Représentée par son représentant légal en exercice, M., en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’association, représentées respectivement par leur délégué syndical
Mme, Syndicat F.O.
M., Syndicat CFDT
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Convaincue que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité économique, d’équilibre social, de complémentarité, de modernité, d’innovation, l’Association MECS PAUL RABAUT s’engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes choisis dans le cadre du présent accord. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les technicien et cadres de directions auxquels il revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Il s’applique sur l’ensemble des services de l’Association.
ARTICLE 2 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les qualifications dans l'association : administratifs, cadres de direction, médical/paramédical, services généraux, éducatifs. Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation au cours des 3 dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes : changement de classification conventionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel et % d’ETP, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne annuelle et rémunération médiane annuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de salariés à temps partiel). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L'ASSOCIATION
Les parties d’un commun accord ont réalisé un diagnostic sur la base des indicateurs contenus dans les rapports annuels à compter de 2021. Ceci a permis d'apprécier une situation de départ pour cet accord au sein de l'association concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'analyse des indicateurs au 31/12 de chaque année fait apparaître les remarques suivantes :
Année
Hommes
Femmes
Total
Note
2021 18 47 64 Période « COVID » 2022 18 46 64
2023 22 66 88 Création d’un nouveau service
Le rapport en nombre entre les hommes et les femmes sur la totalité des salariés reste constant sur les années, soit ¼ d’hommes et ¾ de femmes. La rémunération moyenne ainsi que la médiane en salaire est sensiblement équivalente pour l’ensemble des deux sexes y compris dans les différentes catégories professionnelles. Le nombre de cadres hommes tend à se rapprocher du nombre de cadres femmes cette dernière année. Parmi les 10 salaires les plus élevés, on trouve 5 hommes et 5 femmes. Plus de femmes travaillent à temps partiel. Il est clairement ressorti de ce diagnostic que l’Association continue à œuvrer pour le respect de ce principe d’égalité entre femmes et hommes. Les premiers chiffres démontrent parfaitement et notamment en matière d'effectifs, et donc d’embauches, à savoir que le rapport en nombre de femmes et d’hommes au sein de l'association est en constante évolution d’équilibre. La nature de l'activité de l'Association renforce cette exigence d'un équilibre entre femmes et hommes. L'Association accueille des jeunes souffrant de problèmes familiaux ou issus de familles en grande difficulté. Il est donc primordial dans le cadre des personnes qui les accompagnent de leur redonner une parité Femmes / Hommes, élément incontournable de tout tissu social. Les conclusions générales sur les résultats du diagnostic continuent à traduire le respect du principe d'égalité entre femmes et hommes au niveau de l'ensemble des indicateurs. Le choix des objectifs retenus dans le cadre du présent accord a par conséquent été orienté de façon à maintenir ce principe d’égalité et ce dans la finalité de permettre encore un meilleur développement et épanouissement de la synergie entre les femmes et les hommes. Cette recherche reste la priorité des parties dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible.
Sur la rémunération effective
La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de l’association. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’association fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi retenus :
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie.
Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption.
Retour de congé maternité et adoption
La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
le calcul des congés payés.
Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi retenu :
Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie ;
Sur la formation professionnelle:
L’Association se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Elle choisit dès lors comme action de : – Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins – Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra – Développer les formations de type « e-learning »
Indicateur de suivi retenu :
– Le % de femmes et d’hommes participant aux formations par catégories de formations (qualifiantes, certifiantes ou diplômantes) – Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies
La qualification – classification- conditions de travail:
L’objectif de qualification- classification :
L’Association s’engage à retenir sans distinction de sexe la même classification à qualification, ancienneté et expérience professionnelle égales. La classification permet d’appréhender le niveau des fonctions et responsabilités occupées et d’apprécier dans le temps les évolutions professionnelles. L’Association par les conditions de travail a voulu appréhender la durée du travail des femmes qui représentent le plus grand nombre de temps partiels. Au-delà d’un choix strictement privé, l’Association s’engage à favoriser l’accès à des emplois à temps plein aux personnes à temps partiel dans le respect de la parité recherchée pour offrir aux jeunes et enfants accompagnés un équilibre représentant le tissu social.
Indicateur de suivi retenu :
Un suivi de la qualification et classification par catégorie professionnelle et par sexe continuera à être élaboré pour pouvoir apprécier la répartition et le respect de l’égalité professionnelle F/H. Un suivi de l’évolution de la durée du travail des salarié(e)s à temps partiel.
ARTICLE 5 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord et constater la réalisation des actions. Il est convenu qu’elle se réunisse une fois par an en fin d’année civile pendant la durée de l’accord.
ARTICLE 6- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au : 1er mars 2024 Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application.
ARTICLE 7- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent contrat.
ARTICLE 8 - REVISION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Par ailleurs, dans l’hypothèse ou un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’association ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’association évolue, et qui interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et / ou de maintien dans l’emploi.
Article 9 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPÔT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version support papier signée et une version sur support électronique sur le portail du Ministère du Travail avec l’ensemble des pièces nécessaires. Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nîmes. Chacun des exemplaires, déposés auprès de la DREETS et remis au conseil des prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du code du travail. Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
