Le présent règlement est applicable à L’association La Maison du Conte Siège social : 8 rue Albert Thuret – 94550 Chevilly-Larue.
Le règlement intérieur a pour objet de : - Fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure de l’établissement et notamment la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l’employeur. - De rappeler les garanties dont bénéficient les salarié·es au titre des droits de la défense - De fixer les règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelles ou morales dans les relations au travail - De fixer les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’établissement.
Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans La Maison du Conte dans l’intérêt de tous, ce règlement intérieur s’applique à chacun·e des salarié·es dans les divers lieux de travail en quelque endroit qu’il se trouve, que ce soit dans les espaces de travail, les espaces publics, les espaces extérieurs. Il s’applique aussi à l’extérieur de l’entreprise à l’occasion de missions effectuées pour le compte de l’entreprise. La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder des dérogations justifiées.
Les dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité, à la discipline et au harcèlement sexuel ou moral s’appliquent à l’ensemble du personnel, y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu’à toute personne qui exécute un travail dans l’enceinte de l’établissement, peu importe qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celui-ci. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions ne peuvent s’appliquer qu’aux salarié·es.
Il est rappelé, pour les articles qui y font référence et pour les sujets non évoqués, que la convention collective faisant foi est la Convention Collective des Entreprise Artistiques et Culturelles (CCNEAC – code IDCC 1285).
Un exemplaire du présent règlement est remis à chacun des membres du personnel.
I - HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
Article 1 : Hygiène
1.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène figurant dans le présent article et dans d’éventuelles notes de service.
1.2 Il est strictement interdit de fumer dans tous les locaux.
Le personnel est tenu de ne pas vapoter dans un espace non aéré en présence d’autres personnes que cela peut gêner.
1.3 Il est strictement interdit de consommer, d’introduire, ou de détenir des boissons alcoolisées ou des substances illicites sur le lieu de travail, ainsi que dans tout espace relevant de l’établissement, y compris lors des déplacements professionnels. Toute personne en infraction avec cette règle s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément aux dispositions prévues par le présent règlement intérieur. En cas de comportement susceptible de mettre en danger la sécurité d’autrui ou de compromettre le bon fonctionnement de l’activité, des mesures immédiates pourront être prises, notamment l’éloignement temporaire de l’intéressé.Des exceptions à cette interdiction pourront être tolérées uniquement lors d’événements organisés ou autorisés par la direction, dans le respect des lois en vigueur et sous réserve d’un usage modéré et responsable.
Le/la salarié·e doit s’assurer que la prise de certains médicaments ne présente pas de risque pour l’exécution de ses missions (somnolence, etc.) L’établissement s’engage par ailleurs à sensibiliser et à accompagner les salariés sur les questions de dépendances ou d’addictions, en orientant vers des dispositifs de prévention et d’assistance lorsque cela est nécessaire.
1.4 Les infractions aux obligations relatives à l'hygiène donneront lieu éventuellement à l'application de l'une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 2 : sécurité
2.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité figurant dans le présent article et dans d’éventuelles notes ou réunion de service, les respecter ou les faire respecter en fonction de ses responsabilités hiérarchiques et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles en cas de leur non-respect.
2.2 Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances et préparations dangereuses doivent être utilisées dans les conditions suivantes :
-Il est obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser immédiatement le supérieur hiérarchique et la direction de toute défaillance qui pourrait être constatée. -Les salarié·es sont tenu·es d’utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet. S’ils ne leur sont pas fournis, les salarié·es non permanents sont tenu·es d’apporter leur propre matériel de protection individuelle (gants et chaussures). -Il est rappelé que l’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection des machines ou d’équipement constitue une faute particulièrement grave. -Il est interdit aux salarié·es sans habilitations de manœuvrer les équipements techniques (lumière, son, machine) sans la présence ou l’autorisation d’un responsable de l’équipe technique du lieu. L’accès sur le plateau, le dégagement de la scène, l’atelier, les loges, et tous les locaux techniques annexes dont les régies est strictement interdit à toute personne étrangère à l’exploitation, sauf autorisation de la direction et/ou de la direction technique.
2.3 Tout·e salarié·e qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, celle du public ou celle d’une tierce personne devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct et la direction.
2.4 Les salarié·es doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie (affichées dans les locaux) et du scénario d’évacuation. Les salarié·es doivent participer aux exercices d’évacuation et les respecter strictement.
2.5 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile. Les issues de secours doivent rester libres et dégagées afin de permettre une évacuation rapide du public et du personnel, et permettre l’arrivée rapide des secours.
2.6 Les opérations de manutention doivent être faites avec les outils et les postures adaptés. En cas de doute, le/la salarié·e peut demander les consignes nécessaires à la Direction.
