique comme il le ferait au bureau.
Le salarié ne dispose pas de matériel professionnel mobile avant la mise en place du télétravail ; il peut alors accéder à son poste de travail en utilisant son ordinateur personnel par le biais d’un accès fourni par le service informatique de la société MÄDER FRANCE.
En revanche, le salarié demeure responsable de son matériel personnel et de son bon fonctionnement et l’entreprise du bon fonctionnement de la connexion d’accès au poste professionnel.
Concernant l’équipement téléphonique, plusieurs cas possibles :
Le salarié dispose avant la mise en place du télétravail d’un téléphone professionnel ; il l’utilise alors dans le cadre du télétravail.
Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique comme il le ferait sur son lieu de travail.
Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone professionnel, il utilise son téléphone personnel et un transfert de sa ligne téléphonique professionnelle pour lui permettre de recevoir ses appels professionnels sur son téléphone personnel.
En cas de problème technique persistant sur plus d’une journée télétravaillée et empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…) celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son poste de travail, sans qu’il puisse y avoir de « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés.
L’entreprise fournit à chaque télétravailleur un accès sécurisé au réseau de la société MÄDER FRANCE et à ses applications, à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de la société MÄDER FRANCE et doit être utilisé à des fins professionnelles uniquement.
Il est ici rappelé que les tous les collaborateurs de l’entreprise, notamment ceux ayant recours au télétravail, sont tenus de prendre soin de l’équipement qui leur est confié et d’en assurer la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées. En cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le collaborateur en informe directement son responsable hiérarchique et doit revenir travailler sur site dans les plus brefs délais.
Le support technique à distance est accessible aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que celles des collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.
Il est ici rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé par ce dernier exclusivement. Le télétravailleur ne peut prétendre à aucune prise en charge du mobilier de travail (bureaux, lampes, fauteuils, etc…) ni équipement de quelque nature que ce soit permettant l’exercice des missions du travail à domicile.
En cas de cessation anticipée de l’activité en situation de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer, dans les deux semaines suivantes, l’ensemble des matériels, logiciels et outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail.
10.3Environnement de travail
Par ailleurs, le salarié télétravailleur atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation.
Toute présence au domicile exclusivement justifiée pour des motifs d’ordre familial n’est pas considérée comme une situation de télétravail. Par conséquent, le salarié est tenu, en pareille situation, de poser un jour de congé ou de RTT s’il en dispose.
ARTICLE 11. ASSURANCE
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur si tel est le cas et à remettre, tous les ans, à ce dernier, une attestation « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile couvrant son domicile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.
De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.
ARTICLE 12. PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que les consignes qui lui seront transmises.
ARTICLE 13. DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Septembre 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties au présent accord disposent de la faculté de réviser ce dernier, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 14. DEPÔT
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé par voie électronique, via la Plateforme (https : // www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège de la société.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le siège de la société.
Enfin, cet accord fera l’objet d’un affichage au sein des différents établissements de la société MÄDER FRANCE.
Fait à Villeneuve d’Ascq, en 3 exemplaires, Le 23 Août 2022
