AVENANT N°1 REVISION ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 30 MAI 2018
ENTRE
L’association Maison de l’Emploi et de la Formation du Cotentin, 1, rue d’Anjou à Cherbourg-en-Cotentin, représentée par son Directeur, D’une part Et L’organisation syndicale représentative Synami CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, D’autre part
PREAMBULE
Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail a été conclu le 30 mai 2018 pour une durée maximale de trois ans. Le présent avenant a pour objet d’intégrer à cet accord la mise en place du télétravail au sein de la MEF. Le présent avenant a été discuté entre le directeur de la MEF et la déléguée syndicale du Synami CFDT au cours de réunions en date du 23 septembre et du 16 octobre 2020. Les parties s’entendent pour modifier l’article 5 de l’accord d’entreprise du 30 mai 2018 portant sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle en intégrant un point 5.5) relatif au télétravail. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise du 30 mai 2018 restent inchangées.
Article 1 : Modification de l’article 5 relatif à la conciliation vie personnelle vie professionnelle
5.5) Télétravail
PREAMBULE
La mise en place du télétravail représente une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés de la MEF en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et en renforçant leur responsabilisation et leur autonomie dans l’exercice de leurs missions professionnelles. Elle représente également pour la MEF une opportunité de réduire l’empreinte carbone de son activité en limitant les transports et peut contribuer à renforcer son attractivité.
Le télétravail repose à la fois sur l'autonomie du salarié volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique.
5.5.1) Definition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit pour la MEF de donner aux salariés volontaires et répondant aux critères d’éligibilité définis par l’accord la possibilité d’exercer des activités télétravaillables à leur domicile.
5.5.2) Critères d’éligibilité
Le télétravail n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Les activités éligibles sont celles qui ne nécessitent pas de présence physique sur le lieu de travail ou l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu de travail habituel. La mise en place du télétravail ne doit pas dégrader la qualité des services proposés aux publics et aux partenaires et la continuité du service doit être garantie, notamment :
L’accueil du public doit être assuré en tenant compte des règles en place (astreintes, remplacement),
L’animation des espaces emploi formation doit être assurée
Un effectif minimum doit être présent dans chaque service
Critères d’éligibilité liés au salarié
Pour être éligible au télétravail le salarié doit :
être volontaire ;
être en CDI ou CDD ;
avoir une ancienneté dans le poste occupé d’au moins six mois ;
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir un espace de travail adapté à domicile permettant l’exercice du télétravail ;
disposer des équipements informatiques nécessaires à savoir un PC portable, une solution de téléphonie et une connexion internet à domicile stable
En outre, la mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les salariés disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’entreprise pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du salarié par ses soins. Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence durant ses journées de travail et fournir l’attestation correspondante.
5.5.3) Modalités de mise en œuvre du télétravail
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Candidature d’un salarié
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail a la possibilité de réaliser une auto-évaluation
devant lui permettre de mieux appréhender le télétravail, ses avantages mais aussi ses inconvénients, et de l’aider dans son choix de candidater ou non.
Les salariés candidats adressent à leur hiérarchique un formulaire de demande de télétravail accompagné des éléments suivants :
Les documents définis au 5.5.5) attestant de la conformité du domicile à l’exercice du télétravail ;
Le résultat du speedtest permettant, de connaître le débit descendant, le débit montant (bande passante) et le ping (ou temps de latence) de la connexion à Internet du domicile.
Examen de la candidature et réponse
Un entretien est organisé, si besoin, entre le responsable hiérarchique et le salarié en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies au 5.5.2).
La notification de la réponse est adressée au candidat par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la candidature. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par écrit au salarié.
En cas de pluralité de demandes ne pouvant toutes être satisfaites pour des raisons d’organisation de service un ordre de priorité sera établi selon les critères suivants :
Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé
Salarié ayant un temps de trajet important
Salarié le plus âgé
Dans ces situations, afin de permettre de répondre de manière équitable aux demandes des différents salariés, un roulement sera effectué au bout de chaque période de 12 mois.
