ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
La Société MAISON PEGUET (« MAISON PEGUET »), Société par Actions Simplifiée à dont le siège social est situé Zone Artisanale des Sapins Liergues 69400 Porte des Pierres Dorées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VILLEFRANCHE-TARARE sous le numéro 339 022 832, représentée par son Directeur Général en exercice, la Société MILALOU INVEST, elle-même représentée physiquement par son Gérant, Monsieur ;
D’une part,
Et
Monsieur en qualité d’unique membre élu titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique MAISON PEGUET, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.
Les parties ont fait le diagnostic partagé de la situation rencontrée qui peut être synthétisée de la manière suivante.
L’évolution de la réglementation, des besoins et des pratiques de la Société MAISON PEGUET ont conduit les partenaires sociaux à réfléchir sur une évolution nécessaire de l’encadrement juridique et des pratiques relatives aux règles applicables dans l’entreprise.
Il est apparu que pour continuer à demeurer productive tout en demeurant conforme aux exigences de la règlementation, il est devenu nécessaire d’appliquer et même de se doter de mécanismes juridiques adaptés à la réalité des besoins.
Dans ce contexte, les parties ont affirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
assurer la compétitivité de la Société MAISON PEGUET notamment par une organisation permettant de faire face aux variations de l’activité et par un relèvement du contingent d’heures supplémentaires et de la durée quotidienne maximale de travail ;
Ces discussions sont intervenues selon la chronologie suivante :
27/02/2024 : Information par la Direction à destination des élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles, de son intention de négocier matérialisée par la remise individuelle en main propre contre décharge d’un courrier d’information.
07/03/2024 : expression par des élus titulaires du CSE de leur accord pour négocier.
14/03/2024 : Tenue de la réunion de préparation des négociations
21/03/2024 : Tenue de la 1ère réunion de négociation
28/03/2024 : Tenue de la 2ème réunion de négociation
04/04/2024 : Tenue de la 3ème réunion de négociation
11/04/2024 : Tenue de la 4ème réunion de négociation. Au terme de cette réunion, les parties ont finalisé ensemble le présent accord
Au terme de ces négociations, il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 du code du travail.
C’est en l’état de ces considérations générales que les parties ont arrêté le présent accord.
Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Sauf exclusions ou précisions expressément stipulées au sein des articles le composant, le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société MAISON PEGUET, toute catégorie et tout établissement confondus.
DUREE DU TRAVAIL
Champ d’application
le présent chapitre est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société MAISON PEGUET, toute catégorie et tout établissement confondus, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition légale (article L.3111-2 du Code du Travail à la date de signature du présent accord).
Durée collective
Sauf dispositif particulier d’aménagement de la durée du travail sous forme de forfait qui pourrait exister ou être mis en place par ailleurs et sans préjudice des contrats individuels de travail prévoyant une durée contractuelle différente, la durée collective de travail effectif demeure fixée à 35 heures hebdomadaires, laquelle durée du travail peut être appréciée en moyenne en fonction du mode d’aménagement du temps de travail mis en œuvre.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires convenu au présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, lequel prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par accord collectif d’entreprise ou d’établissement et que ce n’est qu’à défaut d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement que ce contingent est fixé par convention ou accord de branche.
Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés de la Société MAISON PEGUET dont la durée du travail est décomptée en heures est fixé à
400 heures par salarié, quel que soit le régime d’aménagement de la durée du travail appliqué. Il est applicable par année civile.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite et au-delà de ce contingent, dans les conditions légales applicables et sur décision / autorisation de la Direction. Préalablement à la décision / autorisation de la Direction pour l’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent, le CSE sera consulté.
L'ensemble des conditions d'accomplissement, de rémunération / de compensation des heures supplémentaires qui ne sont pas aménagées spécifiquement par accord est déterminé par référence à la réglementation en vigueur.
Repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur décision de la Direction.
