La société MADIC Industries, dont le siège social est situé 1155 Avenue Jean-Baptiste Godin, 33240 Saint-André-de-Cubzac, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
La délégation CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical au sein de l’entreprise.
La délégation CGT, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical au sein de l’entreprise.
D'autre part.
PREAMBULE
Le présent avenant fait suite aux négociations annuelles obligatoires ayant conclues à un Procès-Verbal d’accord en Mai 2022, les parties se sont accordées pour renégocier l’accord d’entreprise sur le télétravail à domicile du 23/11/2021. Il est précisé que dans l’ensemble du document, le terme Télétravail désigne le télétravail à domicile. Pour rappel, l’accord initial a été signé pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et consécutivement à la crise sanitaire liée à la COVID 19, la société MADIC Industries a souhaité proposer la mise en place du télétravail à domicile. Après une première phase de déploiement et dans la continuité des réflexions déjà lancées en 2021 entre la Direction des Ressources Humaines et les partenaires sociaux ; il a été décidé de pérenniser ce dispositif et de mettre à jour les emplois dits éligibles au télétravail à domicile. Ainsi, hormis l’article 1.2, 2.1, 2.3, 3.1, 4, 8, et 9 ainsi que l’annexe des emplois éligibles, l’accord est reconduit à l’identique. Il a été rappelé qu’au regard de certaines activités/fonctions tous les postes ne seront pas éligibles ; pour autant il est convenu la nécessité d’avancer sur le sujet de manière mesurée et progressive.
Le présent avenant s’inscrit une nouvelle fois dans une démarche responsable vis-à-vis du collectif : le télétravail comme mode d’organisation régulier du temps de travail, doit permettre un fonctionnement optimal et continue des différents services, et des rotations de postes pour maintenir des présences régulières au bureau.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 Définition
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.
1.2 Champ d’application
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité entre l’emploi occupé et les critères d’éligibilité préalablement définis entre la Direction et les partenaires sociaux. La liste des emplois éligibles est annexée au présent accord. Cette liste pourra évoluer en fonction des réorganisations internes et/ou création de postes. Pour chaque nouveau poste créé en cours d'année, une commission réunissant le service des Ressources Humaines et le(s) manager(s) concerné(s) sera organisée afin d'évaluer la potentielle éligibilité au télétravail. Lors de cette réunion seront examinés, les spécificités du poste, les besoins opérationnels et l'éligibilité au télétravail selon les critères définis par l’accord télétravail en vigueur. Une décision concernant l'octroi du télétravail sera prise à l'issue de cette réunion et communiquée au(x) manager(s) concerné(s). Si le poste est défini comme télétravaillable il sera intégré dans l'annexe de la liste des postes éligibles de l’accord télétravail lors de sa révision. Le salarié devra formuler sa demande de télétravail en complétant un formulaire volontaire, mis à disposition sur la plateforme de gestion documentaire de l’entreprise (AVANTEAM à la date de la signature du présent accord), valable pour la durée du présent accord. Cette demande est individuelle et à l’initiative du salarié occupant un emploi éligible.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est possible, selon l’emploi occupé, jusqu’à 2 jours par semaine, pour les postes éligibles à temps plein– voir annexe liste des emplois éligibles.
Les salariés à temps partiel, dont les emplois sont éligibles, peuvent télétravailler à condition d’être à 80% au minimum. Ils bénéficient alors d’un jour de télétravail possible par semaine.
Le télétravail est organisé en journée entière. Pour certaines situations exceptionnelles (exemples : la maternité, la situation de handicap, la situation d’aidant familial ou toute autre situation impactant la santé du collaborateur), ce nombre de jours peut être augmenté au-delà de deux jours.
La Direction des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d’étendre le télétravail pour ces cas exceptionnels et temporaires selon la situation, à l’appui d’un justificatif médical ou administratif.
Le manager ne peut décider seul d’augmenter le nombre de jours de télétravail du collaborateur. Le ou les jours de télétravail seront établis d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié ; le jour de télétravail pourra être fixe ou variable. Dans ces conditions, les salariés et les responsables hiérarchiques s’engagent expressément à respecter par principe le jour fixé et à le suivre dans le SIRH effectuant la gestion des absences de l’entreprise (FORHOM au jour de la signature). Ainsi, chaque salarié demandeur fera la saisie de son jour de télétravail dans FORHOM en amont. Le manager devra valider le planning dans FORHOM.
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être modifié ou supprimé avec un délai de prévenance de 24 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas il ne sera pas possible de reporter le jour de télétravail non réalisé, sauf dans la semaine concernée. Dans le même sens, lorsque le jour de télétravail est fixe et tombe un jour férié, il ne sera pas possible de reporter le jour de télétravail non pris, même sur la semaine concernée. Il est par ailleurs précisé que les journées de télétravail doivent être posées de manière cohérente et plus particulièrement lors de semaine comportant un jour férié (pont) afin d’avoir une continuité de service et de présence physique au sein des bureaux.
