L’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES, Association sous le n° SIRET 775 023 112 000 29 dont le siège social est situé à BOURGES (18000) rue ………… Ladite association représentée par
………………………… agissant en qualité de Présidente ;
Ci-après désignée « l’association »,
D’une part,
ET
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, dont le procès-verbal comportant leur vote et leur émargement est joint en annexe au présent accord,
ci-après dénommés « les salariés », agissant en collectif sur le principe d’un vote à la majorité des 2/3.
ARTICLE 28 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc195878821 \h 12
ARTICLE 29 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195878822 \h 12
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES et de permettre une augmentation du contingent annuel des heures supplémentaires pour l’ensemble du personnel ainsi qu’une mise en place du dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
L’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES a pour activité principale, l’accompagnement des jeunes dans la réalisation de leurs projets sur le quartier. Elle relève à ce titre, de la convention collective nationale de la branche des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation – ECLAT - (IDCC 1518).
Compte tenu du développement de son activité, l’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES a souhaité augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et ce, afin de le porter à 300 heures par année civile et par salarié.
De même, l’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES a souhaité par le présent accord, préciser les contours du dispositif de forfait annuel en jours afin de les adapter aux spécificités de son activité. En effet, l’association a décidé d’étendre ce dispositif d’aménagement du temps de travail afin de mettre en cohésion l’autonomie dont certains salariés disposent dans leur temps de travail, avec leur contrat de travail.
En conséquence et en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES a proposé la négociation du présent accord collectif d’entreprise permettant dans le cadre d’un vote par referendum de permettre à chaque salarié d’entériner ces mises en place.
L’objectif de l’accord est aussi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés à temps plein ou temps partiel dans l’association, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en contrats de formation en alternance.
Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’association et ayant le même objet.
SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE LEGALE
A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
De même et sous réserve d’être à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, sont considérés comme des temps de travail effectif :
- les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ; - les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur.
ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE
L’ensemble du personnel doit respecter la durée maximale quotidienne suivante :
Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (hors pause et repas). Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’association. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.
ARTICLE 4 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE HEBDOMADAIRE
L’ensemble du personnel doit respecter la durée maximale hebdomadaire suivante :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 46 heures.
ARTICLE 5 – REPOS QUOTIDIEN
Tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.
ARTICLE 6 – REPOS HEBDOMADAIRE
Tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi.
Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.
En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’association, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
7.1Définition
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par la Direction.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.
7.2Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations légales en application de l’article L.3121-36 du Code du travail.
7.3Repos compensateur
Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée.
Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.
Les repos compensateurs de remplacement issus des majorations d'heures supplémentaires sont visibles sur le bulletin de salaire remis chaque mois aux salariés.
Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 7 heures (une journée).
7.4Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile.
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel.
Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
L’information comptable et individuelle des heures dépassant le contingent se fera mensuellement dès dépassement.
Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.
Le repos sera pris sous forme de journée ou de demi-journée. Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
SECTION II – LES FORFAITS
SOUS- SECTION I – LES FORFAITS MENSUELS EN HEURES
ARTICLE 8- CHAMP D’APPLICATION
Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut.
ARTICLE 9 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT MENSUEL EN HEURES
La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (clause du contrat de travail, convention individuelle annexée au contrat ou avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents) entre l’association et le salarié.
ARTICLE 10– NOMBRE D’HEURES TRAVAILLEES DANS LE MOIS
A titre informatif, une convention de forfait mensuel en heures peut être conclue pour 169 heures travaillées par mois, soit 17.33 heures supplémentaires par mois. Cela équivaut à une durée du travail hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires.
Les parties peuvent cependant, prévoir un nombre d’heures supplémentaires différent dans le cadre de cette convention individuelle, sous réserve de préciser le montant exact des heures supplémentaires inclues et leur traitement en paie ou en repos.
ARTICLE 11 - REMUNERATION
Conformément à l’article L.3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à : -la rémunération minimale fixée par la convention collective applicable pour son statut et pour la durée légale (à titre informatif, 35 heures au jour de la signature du présent accord) ; -augmentée des majorations fixées par le présent accord pour les heures supplémentaires mensuelles réalisées dans le cadre du forfait convenu (par ex si le forfait mensuel est de169 heures, il y aura 17.33 heures supplémentaires par mois).
ARTICLE 12 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'association est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.
SOUS- SECTION II – LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 13 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où : Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
En pratique, cela signifie que : Les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'association ; Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
ARTICLE 14 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans l’association.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement : la référence au présent accord ; la rémunération ; le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 214 jours.
ARTICLE 15 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT POUR UNE BASE ANNUELLE
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 214 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ce nombre de 214 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 214 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.
ARTICLE 16 –FORFAIT JOURS A TEMPS REDUIT
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit : Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel. Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 214 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait. Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit. Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 214 jours par an.
ARTICLE 17 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Afin de ne pas dépasser le plafond de 214 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année, de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié.
L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées. Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires.
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année que le salarié ne pourra pas excéder est de 260 jours.
La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 15 %.
ARTICLE 18 – REMUNERATION
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.
ARTICLE 19 –INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
ARTICLE 20 –CAS DES SALARIES ARRIVES OU PARTIS EN COURS D’ANNEE ET N’AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT LA TOTALITE DE LA PERIODE
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés :
Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; Le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.
Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.
ARTICLE 21 – DROIT AU REPOS
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à :
la durée légale du travail de 35 heures ; la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils bénéficient :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que les pauses quotidiennes. Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.
ARTICLE 22– DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que : Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »). En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence, sans que ces interventions ne puissent être assimilées à des astreintes. Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion.
ARTICLE 23 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Décompte des journées de repos et de congés :
Chaque mois : L’association a mis en place un système auto déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Ce document doit être remis à l’employeur chaque fin de mois. Chaque trimestre : Le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien.
Entretiens :
Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins deux entretiens individuels chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ces entretiens devront permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.
Alerte et droit au repos :
Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h). Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.
SECTION III – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 24 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2025, sous réserve de son dépôt légal auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 25 – PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent dans les conditions prévues par le Code du travail, ainsi que sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un accord collectif de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 26 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 27 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative par les parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la partie signataire, collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la partie signataire ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 28 – INFORMATION DES SALARIES
Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord par courrier électronique. L’accord sera également affiché sur les panneaux de l’association.
ARTICLE 29 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : •version intégrale du texte, signée par les parties, •procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, •bordereau de dépôt, •éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGES (18000) 1 Place Henri Mirpied ainsi qu’à la commission paritaire de négociation et d’interprétation de la convention collective sise à ALFORTVILLE (94146) CPPNI Animation c/o CNEA 88 rue Marcel Bourdarias CS 70014 (adresse mail cppni@branche-animation.org) . Fait à BOURGES, le 22 avril 2025
En 4 exemplaires originaux.
…………………………..
Association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE D’ASNIERES-LES-BOURGES
ANNEXE 1 : Procès-verbal
ANNEXE 1 :
Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 22 avril 2025