L’attribution d’un repos compensateur de remplacement fait l’objet d’une information du salarié par la remise d’un document d’information joint au bulletin de salaire.
Le repos compensateur acquis peut être pris par heure ou fraction d’heure. Les heures ou fractions d’heure peuvent être prises de façon accolée pour former le cas échéant des demi-journées ou journées de repos.
Les périodes de prise de repos compensateur de remplacement sont déterminées par la Direction en tenant compte des souhaits du salarié mais aussi des contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
Les périodes de prise du repos compensateur de remplacement sont portées à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance (ex : Information le Lundi pour un repos à prendre le lundi suivant), sauf accord différent des parties.
L'ensemble des autres conditions d'acquisition et d’attribution des repos compensateurs de remplacement est déterminé par référence à la réglementation en vigueur.
Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail
Compte tenu de la variation saisonnière d’activité emportant des périodes d’activité accrues, il est convenu que par dérogation à l’article L 3121-18 du Code du travail et comme le permet l’article L 3121-19 du même code, que la durée quotidienne de travail effectif par salarié peut excéder 10 heures au sein de la Société MAISON PEGUET, sans toutefois que cette durée puisse être portée à plus de
12 heures.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNE
Cadre juridique – période annuelle
Les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année prévues au présent Chapitre s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail, qui prévoient qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il est convenu que la période de référence retenue est d’un an. Chaque période annuelle débute le 1er juin de l’année civile, pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Il est convenu que la première période d’annualisation interviendra à compter du 1er juin 2024.
Champ d’application
L’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année pourra être appliquée à tout ou partie du personnel suivant, sur décision de la Direction :
le personnel ouvriers, employés ;
le personnel techniciens, agents de maîtrise, cadre qui ne se trouve pas par ailleurs dans le champ d’application du régime de forfait en jours institué par le présent accord.
Ces modalités d’aménagement du temps de travail concernent les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires. Elles concernent les salariés à temps plein, c'est-à-dire employés à hauteur à tout le moins de la durée légale du travail.
Mécanisme
Dans les conditions prévues ci-après, la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée légale du travail ou de la durée contractuelle de travail si elle est différente, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.
Variations possibles
Compte-tenu de la diversité des situations pouvant être rencontrées :
la durée hebdomadaire minimale de travail sera de Zéro heures ;
la durée hebdomadaire maximale de travail sera de 48 heures.
Programmation indicative
Un programme indicatif indiquant la période de référence, le nombre de semaines qu’elle comprend, les durées de travail hebdomadaires, leurs répartitions et les horaires de travail est fixé en fonction des contraintes d’organisation prévisibles.
Ce programme indicatif est en principe défini par service ou unité de travail retenu pour chaque période annuelle déterminée. Il peut néanmoins également être défini de manière variable d’un salarié à l’autre au sein d’une même unité de travail ou d’un même service.
La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage 15 jours avant le début de chaque période.
Sont également affichés les horaires de travail correspondant aux durées hebdomadaires programmées.
Adaptation / révision du programme indicatif
Le programme indicatif peut être révisé en cours de période.
Les changements apportés en cours de période au programme indicatif sont portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage avec un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires.
Toutefois, le délai de prévenance minimum peut être réduit en cas de situation d’urgence nécessitant un changement de durée ou d’horaire de travail. Dans ce cas, le changement est porté à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance de trois jours calendaires.
Les situations d’urgence justifiant le délai de prévenance réduit visent notamment :
les cas où l’entreprise devrait honorer des commandes urgentes ;
la nécessité de procéder à des rattrapages de travaux liés à des incidents ;
la survenance d’événements extérieurs affectant l’activité (ex : suspension d’alimentation électrique, pannes…) ;
la nécessité de procéder au remplacement de personnel absent.
La nécessité d’avancer ou de différer les interventions prévues en raison d’impondérables subis par le client.