Cela signifie que le manager s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le manager veille, à ce qu’une permanence « physique » quotidienne soit assurée au sein de son service.
Les collaborateurs éligibles doivent assurer une présence obligatoire sur site de trois jours par semaine pour ceux bénéficiant de deux jours de télétravail, et de quatre jours de présence par semaine pour ceux bénéficiant d’un seul jour de télétravail.
Les déplacements professionnels s’entendant comme du présentiel.
Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes…). Des jours de télétravail occasionnels pourront par ailleurs être utilisés par les salariés, sur proposition de la Direction, en cas d’évènement de nature à empêcher ou compliquer l’accès au site (force majeure de type : intempéries, épisode neigeux, manifestations sportives ou culturelles…). Le manager informera au préalable le service RH de la durée et du motif. Ces jours de télétravail ne sont pas compris dans la limite du nombre de jours autorisés par poste éligible.
2.2 Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
2.3 Détermination des horaires de travail permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont identiques à ses horaires de travail en entreprise. De plus, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
3.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié souhaitant télétravailler ne sera pas pénalisé dans son déroulement de carrière. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’Accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Général
Être en CDI ou en CDD (hors alternance) Pour pouvoir émettre une demande d’adhésion au télétravail : avoir au minimum 3 mois d’ancienneté au sein du groupe Le manager dispose ensuite d’un délai de 3 mois, à compter de la demande d’adhésion pour apprécier : l’autonomie, la maitrise des outils et des process internes nécessaires Double volontariat salarié / hiérarchie
Emploi
Emplois éligibles définis en annexe Exercer une activité pouvant être dématérialisée Autonomie sur le poste et dans les missions confiées, appréciée par le manager Présence physique non indispensable sur le lieu de travail (organisation du service)
Salarié
Posséder une box ADSL ou l’accès à la fibre au domicile Fournir une attestation d’assurance habitation à son employeur évoquant la prise en compte par l’assurance du télétravail et ce, annuellement. Aucune utilisation du PC personnel et aucun stockage de document de l’entreprise sur un support informatique personnel
Cas particuliers pour les emplois éligibles
Prescriptions médicales indiquant la nécessité de télétravailler temporairement Salariée enceinte devant réduire ses trajets Immobilisation du salarié
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Pour cette population, l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail sont favorisés par la présence dans les locaux.
LA DEMANDE VOLONTAIRE DU SALARIE
Le salarié formalise sa demande via le remplissage d’un formulaire d’adhésion volontaire au télétravail. Ce formulaire sera validé par le manager du salarié puis transmis au service RH pour validation finale. Tout refus fera l’objet d’une décision motivée adressée au salarié. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail. Si elle demeure à l’initiative du salarié, elle ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent.Le télétravail repose sur le principe du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que cela est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail (exemple crise sanitaire).
LE FORMULAIRE D’ADHESION
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Ainsi tout salarié éligible devra suivre la procédure administrative en vigueur afin de pouvoir prétendre au télétravail. Pour les salariés déjà éligibles à la date de signature de cet avenant : - s’ils ont déjà complété et transmis leur dossier d’adhésion : celui-ci reste valable. - s’ils n’ont pas complété et transmis leur dossier d’adhésion : ils ne peuvent pas télétravailler ; mais peuvent compléter et transmettre leur dossier d’adhésion s’ils deviennent volontaires pour télétravailler.
Pour les nouveaux salariés éligibles à la date de signature de cet avenant : - s’ils souhaitent télétravailler, et sous conditions matérielles requises : ils devront préalablement transmettre leur dossier d’adhésion complet pour validation. - s’ils ne souhaitent pas télétravailler : aucune démarche administrative n’est à réaliser. Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans le formulaire d’adhésion du salarié, valable pour la durée du présent avenant. Dans cette attestation, le salarié s’engage à : ° Être volontaire pour être télétravailleur ° Télétravailler au domicile déclaré* ° Fournir une attestation d’assurance habitation (annuellement) ° Respecter les règles informatiques et respecter le droit à la déconnexion ° Respecter ses horaires habituels de travail
*Par domicile on entend exclusivement le lieu principal de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire et pour lequel le salarié a fourni une attestation d’assurance habitation.
Est également précisé :
°La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile (si jour fixe de télétravail) °Le matériel mis à disposition °Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
– MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
3.4.1 Suspension déterminée
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Demande du salarié pour suspendre temporairement le télétravail, sans motifs impérieux, avec délai de prévenance de 24 heures (exemple : charge de travail nécessitant du présentiel en continue pendant plusieurs semaine)
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunions en présentiel, déplacements…). Dans cette hypothèse, il ne sera pas possible de reporter le jour de télétravail non effectué, sauf dans la semaine concernée.
Problèmes techniques ou force majeure.
3.4.2 Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. De même, la direction peut mettre fin au télétravail du salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment du passage en télétravail, est survenu au cours de la période (exemple : manque d’autonomie, condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, constat d’une mauvaise exécution du travail pendant les jours de télétravail etc…). Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste à temps complet dans les locaux de son site d’affectation.