Période d’adaptation, réversibilité et changement de fonctions
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique sera organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt. Le salarié reprend son activité selon les conditions précédentes à la mise en place du télétravail. En cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, la situation de télétravail peut faire l’objet d’un réexamen par la MEF au regard des critères d’éligibilité définis au 5.5.2.
5.5.4) Organisation du travail
Lieu d’exécution
Le télétravail se déroule au domicile du salarié. Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile
Fréquence
Le télétravail est ouvert à raison :
d’une journée fixe maximum par semaine pour les salariés réalisant des missions d’accueil ou de conseil
de 2 jours fixes maximum par semaine pour les autres salariés
Le télétravail doit s’effectuer de manière prioritaire par journée entière. La possibilité sera toutefois ouverte de bénéficier du télétravail par demi-journée fixe dans la limite d’une journée par semaine
Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ces fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.
A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.
Les jours de télétravail hebdomadaires sont fixes. Ils peuvent être modifiés, exceptionnellement, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours pouvant être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail non pris ne sont ni dédommagés ni reportés d’une semaine sur l’autre.
Cas spécifiques de responsables de service
Au regard de leurs contraintes spécifiques d’activité, les responsables de service ne sont pas éligibles aux modalités de télétravail définies au point ci-dessus. Ils pourront toutefois bénéficier d’un forfait de 15 jours maximum de télétravail par an. Le jour de télétravail devra être fixé au minimum une semaine avant sa réalisation.
Cas spécifiques des salariés ne pouvant pas bénéficier du télétravail fixe
Les salariés qui ne pourront, pour des raisons de continuité de service, bénéficier du télétravail selon les modalités décrites ci-dessus, auront la possibilité de bénéficier d’un forfait de 10 jours maximum de télétravail par an. Le jour de télétravail sera fixé, en accord avec le responsable hiérarchique, au minimum une semaine avant sa réalisation
Horaires de travail
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée et l’organisation du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée en télétravail.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail définies dans son contrat de travail. Dès lors que le logiciel de gestion du temps de travail indique qu’il est en situation de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, et de consulter sa messagerie. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et de la vie privée est une condition de l’épanouissement des salariés et de la productivité de l’entreprise. Le droit à la déconnexion s’applique pleinement aux salariés en télétravail selon les règles fixées dans l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail.
Suivi activité
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.
Maladie ou accident du travail
Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Perturbations dans l’exercice du télétravail
Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, impossibilité de travailler à domicile dans les conditions fixées au 5.5.5),…)
, l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser un congé.
Indemnisation
La mise en place du télétravail ne génère aucune indemnité spécifique.
5.5.5) : Environnement de travail et équipements de travail
Aménagement du lieu de travail à domicile
Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise. Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié fournit :
une copie de son attestation d’assurance à l’entreprise confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile;
une attestation sur l’honneur précisant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’elles sont compatibles avec l’usage des équipements nécessaires au télétravail.
Equipements de travail
Les équipements de travail suivants sont mis à disposition par la MEF pendant la période de réalisation du télétravail
Ordinateur portable ;
Solution de téléphonie softphone
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir le responsable informatique sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Protection des données
Le salarié s’engage à n’utiliser les équipements de travail mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles conformément aux dispositions de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité. Il veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.
5.5.6) SITUATIONS SPECIFIQUES
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) pourront être apportées par la MEF dans les situations suivantes, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, notamment pour les salariés en situation de handicap. Dans ces situations, la MEF pourra mettre en place des aménagements et du matériel adapté en application des préconisations du médecin du travail.
Dans le cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, dûment constatée par un certificat médical, dont le salarié assume la charge effective au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ce cas la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la MEF et/ou garantir la sécurité des salariés.
Article 2 : Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 3 du présent avenant
Article 3 : Formalité de dépôt
Le présent avenant
sera déposé à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article 2231-6 du code du travail, et publié dans la base de données nationale en ligne créée à cet effet.