En outre, il est convenu que pour la réalisation de travaux imprévus, la Direction est en droit de solliciter les salariés pour une intervention en urgence sans que s’appliquent les délais de prévenance prévus ci-dessus. Dans une telle hypothèse, les salariés sollicités sont en droit de refuser l’intervention, qui ne peut donc être réalisée que sur la base du volontariat. L’acceptation par le salarié résultera de l’accomplissement de la prestation pour laquelle il aura été sollicité dans ces conditions.
Décompte des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures pendant la période de référence définie à l’article 3.1
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions prévues par la réglementation.
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être payées ou être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article
2.5.
Lissage de la rémunération
Principe
Afin que le personnel concerné par l’organisation de la durée de travail sur l’année ne subisse aucune variation de salaire qui serait la conséquence des variations de durée de travail en cours de période, il sera procédé à un lissage de la rémunération sur la base d’une durée mensualisée.
Ce lissage se fera sur la base d’une durée mensualisée correspondant à la durée légale hebdomadaire du travail ou à la durée contractuelle (notamment pour les salariés à temps partiel) au mois ou sur la base d’une durée supérieure incluant par avance le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires de manière mensualisée.
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée mensuelle rémunérée par application du lissage de rémunération peuvent être soit payées au terme du mois civil d’exécution, soit à tout moment en cours de période de référence, soit au terme de la période de référence, soit être remplacées, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article
2.5.
Retenue sur salaire en cas d’absence
La retenue sur salaire en cas d’absence durant la période annuelle sera calculée à hauteur de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Calcul du salaire en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois
Pour les salariés intégrant le régime ou quittant le régime en cours de mois, le salaire de ce mois est calculé sur la base des heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours du mois considéré.
Régularisation pour les salariés n’ayant pas effectué la totalité de la période annuelle
Pour les salariés qui en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat de travail en cours de période ou d’une entrée / sortie du régime en cours de période n’auront pas accompli la totalité de la période annuelle, un rapprochement entre les heures de travail payées et les heures de travail effectuées sera opéré :
en fin de période annuelle en cas d’embauche en cours de période,
ou en fin de contrat dans l’hypothèse d’un départ en cours de période.
Pour les salariés partant et/ou arrivant en cours de période, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période infra-annuelle d’appartenance du salarié à l’effectif.
La durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est calculée à partir du nombre de jours calendaires compris dans la période travaillée desquels sont déduits le nombre de dimanche, de samedi, de jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, de congés payés pris.
Le nombre de jours de travail ainsi obtenu est ensuite divisé par 5 pour obtenir un nombre de semaines puis multiplié par 35 pour obtenir la durée de travail sur la période correspondant à une durée moyenne de 35 heures.
Selon le résultat du rapprochement effectué entre les heures payées et les heures effectuées, le salarié pourra se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir le trop-perçu.
CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait sur l’année dans les conditions prévues au présent article.
– Salariés concernés
Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés appartenant aux catégories suivantes :
Les cadres à partir du 1er niveau de classification leur conférant cette qualité au regard de la convention collective appliquée, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.
Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.
L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.
Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail et des horaires de travail qui varient constamment en raison de la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, parfois les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes, le travail de coordination avec les tiers et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent appartenir à la catégorie des Techniciens ou Agents de Maîtrise à partir du 1er niveau de classification leur conférant cette qualité au regard de la convention collective appliquée
et dont les fonctions impliquent une itinérance ainsi qu’une certaine autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche.
Ces personnels réalisent des missions / travaux qui sont incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé en raison de divers facteurs : temps de déplacements professionnels dont la durée est difficilement prévisible, contraintes rencontrées sur les sites d’intervention, nécessité de coordination avec la propre organisation des clients.
Leur personnel encadrant définit les travaux à réaliser, en prenant soin d’organiser au mieux la logistique d’intervention. Toutefois, chaque salarié concerné dispose d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle pour apprécier la manière la plus pertinente pour organiser le travail afin d’assurer au mieux les missions confiées lors de chaque journée de travail.
