AVENANT N°1 A L’ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE La Société « MAGASINS BLEUS » S.A.S au Capital de 1 500 000 € dont le Siège Social est situé 75 route Nationale, BP 35131, LE RHEU (35651), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES nous le numéro B 649 200 334, Représentée par ………………………………………………, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée Les Magasins Bleus,
Et :
La délégation suivante :
F.O ……………………………
A négocié un accord dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
PREAMBULE
L’Entreprise tient à rappeler qu’elle a toujours porté une attention très importante à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu’elle a déjà négocié deux accords pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 27 mars 2012 et du 30 janvier 2018. Le présent avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes qui pourraient subsister dans l’Entreprise et maintenir l’absence de discrimination entre ces derniers. Il a pour objet de modifier et/ou abroger les dispositions des Accords qui ne seraient plus adaptées ou contraires aux nouvelles dispositions législatives ou réglementaires. Les données mises à jour seront annexées à cet avenant, dans le rapport annuel d’égalité hommes/femmes ainsi que les données concernant l’index d’égalité homme/femme. Les partenaires sociaux et la Direction ont ajouté un 5ème domaine d’action auquel ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les nouvelles dispositions seront alors mises en évidence par une police en «
gras ».
Cadre juridique
Le présent avenant à l’accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail. L’ensemble des dispositions arrêtées par le présent avenant à l’accord complètent celles de l’accord d’entreprise. Les dispositions arrêtées par le présent avenant à l’accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles actuelles et futures. Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent avenant à l’accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant à l’accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective
Article 1 de l’Accord – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective – Art1.1 Objectifs de progression et Art 1.2 Mesures associées aux objectifs de progression sont modifiés ainsi qu’il suit :
Art 1.1 : Objectif de progression La Direction de la société garanti un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et/ou expérience équivalents. L’objectif est de garantir que 100 % des nouveaux embauchés sous CDI ou CDD à temps complet, quel que soit leur sexe, se voient attribuer un niveau de classification et de rémunération d’embauché équivalent, à poste, diplômes et/ou expériences équivalents. Par ailleurs, la Direction de la Société se donne pour objectif que 100 % des nouveaux embauchés sous CDI et CDD à temps partiel bénéficient d’une rémunération strictement proportionnelle celle versée à un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et/ou expériences équivalents.
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est garanti qu’à l’issue d’un congé maternité ou paternité, tout salarié reprendra un poste identique ou équivalent à celui occupé avant son départ, sans perte de salaire ni dégradation de ses conditions de travail. Par ailleurs, les salariés en congé maternité ou paternité bénéficieront pleinement des augmentations générales appliquées dans l’entreprise durant leur absence, afin de préserver l’équité salariale au sein de l’organisation.
Art 1.2 : Mesures associées aux objectifs de progression Description de la mesure Afin d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à pistes, diplômes et/ou expériences équivalentes, la Société déterminera lors de l’embauche d’un salarié à un poste donné, le niveau de la classification et de la rémunération de base afférente à ce poste. Ainsi, la Société s’engage à ce que 100 % des embauches soient précédées d’une analyse préalable du niveau de la classification et de la rémunération de base afférente au poste à pourvoir.
Concernant les congés maternité et paternité, cette mesure vise à promouvoir l'égalité professionnelle et à protéger les droits des salariés dans le contexte de la parentalité. Elle repose sur deux principes fondamentaux :
S’assurer que les salariés, à leur retour d’un congé maternité ou paternité, retrouvent un poste identique ou équivalent à celui occupé avant leur départ, garantit leur sécurité professionnelle. Cela signifie que leurs responsabilités, leur classification et leur rémunération restent au moins équivalentes, permettant ainsi d’éviter toute discrimination liée à leur absence pour raison parentale.
En intégrant les salariés en congé maternité ou paternité dans les augmentations générales décidées pendant leur absence, l’entreprise assure une égalité salariale effective. Cette disposition évite qu’une absence liée à la parentalité ne pénalise financièrement le salarié ou qu’elle engendre des écarts de rémunération avec leurs collègues à retour égal.
Coût de la mesure Le coût de cette mesure concernant l’embauche sera fonction du nombre de recrutements réalisés à un poste donné.