2.7 Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet domicile-travail) doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
2.8 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise. Il peut être demandé, aux salarié·es non permanents de fournir un certificat d’aptitude en cours de validité.
2.9 Conformément aux instructions ci-dessous, chaque salarié·e doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail. Les salarié.es peuvent être mis à contribution pour rétablir des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité dès lors qu’elles seraient compromises.
2.10 Le refus du salarié·e de se soumettre aux perspectives relatives à la sécurité peut entrainer l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 3 : Accès aux locaux de travail
L’accès aux espaces de travail hors espaces publics est réservé aux seul·es salarié·es de l’entreprise et à leurs visiteurs pour des rendez-vous de travail. Le personnel n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une cause autre que l’exécution de son contrat de travail, s’il ne peut se prévaloir :
Soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats, notamment)
Soit d’une autorisation de la direction
Soit parce qu’il assiste à une représentation de spectacle.
Toute personne travaillant pour La Maison du Conte de manière permanente et certain·es stagiaires et salarié·es en CDD se voient attribuer une clef+vigik pour accéder à leur lieu de travail. Celle-ci est d’usage strictement personnel et devra être restituée en cas de départ de l’entreprise. Le/la salarié·e n’est pas autorisé à en faire un double. Afin de maintenir le bon ordre, il est, sauf autorisation de la direction, interdit au personnel d’entrer en dehors des horaires journaliers d’ouverture de l’établissement et des horaires liés à l’activité. Toute venue dans l’établissement en dehors de ses activités de travail devra avoir été au préalable autorisée par la direction.
II – DISPOSITIONS RELATIVES À L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 : Respect des instructions
Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques.
Article 2 : Horaires de travail et congés annuels
Les salarié·es doivent respecter les horaires collectifs et individuels de travail fixés au contrat de travail de chacun. Les horaires d’ouverture habituels du lieu aux usagers (salarié·es, personnel extérieur, participant·es aux activités de formation et de sensibilisation, artistes en répétition) sont :
Du lundi au vendredi – de 9h30 à 13h et de 14h à 17h30
A ces horaires, s’ajoutent les horaires exceptionnels liés à la programmation de spectacles ou de formations ; la présence sur ces horaires est fixée au planning de chaque salarié.e. La Maison du Conte est fermée officiellement du 1er au 31 août et durant les 2 semaines de fêtes de fin d’année (vacances scolaires). Les congés payés des salarié·es (30 jours ouvrés) sont décomptés lors de ces périodes.
Article 3 : Absences et Retard
Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée.En cas d’absence imprévisible, le/la salarié·e doit informer son responsable hiérarchique. En cas de maladie, le/la salarié·e doit dans les plus brefs délais, prévenir sa direction de son absence afin de permettre une réorganisation du service. L’absence pour maladie, accident ou prolongation d’arrêt de travail devra, sauf cas de force majeure, être justifiées dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de son absence. Les modalités d’absences pour congés exceptionnels correspondent aux modalités décrites dans la convention collective applicable. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entrainer des sanctions.
Article 4 : Télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation du travail parmi d’autres, dans le cadre de l’accomplissement des missions de la structure. Il ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail. Le télétravail ne modifie pas les conditions habituelles d’emploi. Le/la télétravailleur·euse bénéficie des mêmes droits et est couvert par l’assurance de l’entreprise. Il/elle est soumis·e aux mêmes obligations que s’il/elle travaillait dans son bureau : horaires, quotité de travail, rémunération, congés, RTT, déroulement de carrière, accès à la formation, relation avec les acteurs de la prévention et les représentants du personnel, devoir de réserve, discrétion professionnelle… Le télétravail répond aux principes du volontariat des salarié·es, de l’éligibilité de ses activités et de confiance. Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours, fractionnables en demi-journée, par mois et par salarié·e. Ce nombre sera révisable et réversible chaque année. Le télétravail doit être acté et validé entre les deux parties : salarié·e et direction. La direction se réserve le droit de refuser la mise en place du télétravail, pour des raisons de service.
Article 5 : Sorties pendant les heures de travail pour des raisons personnelles
Les sorties pendant les heures de travail sont autorisées et devront être décomptées du temps de travail annualisé. Elles devront être signalées pour le bon fonctionnement de la structure.
Article 6 : Matériel appartenant à l’entrepriseTout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation. Lors de la cessation de son contrat ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout·e salarié·e doit restituer les matières premières, l’outillage, les machines et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à la structure.
En cas de disparition renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à la structure, la direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu’elle préserve la dignité et l’intimité des personnes concernées. Le/la salarié·e pourra demander la présence d’un témoin. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.
Article 8 : Communication téléphonique
Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours de la journée de travail doivent être limitées.