Par conséquent, le personnel visé dispose d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour assurer la réalisation de ses interventions, en ajustant les horaires, durées et même les jours d’intervention en fonction des contraintes rencontrées nécessitant des prises de décision pour adapter immédiatement organisation de travail.
Régime de la convention de forfait annuel en jours
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, les jours non travaillés au titre de l’aménagement du temps de travail (JATT).
Par exemple, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 52 dimanches, 52 samedis et 8 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est : 365 jours - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours ouvrés congés payés - 8 jours fériés chômés (ne tombant ni les samedis, ni les dimanches) 228 jours 228 - 218 jours travaillés = 10 jours « JATT »
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre, en tenant compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Les éventuels jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié en plus des congés payés légaux viennent en diminution du nombre de jours de travail forfaitaire. Cela signifie qu’ils ne viennent pas diminuer le nombre de jours JATT.
La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1er juin de chaque année civile, pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé, en fonction :
du nombre de jours ouvrés de la période ;
de la proratisation du nombre de jours de JATT à prendre sur la période, par rapport au nombre de jours de ATT sur une période annuelle complète ;
sans préjudice du nombre de jours de congés restant à prendre par le salarié au cours de la période.
Par exemple : pour un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels qui entre en vigueur le 1er janvier 2024, le nombre de jours devant être travaillés entre le 1er janvier 2024 et le 31 mai 2024 est le suivant:
nombre de jours ouvrés de la période : 105
proratisation des JATT : 9/12*5 = 3,75 arrondi à 4
nombre de jours à travailler sur la période : 105-4 = 101 jours
en cas prise de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés sera diminué d’autant.
Possibilité de renonciation par le salarié à des jours JATT
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut s’il le souhaite et si cela est accepté par la Direction, renoncer à des JATT en contrepartie d’une majoration de son salaire (« jours majorés »), dans les conditions prévues par la législation en vigueur rappelée ci-après :
l'accord individuel entre le salarié et la Direction est établi par écrit ;
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour la période annuelle au cours de laquelle il est conclu et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un salarié titulaire de l’intégralité de ses droits à congés payés ne peut pas excéder 235 jours.
Il est convenu que les jours de repos (JATT) affectés au compte épargne temps prévue à l’article V du présent accord ne sont pas considérés comme des jours de travail supplémentaires et ne font pas l’objet de la majoration de 10 %.
Contrat individuel de travail
Le contrat de travail de chaque salarié concerné détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du plafond prévu ci-dessus et rappelle les principales caractéristiques du régime de forfait en jours sur l’année conformément à ce qui est prévu au présent accord.
Le salarié doit organiser son emploi du temps pour accomplir la mission qui lui est confiée dans le respect du forfait convenu, sans préjudice des aménagements prévus à l
’article 4.2.2.
Répartition des jours travaillés
Les jours de travail peuvent être répartis différemment selon les périodes de l’année à l’initiative du salarié, en fonction de la charge de travail.
Les jours « JATT » sont déterminés par les salariés, qui doivent en informer préalablement leur supérieur fonctionnel et la Direction. Sauf autorisation spécifique et préalable, ils sont pris par journée complète (pas de prise par demi-journée).
Modalité de suivi de l’exécution du forfait en jours
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de journée ou demi-journées de repos ou non travaillés sera décompté, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un support (papier ou informatique) établi par la Société MAISON PEGUET s’inspirant du modèle figurant en
Annexe n°1 et que le salarié concerné devra remettre à sa hiérarchie selon la périodicité demandée, et au minimum chaque mois, après l’avoir renseigné.
Ce document de décompte permet de comptabiliser :
les jours ou demi-journées travaillés ;
les jours ou demi-journées de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés ;
les jours de congés payés et les JATT;
les autres jours d’absence.