Le coût de la mesure concernant la parentalité pourra être étudié à chaque fin d’année, en fonction du nombre de congés maternité/paternité dans l’entreprise. Son coût peut varier en fonction du taux d’augmentation générale décidé durant l’absence du salarié. Il faudra également prendre en compte la politique de remplacement choisie par l’entreprise concernant l’absence du salarié.
Echéancier Cette mesure ajoutée concernant la parentalité est en application au sein de l’entreprise.
Art 1.3 : Indicateurs associés au domaine d’action « Rémunération effective » Les indicateurs associés aux objectifs de progression figureront dans le rapport annuel de situations comparées qui sera présenté chaque année au membre du Comité de Direction. Ces indicateurs feront apparaître, pour un même emploi, la classification et la rémunération d’embauche allouée au personnel masculin et au personnel féminin. Si des écarts sont constatés, ils seront justifiés par des raisons objectives telles que l’expérience professionnelle ou les diplômes.
ARTICLE 2 – CINQUIEME DOMAINE CHOISI : Les promotions internes
Ajout de cet article aux Accords initiaux
Art 2.1 : Objectif de progression Dans le cadre de notre politique d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à proposer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses processus de promotion interne. À compétences égales, nous veillons à ce que les opportunités de progression soient équitablement distribuées entre les genres. Cette démarche garantit que les critères de sélection reposent exclusivement sur les qualifications, les performances et le potentiel des candidats, éliminant ainsi toute forme de discrimination. L’objectif est de favoriser une diversité équilibrée dans les postes à pourvoir, contribuant à une culture d’entreprise inclusive et juste.
Art 2.2 : Mesures associées aux objectifs de progression Description de la mesure Dans le cadre de chaque ouverture de poste, une analyse sera systématiquement réalisée au sein du service ou de la catégorie professionnelle concernée. Cette démarche vise à identifier les talents disponibles et à garantir un processus de sélection équilibré. À compétences égales, une attention particulière sera portée à proposer des candidatures représentant équitablement les hommes et les femmes.
Coût de la mesure Lorsqu'un poste se libère ou qu'une nouvelle opportunité s'ouvre au sein de notre société, la direction accorde une priorité à la promotion interne et étudiera l’équilibre homme/femme au sein du service afin de favoriser la diversité. Cette démarche permet de réduire les délais de recrutement, ainsi que le coût qu’il pourrait engendrer.
Echéancier Cette mesure entrera en application dès la date d’entrée en vigueur du présent avenant.
Suivi de l’Accord
En mars de chaque année la Direction présentera au Comité d’Entreprise :
L’index d’égalité Hommes/Femmes ainsi que son mode de calcul (présentés en annexe 1)
Un rapport annuel de situations (présenté en annexe 2) comparées où figureront des informations dont le plan sera le suivant :
Rémunération
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle
Répartition des promotions de la catégorie professionnelle
Retour de congé maternité et congé paternité
Embauche
Effectifs inscrits au 31/12/2…
Répartition par catégorie professionnelle selon le type de contrat
Pyramide des âges
Formation
Répartition par catégorie professionnelle /nombre de participants / nombre d’heures
Répartition H / F par type de formation
Conditions de travail
Répartition des temps complet / temps partiel
Nombre de formations réalisées auprès des chefs de service
Les Promotions en interne
Nombre de promotions internes
Répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle, service ou poste
Le rapport sera présenté au Comité d’entreprise selon la maquette annexée aux présentes.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la Société MAGASINS BLEUS : Employés, Agents de Maîtrise, Cadres et VRP. 3.1 Durée de l’avenant à l’Accord Pour rappel, Les Accords en date du 27 mars 2012 et du 30 janvier 2018 ont été conclus pour une durée indéterminée. Le présent avenant est également conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature. 3.2 Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 3.3 Interprétation de l’avenant Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion Jusqu’à l’expiration des délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 3.4 Modification de l’avenant Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent avenant et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
3.5 Révision de l’avenant Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties diligentes. La discussion de la demande de révision doit s’engage dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives.
ARTICLE 4 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT
Le présent Avenant sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail par Monsieur Ludovic SAMSON, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Fait à Le Rheu, le 16/12/2024 En 5 d’exemplaires originaux dont un remis à chaque parties.
Pour F.O : ……………………………….Pour la Société …………………………..
