Magnum ICC France SAS, dont le siège social est situé Tour CB21, 16 Place de l’Iris, 92400 Courbevoie, représentée par ***, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après désignée la « Société »,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, le
Syndicat CFDT, représenté par ***, agissant en qualité de Délégué Syndical, ci-après dénommée l’ « Organisation syndicale »,
D’autre part.
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
PREAMBULE
Dans le cadre de la séparation des activités de Magnum ICC France avec Unilever France, les dispositions conventionnelles applicables aux salariés transférés ont été mises en cause. Le 30 juillet 2026, les Parties ont souhaité formaliser un accord de substitution qui a remplacé tous les conventions et accords collectifs, usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein d’Unilever France, y compris l’accord sur le télétravail régulier en date du 3 juin 2021, dont certaines modalités ont continué à être appliquées à titre transitoire jusqu’à la conclusion du présent accord. Dans ce contexte, les Parties se sont rencontrées afin de définir un cadre collectif de télétravail propre à l’entreprise, adapté à son organisation actuelle, à ses enjeux opérationnels et à sa culture managériale. C’est l’objet même du présent accord qui s’inscrit dans la continuité de l’accord de substitution précité, les parties ayant souhaité faire de cette thématique un accord distinct et autonome. Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail permettant de concilier performance collective, efficacité individuelle et qualité de vie au travail. Il doit toutefois s’exercer dans des conditions garantissant la continuité de l’activité, la qualité de la coopération, le maintien du lien social, le partage d’informations et la cohésion des équipes. Les Parties rappellent que la réussite du télétravail repose sur la confiance, l’autonomie, la responsabilisation de chacun et un management attentif à l’organisation du travail, à la circulation de l’information et à la dynamique collective. Le présent accord vise ainsi à fixer un cadre clair, équilibré et évolutif, conciliant souplesse d’organisation et temps de présence partagés au service du collectif. Dans cette perspective, les Parties conviennent que l’organisation collective du travail au sein de Magnum ICC France repose sur un principe de présence minimale sur site de deux jours par semaine à compter du 1er septembre 2026, puis de trois jours par semaine à compter du 1 er janvier 2027, sous réserve des aménagements prévus par le présent accord.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans l’esprit de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en œuvre réussie du télétravail. Il a notamment pour objet de définir les conditions de recours au télétravail, ses modalités d’organisation, les responsabilités respectives des salariés et des managers ainsi que les garanties applicables aux salariés concernés.
I. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés basés au siège.
Article 2 – Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant, dès l’embauche ou ultérieurement, du télétravail au sens du présent accord.
II. SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Article 3 – Eligibilité
Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés basés au siège. Les Parties conviennent en conséquence que tous les salariés dont le lieu de travail principal est fixé au siège bénéficient en principe du présent dispositif de télétravail, sous réserve que les conditions matérielles, organisationnelles et de sécurité nécessaires à sa mise en œuvre soient réunies. L’organisation du télétravail s’apprécie ensuite en fonction des besoins de l’activité, des interactions attendues avec l’équipe et du bon fonctionnement du service. Les Parties conviennent toutefois expressément que sont exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux du siège ;
Pour les salariés à temps partiel, les jours de présence minimale sur site prévus par le présent accord sont proratisés en fonction de leur durée contractuelle de travail, selon des modalités définies en concertation avec le manager et compatibles avec les nécessités de l’activité et le bon fonctionnement du service. Enfin, en cas de difficulté tenant aux conditions de mise en œuvre du télétravail, à la sécurité, à la confidentialité, à l’organisation du service ou à une situation individuelle particulière, l’entreprise examine les adaptations utiles ou, le cas échéant, les limitations temporaires nécessaires à l’application du dispositif.
III. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 4 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile habituel du salarié, situé en France. Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai de tout changement de domicile. Le bénéfice du télétravail est subordonné au fait que le domicile déclaré permette l’exercice du travail dans des conditions satisfaisantes de sécurité, de confidentialité, de connexion et d’ergonomie. A titre dérogatoire, les Parties conviennent d’autoriser chaque salarié à effectuer jusqu’à deux semaines calendaires distinctes de télétravail par année civile depuis une autre adresse que son domicile habituel, ces deux semaines devant être prises par semaines entières et ne pouvant faire l’objet d’une répartition à la journée. Cette adresse devra être située en France et le salarié devra avoir obtenu l’approbation préalable de son manager. Cette possibilité demeure strictement conditionnée à la capacité du salarié à exercer son activité dans des conditions satisfaisantes, notamment en matière de connexion internet, de sécurité, de confidentialité, de protection des données et de bon fonctionnement du service. Les justificatifs afférents devront être fournis à la demande de l’entreprise. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet permettant l’exercice normal de ses missions, d’une installation électrique conforme et d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées travaillées. Le salarié devra fournir annuellement une attestation d’assurance à cet effet. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
IV. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 5 – Principes de mise en place et formalisation
Le télétravail est organisé dans le cadre collectif défini par le présent accord pour les salariés entrant dans son champ d’application. Ses modalités de mise en œuvre s’appliquent conformément aux stipulations du présent accord et peuvent, le cas échéant, être précisées dans les contrats de travail ou dans tout document contractuel applicable au salarié concerné, sans remettre en cause le cadre collectif ainsi défini. Dans tous les cas, sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Société et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Article 6 – Télétravail en circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions légales, des circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie, un cas de force majeure ou toute situation imposant la continuité de l’activité et la protection des salariés, peuvent conduire l’entreprise à recourir temporairement au télétravail selon des modalités adaptées à la situation, y compris de manière unilatérale lorsque la loi le permet. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
V. CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 7 – Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et bénéficie, à situation comparable, des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant exclusivement sur site.
Article 8 – Rythme du travail à distance et jours de présence sur site
Dans un objectif de coopération, de fluidité des échanges, de partage d’informations et de maintien du collectif, les Parties conviennent qu’à compter du 1er septembre 2026, les salariés bénéficiant du télétravail sont tenus d’être présents sur site au minimum deux jours par semaine. A compter du 1 er janvier 2027, cette présence minimale sur site est portée à trois jours par semaine. Ces seuils constituent un minimum de présence et n’ont pas pour objet de limiter la faculté pour les salariés d’être présents sur site davantage, lorsque les besoins de l’activité, de l’équipe ou du service le justifient, ou lorsqu’ils souhaitent venir plus fréquemment. La répartition des jours de présence et des jours de télétravail est définie en cohérence avec les besoins de l’activité, les temps collectifs de l’équipe, les réunions nécessitant une présence physique, les interactions interfonctionnelles et l’organisation propre à chaque service. Les jours de présence sont planifiés avec le manager selon un fonctionnement favorisant l’anticipation et la visibilité pour l’équipe, étant précisé que le salarié peut être amené à être présent sur site au-delà du minimum prévu par le présent accord, soit à l’initiative du manager pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, soit à sa propre initiative. La présence sur site s’entend par journée entière.
Article 9 – Responsabilités respectives du salarié et du manager
Le salarié en télétravail organise son activité de manière à assurer la continuité de ses missions, sa disponibilité pendant les plages de travail applicables, la qualité des livrables attendus, le respect des règles de confidentialité et la bonne utilisation des outils mis à sa disposition. Il veille à maintenir un niveau d’information suffisant avec son manager et son équipe, à signaler sans délai toute difficulté d’organisation, de charge ou de connexion et à participer pleinement aux temps collectifs décidés dans l’intérêt du service. Le manager est responsable de l’organisation collective de son équipe, de la définition d’un cadre de fonctionnement clair, de la bonne répartition des temps de présence, de l’animation des échanges et du maintien de la cohésion. Il veille à favoriser les moments de collaboration utiles sur site, à assurer une circulation fluide de l’information, à prévenir les risques d’isolement et à suivre la charge de travail, tout en respectant l’autonomie des salariés et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le respect des seuils minimaux de présence sur site s’inscrit dans les obligations liées à l’organisation collective du travail au sein de l’entreprise. Tout écart répété non justifié donnera lieu à un échange avec le manager et pourra entraîner, le cas échéant, la mise en œuvre des mesures appropriées dans le cadre applicable au sein de l’entreprise, notamment conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 10 – Echanges d’équipe, coopération et maintien du lien social
Les Parties rappellent que la présence sur site ne se réduit pas à une logique de contrôle mais répond à un objectif d’efficacité collective. Elle doit permettre de favoriser les échanges informels, les interactions transverses, les temps de co-construction, l’intégration des nouveaux arrivants, le partage de connaissances et plus largement la vie d’équipe. Elle a également pour objet de lutter contre l’isolement du télétravailleur. A ce titre, chaque manager veille à organiser des temps collectifs réguliers sur site adaptés aux besoins de l’activité et de l’équipe. Les salariés s’engagent à y participer, sauf absence légitime ou contrainte particulière dûment signalée et autorisée. L’entreprise encourage par ailleurs le développement de pratiques de travail et de management favorisant la qualité des échanges, la coopération inter-équipes et le sentiment d’appartenance
Article 11 – Temps de travail, joignabilité, droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Le télétravail s’exerce dans le respect du régime de temps de travail applicable au salarié. Il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail, de conduire à un dépassement des durées maximales de travail ou de porter atteinte aux temps de repos. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail sont celles applicables dans l’entreprise selon la catégorie de salariés concernée. Pendant les périodes de travail, le salarié doit être joignable dans le respect des horaires et plages de disponibilité qui lui sont applicables. En dehors de ces périodes, il bénéficie d’un droit à la déconnexion (Annexe 1). Le manager comme le salarié veillent à un usage raisonnable des outils numériques, afin de préserver les temps de repos, la vie personnelle et les équilibres individuels.