Ce document permet aussi de consigner les cas de dépassement des durées maximales de travail applicables et les cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Durées maximales de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire, amplitude
La charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit rester raisonnable et permettre au salarié de respecter les durées maximales de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude maximale d’activité qui sont prévus par la règlementation ou par voie d’accord collectif.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
Sauf hypothèse de dérogation légale ou réglementaire, les salariés bénéficient :
du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (actuellement au moins 11 heures consécutives) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (actuellement 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant dans tous les cas le dimanche).
Les salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires.
Sauf dérogation, les salariés doivent prendre leur jour de repos hebdomadaire le dimanche, outre un second jour de repos hebdomadaire qui doit, sauf cas exceptionnel, être pris le samedi.
En tout état de cause, les salariés doivent faire en sorte que l'organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 6 jours par semaine.
Dispositif d’alerte
Dans l'hypothèse où les salariés estimeraient que leur charge de travail ne leur permettrait pas de respecter les repos / amplitudes / durées maximales, ils devraient alors :
en aviser immédiatement le supérieur fonctionnel, en exposant les raisons ;
consigner le cas de non-respect sur le document de décompte et de contrôle du temps de travail.
Cela permettra à la Société MAISON PEGUET :
d’identifier les cas où les durées n’ont pas été respectées, pour en rechercher les raisons et envisager l’adaptation de l’organisation du travail si cela s’avère nécessaire ;
de s’assurer de l’effectivité du respect des repos / amplitudes / durées maximales du travail.
En outre :
chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer aux salariés, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter les repos obligatoires, amplitudes et les durées maximales du travail et de rendre compte immédiatement à la Direction en cas d’identification de cas possibles de non-respect ;
le salarié doit tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail ;
en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines qui le recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si elle est avérée.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail
Suivi en cours de période annuelle
Suivi des documents de décompte du temps de travail
Un suivi régulier des documents de décompte du temps de travail est assuré :
par le supérieur fonctionnel direct qui est chargé du contrôle régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés.
Le supérieur fonctionnel veillera notamment à identifier toute éventuelle situation de surcharge de travail.
Si une situation de surcharge de travail est identifiée, le supérieur fonctionnel procédera à une analyse de la situation avec le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
par la Direction, qui assure le contrôle régulier de la remise des documents de décompte et de leur contenu.
Si une situation de dépassement des durées maximales ou de non-respect des repos obligatoires est identifiée, la Direction procédera à une analyse de la situation avec le supérieur fonctionnel et le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Information des salariés
Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné devront rester raisonnables.
A cet effet, la Société MAISON PEGUET informera et rappellera régulièrement à chaque salarié concerné :
les règles relatives aux durées et amplitudes maximales de travail et de repos obligatoires ;
le droit à la déconnexion.
Cette information pourra être délivrée selon tout moyen (note de service, lettre, courriel, etc..).
Vigilance du supérieur fonctionnel
Chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter le repos quotidien, le repos hebdomadaire, ainsi que les amplitudes et durées maximales de travail.
Communication périodique
Le salarié bénéficie systématiquement chaque année d’un entretien avec, au choix de la Direction, son supérieur fonctionnel ou avec la Direction ou avec le service Ressources Humaines, au cours duquel seront évoqués :
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.
L’effectivité de cet entretien annuel et des thèmes qui sont abordés sera assurée par la tenue d’un compte-rendu d’entretien, s’inspirant du modèle figurant en
Annexe n°2.
En outre, chaque salarié peut bénéficier au cours de chaque période annuelle s’il en ressent le besoin et à sa demande expresse formulée auprès de la Direction, d’un entretien portant sur les mêmes thèmes avec un représentant désigné par la Direction.
Droit à la déconnexion
Tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice sont définies conformément aux dispositions légales, soit dans un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, soit, à défaut d’accord, dans une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Economique.
Rémunération
La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est fixée de façon individuelle, d’un commun accord, dans le respect des salaires minima conventionnels, et en tenant compte des sujétions propres à l’emploi concerné.