3.4.3 - Mobilité du salarié
Le changement de poste entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le collaborateur pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. La demande sera appréciée selon les modalités définies dans le présent accord et en concertation avec le nouveau manager.
ARTICLE 4 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des contacts du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.
Le télétravailleur reste tenu :
de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise,
de participer à une formation à laquelle il est convoqué
d’assurer un déplacement professionnel, dans le cas où celui-ci est positionné sur un jour de télétravail.
4.1 Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage à l’expérimentation du télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
4.2 Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
4.3- Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
4.4- Accès au télétravail du télétravailleur handicapé
Le travailleur handicapé accède au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. La Direction RH s’engage à étudier en portant une attention particulière aux demandes émanant d’un salarié en situation de handicap.
ARTICLE 5 - OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
5.1 Confidentialité et Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
5.2 Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir annuellement à l’employeur une attestation d’assurance en conséquence.
ARTICLE 6 - UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit les équipements professionnels (ordinateur portable, un accès VPN) nécessaires au télétravail. Certains nouveaux postes éligibles ne sont pas dotés à ce jour d’ordinateurs portables et de téléphone portable. L’entreprise fournira un ordinateur portable après demande express du manager suite à la validation du formulaire d’adhésion au télétravail. Un temps de dotation nécessaire et non imputable à l’entreprise (entre la commande et la livraison) sera à prévoir : la mise en place du télétravail dans ce cas ne pourra pas être immédiate.
L’entreprise ne fournira pas nécessairement de téléphone portable professionnel dans le cadre du télétravail à domicile – défini à l’article 2.1. Ainsi, les salariés éligibles et volontaires au télétravail s’engageront à suivre les modes opératoires informatiques permettant d’assurer la continuité de service (renvoi d’appels, appel en numéro masqué…). Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel.
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur informe immédiatement les services dédiés ainsi que son responsable hiérarchique. En cas de panne matérielle, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur est responsable du matériel confié et s’engage à une utilisation strictement professionnelle.
Il s’engage à restituer le matériel en bon état de fonctionnement mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 - FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Comme les salariés bénéficient chacun d’un bureau sur site et que la demande de passage en télétravail émane des salariés, ces derniers ne bénéficient d’aucune indemnité d’occupation du domicile personnel.
ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET ET DUREE
Le présent avenant prend effet à compter du 1er Janvier 2026 et se poursuivra sur la durée prévue à l’accord initial soit jusqu’au 31 décembre 2026.
A défaut de renouvellement, l'avenant arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 09 – REVISION
Pour tenir compte de la mise en place de cet avenant, et de la nécessité d’en mesurer l’adéquation avec le bon fonctionnement de l’entreprise, un suivi en sera présenté au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord avant l’échéance de ce dernier. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
ARTICLE 10- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant à l’accord d’entreprise sur le télétravail à domicile sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait à Saint-André-de-Cubzac, le 18/11/2025 en 03 exemplaires.
Nom Prénom Nom Prénom
Syndicat CFE-CGCDirectrice des Ressources Humaines
Nom Prénom
Syndicat CGT
Annexe – Accord sur le télétravail à domicile
Entreprise MADIC Industries
Liste des emplois éligibles au télétravail – MADIC INDUSTRIES
Nombre de jours de télétravail : 2 jours/semaine :
Acheteur(se) Analyste programmeur(se) Animateur(rice) SQE Approvisionneur(se) Assistant(e) Administratif(ve) Assistant(e) comptable Attaché(e) Commercial(e) Automaticien(ne) Business Developper(euse) Chef(fe) de projet Commercial(e) sédentaire Comptable Concepteur(rice) Développeur Concepteur(rice) Hydrogène Concepteur(rice) Mécanique Coordinateur(rice) Métrologie Coordinateur(rice) Sûreté Dessinateur(rice) Lead Technique Projeteur(se) électromécanique Projeteur(se) Mécanique Responsable Achats et Approvisionnement Responsable Administration des Ventes Responsable Affaires Responsable B.E Responsable Commercial Export Responsable Commercial france Responsable Comptable Responsable ERP Responsable Industrialisation Responsable Métrologie Responsable Pôle Responsable Pôle Informatique Responsable Post-Ventes Responsable Produit Responsable SQE Responsable Technique Team Leader Technicien(ne) Méthodes Technicien(ne) S.I Technicien(ne) SAV Technicien(ne) Support Technicien(ne) Système Production Directeur(rice) Commercial(e) Directeur(rice) Industriel Directeur(rice) Marketing et Ventes Directeur(rice) R&D Directeur(rice) d’Usine Ingénieur Devops
La liste des emplois éligibles est en cohérence avec la procédure M0 PR014A001 Madic group concernant les postes sensibles par filiales. Elle pourra évoluer en fonction des modifications d’organisation interne et du système de sureté.