Article 12 – Suivi de la charge de travail et prévention de l’isolement
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La charge de travail, les conditions d’activité et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle font l’objet d’un suivi régulier par le manager. Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles d’organisation, une surcharge, une difficulté de déconnexion ou un sentiment d’isolement doit en alerter son manager et, le cas échéant, les interlocuteurs RH compétents, afin qu’une solution adaptée puisse être recherchée. Il est rappelé en tout état de cause qu’au moins un entretien sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique afin d’aborder notamment les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
En complément, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
VI. RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL REGULIER ET SUSPENSION TEMPORAIRE
Article 13 – Retour à une organisation sans télétravail régulier
Le télétravail étant organisé dans le cadre collectif défini par le présent accord, il peut être mis fin au bénéfice du télétravail régulier en cas de nécessité liée à l’organisation du service, à la nature des missions, à une difficulté opérationnelle, à une situation individuelle particulière ou à des conditions matérielles ne permettant plus son exercice dans des conditions satisfaisantes. Lorsque cette décision émane de l’entreprise, elle est motivée et précédée, sauf urgence ou nécessité particulière, d’un échange avec le salarié. Elle n’emporte pas modification du contrat de travail dès lors qu’elle intervient dans le cadre du présent accord.
Article 14 – Suspension temporaire du télétravail
L’entreprise peut suspendre temporairement l’organisation en télétravail d’un salarié lorsque les nécessités du service, une difficulté opérationnelle, des contraintes liées au poste, des conditions matérielles insuffisantes ou toute autre circonstance particulière le justifient. Dans une telle hypothèse, le salarié en est informé et les conditions de poursuite de l’activité sur site sont précisées.
VII. SANTE, SECURITE ET CONFIDENTIALITE
Article 15 – Santé et sécurité
L’entreprise et le salarié veillent conjointement au respect des règles de santé et de sécurité applicables au travail à domicile. Le télétravailleur s’engage à exercer son activité dans un environnement conforme aux exigences minimales de sécurité et à signaler sans délai toute situation de nature à compromettre sa sécurité ou le bon exercice de ses missions. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. L’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail dans les conditions prévues par les textes applicables. Le salarié informe l’entreprise de tout accident dans les meilleurs délais.
Article 16 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise en matière de confidentialité, de sécurité des systèmes d’information et de protection des données. Il prend toute mesure utile pour préserver la confidentialité des informations traitées à son domicile et éviter tout accès par des tiers aux équipements ou documents professionnels.
VIII. EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS
Article 17 – Equipements mis à disposition
L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements professionnels nécessaires à l’exercice de ses fonctions à distance selon les besoins liés au poste occupé. Les équipements fournis demeurent la propriété de l’entreprise. Le salarié en assure la bonne conservation, l’usage conforme à leur destination exclusivement professionnelle et la restitution en cas de cessation du télétravail ou de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le salarié en informe immédiatement son manager. Selon la nature de la panne, l’heure à laquelle elle survient et les nécessités de l’activité, le salarié pourra être tenu de poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise le jour même ou, si la panne persiste, le jour ouvré suivant, et ce jusqu’à la résolution du problème ou au rétablissement des conditions permettant l’exercice du télétravail.
Article 18 – Indemnité de télétravail
À compter du 1er septembre 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026, les surcoûts résultant de l’exercice du télétravail sont compensés par le versement d’une allocation forfaitaire de télétravail. Le montant de cette allocation est fixé à 26 euros par mois, conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise. Cette allocation est versée au titre de la période durant laquelle les salariés bénéficiant du télétravail sont tenus d’être présents sur site au minimum deux jours par semaine. Compte tenu de l’évolution des conditions d’exercice du télétravail prévue par le présent accord, portant la présence minimale sur site à trois jours par semaine à compter du 1er janvier 2027, cette allocation cessera d’être versée à compter de cette date. Les modalités financières prévues au présent article se substituent à toute indemnité, remboursement ou modalité de prise en charge antérieure spécifiquement liée au télétravail, pour les dispositions qu’elles modifient.