La rémunération convenue en contrepartie du forfait est payée mensuellement de manière lissée sur la période annuelle.
La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Traitement des absences
En cas d’absence (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité,…), le nombre de jours de travail annuel sera réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.
Le nombre de jours déterminé selon ce calcul et restant à travailler est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Exemple chiffré :
Une absence de 30 jours calendaires au cours d’une année comportant 365 jours calendaires, pour un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels, ramène le forfait annuel à :
218 – (218 x 30/365) = 200,09 arrondis à 200 jours.
Il est toutefois convenu qu’en cas d’absence dont la nature est assimilée à du temps de travail effectif, l’absence demeure sans incidence sur le nombre de JATT acquis au salarié.
Parallèlement les retenues sur le salaire versé mensuellement sont, en cas d’absence, opérées proportionnellement au nombre de jours ou de demi-journées ouvrés d’absence par rapport au nombre de jours ouvrés du mois.
Exemple :
Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts est absent 10 jours ouvrés au cours d’un mois qui comporte 23 jours ouvrés.
La retenue opérée sur la rémunération du mois sera calculée de la manière suivante : 2000 x 10/23 = 869,56 €
Arrivée en cours de période annuelle
Pour rappel, pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé dans les conditions prévues à
l’article 4.2.1.
La rémunération du 1er mois d’entrée dans le régime sera déterminée sur la base du salaire brut mensuel convenu en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année.
En cas d’entrée dans le régime en cours de mois civil, la rémunération du mois sera déterminée proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir par rapport au nombre de jours ouvrés total du mois.
Exemple :
Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts entre dans le régime au cours d’un mois civil comprenant un total de 23 jours ouvrés, dont 12 jours ouvrés restant à courir à compter de l’entrée dans le régime.
La rémunération du mois sera calculée de la manière suivante : 2000 x 12/23 = 1.043,47 €
Départ en cours de période annuelle
Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération serait régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.
Le salarié concerné pourra se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.
En cas de dispense de préavis à la demande de la Société MAISON PEGUET, la période de préavis est prise en compte pour le calcul en considérant que le salarié a travaillé tous les jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés) de la période de préavis.
En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis non effectué n’est pas prise en compte.
DISPOSITIF DE COMPTE EPARGNE TEMPS
Définitions
Il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :
Alimentation : ce terme désigne les sources de repos/rémunération permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.
Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des rémunérations ou temps de repos.
Par an / période annuelle : cette expression désigne la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Objet
Il est institué par le présent accord, un régime de compte épargne temps afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une rémunération ou d’un repos différé, en contrepartie de droits acquis affectés au CET.
Une information écrite synthétique et pratique sur les modalités de fonctionnement du compte épargne temps et les formulaires permettant son utilisation seront tenus à disposition de chaque salarié.
Champ d’application / Salariés bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’une ancienneté d’au moins de trois mois peut solliciter l’ouverture d’un Compte Epargne Temps.
Conditions d’ouverture du compte
Pour l’ouverture d’un Compte Epargne Temps, le salarié intéressé devra compléter un bulletin d’adhésion auprès du service désigné à cet effet par la Direction.
Pour des raisons pratiques, aucune ouverture de compte ne sera toutefois effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Epargne Temps.
Tenue des comptes
Le compte est tenu par la Direction en heures ou pour les salariés sous convention de forfait en jours, en équivalent jours ou fraction de jours de repos qui seront ensuite converties en Euros afin que les heures / jours versées au Compte Epargne Temps correspondent à un équivalent en salaire au moment de l’utilisation des droits.
Les éléments affectés au compte en numéraire sont convertis en temps à la date de leur affectation sur le compte.
Les droits sont gérés et identifiés dans un compte spécifique par salarié adhérent, lequel peut être décomposé en sous comptes en cas de nécessité.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L 3253-8 du Code du Travail, dans les limites prévues par Décret.