Article 9 : Obligation de confidentialité
Il est interdit de reproduire à des fins personnelles des documents appartenant à la structure et de les divulguer à l’extérieur. Aucun enregistrement audio n’est autorisé. L’ensemble du personnel est astreint, en toute circonstance, au respect du secret professionnel. En public et à l’égard des tiers, il conservera en particulier une attitude de réserve sur les questions relatives au fonctionnement interne de l’entreprise.
III - SANCTIONS ET PROCÉDURES DISCIPLINAIRES
Le refus du/de la salarié·e de se soumettre aux obligations relatives à la discipline entrainera des sanctions.
Article 1 : sanctions
Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou de l’autre des sanctions classées ci-après :
L’avertissement écrit : observation écrite remise en main propre ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception destinée à mettre en garde le/la salarié·e contre une nouvelle faute de sa part lui demander de modifier son comportement. L’avertissement est prononcé par l’employeur après que le/la salarié·e ait été invité à présenter ses observations sur les faits qui lui sont reprochés. Il est notifié par écrit et motivé.
Le blâme avec inscription au dossier : Observation écrite remise en main propre ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception destinée à mettre en garde le/la salarié·e contre une nouvelle faute de sa part et lui demander de modifier son comportement. Le blâme présente un caractère plus grave que l’avertissement. Le blâme est prononcé par l’employeur après que le/la salarié·e ait été invité·e à présenter ses observations sur les faits qui lui sont reprochés. Il est notifié par écrit et motivé.
La mise à pied (suspension temporaire du contrat de travail) avec privation de tout ou partie du salaire d’un maximum de trois jours.
Le licenciement pour faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail.
Le licenciement pour faute grave : rupture immédiate du contrat de travail privative des indemnités compensatrices de préavis et de licenciement
Le licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat de travail privative des indemnités compensatrices de préavis, de licenciement et de congés payés de l’année en cours.
Lorsque la direction estime que la faute du/de la salarié·e, rend nécessaire un départ immédiat du/de la salarié·e dans l’attente de la sanction, il pourra être procédé à une mise à pied conservatoire. Cette mesure d’attente ne constitue pas une sanction en elle-même.
Article 2 : procédure disciplinaire et droit de la défense
Toute sanction « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans la structure, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L 1332-1 à L1332-3 et R.1332-4 du code du travail.
Le/la salarié·e sera tout d’abord convoqué dans un délai de 2 mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Suivra l’entretien préalable, au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l’employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables si la sanction est un licenciement et au plus tard 1 mois après l’entretien. La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié·e, mais aussi motivée.
La loi dispose qu’aucune sanction ne peut être infligée au salarié·e sans que celui-ci/celle-ci ne soit informé·e dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui (article L1332-1 du code du travail). De plus, toute sanction autre qu’avertissement ou un blâme ne pourra être décidée ou appliquée tant que le/la salarié·e concerné·e n’aura pas été convoqué·e et entendu·e au cours d’un entretien préalable. Il/elle pourra se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix. La convocation doit indiquer :
La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
Elle doit rappeler que la personne peut se faire assister d’une personne de son choix.
Elle doit être, soit remise en main propre, soit adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
IV. VIOLENCES, HARCÈLEMENTS SEXISTES, SEXUELS ET MORALEn référence au code du travail et code pénal (voir pièce jointe), l’établissement s’engage à garantir un environnement respectueux et sécuritaire, exempt de toute forme de violence, de harcèlement sexiste et sexuel, ainsi que de harcèlement moral. Ces comportements, qu’ils soient verbaux, physiques ou psychologiques, sont strictement interdits et seront sanctionnés avec la plus grande fermeté.Le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, susceptibles de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer une situation intimidante, hostile ou offensante. Toute pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle est également constitutive de harcèlement sexuel.Le harcèlement moral, quant à lui, se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel d’une personne.
Toute personne victime ou témoin de tels actes est invitée à les signaler immédiatement via les procédures internes mises en place, dans le respect de la confidentialité et sans crainte de représailles. Les faits signalés feront l’objet d’une enquête approfondie et impartiale. Des sanctions disciplinaires adaptées, pouvant aller jusqu’au licenciement ou à l’exclusion, seront appliquées en cas de manquement avéré. Cet article reflète l’engagement de l’établissement à promouvoir une culture de respect, d’égalité et de bienveillance.
VI – ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS ULTÉRIEURES
Ce règlement a été communiqué aux salariée·es et affiché conformément aux dispositions du code du travail.
Des modifications et adjonctions apportées au présent règlement, feront l’objet d’une présentation aux membres du personnel et d’une annexe au règlement.
Fait à Chevilly-Larue, le Mardi 29 avril 2025 xxxx, directrice