Article 19 – Prise en charge des frais de transport et engagement de revue
La prise en charge des frais de transport domicile-travail s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. A compter du 1er septembre 2026, le remboursement du Pass Navigo est porté à 65 % de son coût. A compter du 1 er janvier 2027, ce remboursement est porté à 80 % de son coût. Les Parties conviennent que les éventuels dispositifs relatifs à la mobilité durable pourront faire l’objet d’un cadre distinct, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Il est rappelé que tout choix de résidence éloignée du lieu habituel de travail relève d’une décision personnelle du salarié. En conséquence, sauf décision contraire expresse de la Société, les frais de transport, d’hébergement ou tout autre frais induit par ce choix personnel ne donneront pas lieu à une prise en charge spécifique par la Société.
IX. DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR CERTAINES SITUATIONS
Article 20 – Salariés en situation de handicap, salariées enceintes et salariés aidants
Conformément aux dispositions légales, une attention particulière est portée à la situation des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Lorsque la situation le justifie, les modalités d’organisation du télétravail ou les aménagements utiles peuvent faire l’objet d’un examen spécifique par l’entreprise, en lien avec les interlocuteurs compétents afin que le télétravail leur soit plus facilement accessible.
X. DISPOSITIONS FINALES
Article 21 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Article 22 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de réaliser un suivi régulier du présent accord, notamment au regard de ses effets sur l’organisation du travail, la coopération entre les équipes, la charge de travail, le maintien du lien social, l’évolution du présentiel et les modalités de prise en charge des frais de transport. Ce suivi pourra donner lieu, si nécessaire, à l’ouverture d’échanges en vue de faire évoluer le dispositif. En tout état de cause, les Parties s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 23 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. Toute demande de révision devra être notifiée aux autres Parties signataires et préciser son objet.
Article 24 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues par la loi, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, les Parties se rencontreront afin d’examiner les possibilités de conclusion d’un nouvel accord.
Article 25 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 26 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 27 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de dépôt, de publicité et, le cas échéant, de transmission prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 28 – Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par voie électronique. Fait à Courbevoie, le 30 juillet 2026, en 3 exemplaires originaux.
Pour la société Magnum ICC France SAS***
Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentativeSyndicat CFDT***Délégué syndical
Annexe 1 – Droit à la déconnexion
L’objectif de la présente annexe consiste à encadrer l’utilisation des outils numériques professionnels afin de garantir le respect, d’une part, des périodes de repos et de congés des salariés de la Société et, d’autre part, de leur vie privée et de leur vie personnelle.
Article 1 – Garantir le droit à la déconnexion
Hormis lors de ses périodes habituelles de travail, chaque salarié de la Société bénéficie du droit de se déconnecter. En conséquence, le salarié doit veiller, pendant ses périodes de repos ou de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les équipements numériques professionnels mis à sa disposition et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Au cours de ces périodes, le salarié n’est pas tenu(e) de répondre aux appels, courriels, messages instantanés ou toute autre sollicitation professionnelle.
Article 2 – Réciprocité du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion ainsi qu’à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, il est recommandé de ne pas solliciter un autre salarié en dehors de ses périodes habituelles de travail, quel que soit le moyen de communication utilisé.
Article 3 – Utilisation raisonnable des équipements numériques
La Société souhaite promouvoir des modes de communication équilibrés et adaptés aux situations de travail. L’utilisation des équipements numériques ne doit pas devenir le seul mode d’échange ni se substituer systématiquement aux autres formes de communication professionnelle. Les salariés sont encouragés, lorsque cela est possible et approprié, à privilégier des modes de communication alternatifs, tels que les échanges téléphoniques, les réunions ou les échanges en présentiel, notamment afin de limiter le risque d’isolement et la multiplication excessive des communications numériques.
Article 4 – Envoi différé des courriers électroniques
Afin de contribuer au respect du droit à la déconnexion, la Société encourage ses salariés à utiliser, lorsque cela est pertinent, la fonctionnalité d’envoi différé des courriers électroniques, en particulier lorsque les messages sont rédigés en dehors des périodes habituelles de travail de leurs destinataires.
Article 5 – Contenu des courriers électroniques et messages professionnels
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié afin de permettre au destinataire d’apprécier la nature et le degré de priorité du message. Les courriers électroniques ou messages nécessitant une réponse immédiate doivent, autant que possible, être limités aux situations le justifiant réellement.
Article 6 – Messages d’absence
Préalablement à chaque absence prévisible, le salarié est invité à mettre en place un message d’absence informant ses interlocuteurs de son absence, de sa date de retour prévue et, le cas échéant, de la ou des personnes pouvant être contactées pendant cette période. Le message d’absence peut être formulé comme suit : « Je suis absent(e) du bureau jusqu’au [date]. Pendant cette période, vous pouvez contacter [nom de la personne] à l’adresse suivante : [adresse e-mail]. Je prendrai connaissance de votre message à mon retour. »