Alimentation en repos du Compte Epargne Temps
Alimentation par le salarié
alimentation par le salarié en temps
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par le salarié par l’affectation de :
Tout ou partie des droits acquis en contrepartie de l’accomplissement des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail (par exemple, les heures supplémentaires) dans la limite d’un plafond de 105 heures.
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, la valeur des heures de travail portées au compte inclus la majoration afférente.
Pour un salarié qui se voit appliquer un régime d’annualisation, au cours de l’année N-1 (période courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), un salarié a accompli un total de 1.707 heures de travail, dont 100 heures supplémentaires. Le salarié aura la faculté d’affecter au CET l’équivalent de 100 heures + leur majoration donc un total de 125 heures au CET.
Les jours de repos générés par l’aménagement du temps de travail (JATT), dans la limite maximale de 10 JATT par période annuelle retenue pour les conventions de forfait en jours.
Tout ou partie des droits acquis en contrepartie de l’accomplissement des jours de travail supplémentaires au nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours.
Les jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables ;
Les Jours de congés payés supplémentaires conventionnels ;
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
alimentation par le salarié en numéraire
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par le salarié par l’affectation de :
Primes conventionnelles (treizième mois, prime de vacances, prime de bilan, etc…) ;
Prime attribuée en application d'un accord d'intéressement ;
Sommes issues de la répartition de la réserve spéciale de participation à l'issue de la période d'indisponibilité ;
Sommes versées par le salarié dans un plan d'épargne d'entreprise et abondement employeur au plan d'épargne entreprise, interentreprises et pour la retraite collectif à l'issue de la période d'indisponibilité.
Plafonds d’alimentation par le salarié
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les plafonds suivants :
le nombre maximum épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder l’équivalent de 25 jours ou 175 heures.
le montant maximum d'éléments numéraires épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 4 000 euros.
La période annuelle s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Les deux plafonds d'alimentation du compte épargne-temps peuvent se cumuler.
alimentation par la Société MAISON PEGUET
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par la Société MAISON PEGUET par l’affectation de :
Tout ou partie des droits acquis en contrepartie de l’accomplissement des heures de travail accomplies au-delà de la durée collective de travail (par exemple, les heures supplémentaires)
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, la valeur des heures de travail portées au compte inclus la majoration afférente.
Exemple : Pour un salarié qui se voit appliquer un régime d’annualisation, au cours de l’année N-1 (période courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), un salarié a accompli un total de 1.707 heures de travail, dont 100 heures supplémentaires. La Société MAISON PEGUET aura la faculté d’affecter au CET l’équivalent de 100 heures + leur majoration donc un total de 125 heures au CET.
Modalités d’alimentation du Compte Epargne Temps
Modalités d’alimentation
Pour les affectations à l’initiative du salarié, l’alimentation du Compte Epargne Temps sera effectuée à l’initiative individuelle de chaque salarié et soumise à l’accord préalable de la Direction, selon les modalités suivantes.
Alimentation à l’initiative du salarié
Etape n°1
Le salarié indique les droits qu’il souhaite affecter sur le Compte Epargne Temps, en renseignant le bulletin dédié et le retournant au service désigné par la Direction.
A défaut d’utilisation du bulletin dédié, aucune demande d’affectation au CET ne pourra être examinée.
Etape n°2
La demande d’affectation est soumise à validation de la Direction, laquelle peut porter sur la totalité ou sur une partie de l’affectation souhaitée par le salarié.
Sauf refus exprimé par écrit par la Direction dans le délai d’un mois ensuite de la réception du bulletin dédié, l’affectation souhaitée par le salarié est réputée validée.
Etape n°3
La Direction procède à l’affectation des droits sur le CET du salarié.
Alimentation à l’initiative de la Société MAISON PEGUET
La Société MAISON PEGUET informe chaque salarié par écrit de l’affectation au compte épargne temps de ses droits acquis.
Plafond d’alimentation
Aucune alimentation supplémentaire ne pourra plus être effectuée lorsque le compte du salarié atteint l’équivalent d’un solde de 40 jours.
Information du salarié
L’information du salarié sera assurée :
dans le mois qui suit celui où a été effectué une affectation au Compte Epargne Temps ;
puis annuellement.
Cette information sera effectuée par la remise d’un document individuel d’information indiquant notamment la date d'ouverture du Compte Epargne Temps, l’état de ses droits en compte et ceux pris en repos ou monétisés depuis l'ouverture du compte ou depuis sa dernière utilisation.
Modalités d’utilisation des droits affectés au CET
Utilisation du compte par la prise de congés/repos autorisés par la Direction
La prise de congés/ repos demeure soumise à l’autorisation expresse et préalable de la Direction, émise suite aux demandes formulées par le salarié dans les conditions prévues, selon le type d’absence, par la Loi, la Convention Collective ou la pratique en vigueur au sein de la Société MAISON PEGUET.
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour le financement des congés/repos suivants :
Les congés sans solde sollicités par le salarié qui ne se situent pas dans un cadre légal ou conventionnel et qui sont acceptés préalablement par la Direction ;
L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société MAISON PEGUET : congés parentaux, sabbatiques, congé parental d’éducation ou toute autre période d’absence non rémunérée ou non indemnisée par le Code du Travail.
L’un des passages à temps partiel définis aux articles L.1225-47 (congé parental d’éducation), L.1225-62 (congé de présence parentale) ;
Dans le cadre d’un aménagement des fins de carrière défini par la réglementation.
Conformément à l’article L 3152-4 1° du code du travail, pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
Conformément à l’article L 3152-4 2° du code du travail pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif ;
Pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Utilisation du compte par la monétisation des droits acquis
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour liquider sous forme monétaire, les droits inscrits en compte, à l’exception des droits acquis au titre des congés payés excédent 24 jours ouvrables.
Procédure de demande d’utilisation
L’utilisation du Compte Epargne Temps sera effectuée à l’initiative individuelle de chaque salarié.
La demande d’utilisation est effectuée par la remise au service désigné à cet effet par la Direction, d’un bulletin de demande d’utilisation dûment complété et signé par le salarié.
Pour un congé autre que dans le cadre d'un aménagement pour fin de carrière
Sauf dérogation spécifique à convenir au cas par cas, le salarié qui décide d'utiliser son Compte Epargne Temps pour un congé autre que dans le cadre d'un aménagement pour fin de carrière doit avoir recueillir l’autorisation d’absence et présenter la demande d’utilisation de ses droits à la Direction préalablement à la prise effective du congé.
Pour un congé dans le cadre d'un aménagement pour fin de carrière :
Le salarié qui souhaite utiliser son Compte Epargne Temps dans le cadre d'un aménagement du contrat de fin de carrière doit se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de l’utilisation des droits.
Le salarié devra joindre à son bulletin d’utilisation dûment complété et signé, l’autorisation d’absence qui aura été préalablement accordée par la Direction.
Pour une monétisation des droits
Le salarié qui décide d'utiliser son Compte Epargne Temps pour le versement d'un complément de rémunération doit avertir la Société MAISON PEGUET au moins 1 mois civil avant le mois souhaité pour le versement.
Modalités d’indemnisation
Montant de l’indemnisation en cas de prise d’un congé
Lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, les droits affectés au CET sont indemnisés sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé. Pour les salariés sous convention de forfait en jours, l’indemnisation se fait par jour de congé, sur la base de la valeur d’un d’une journée de travail.
Le salaire journalier brut est calculé de la manière suivante : Salaire mensuel x 12 JFT + JCP + JFC- JS JFT = jours forfaitaires de travail convenus JCP = jours de congés légaux, réglementaires et conventionnels JFC = jours fériés chômés JS = journée de solidarité
Les indemnités sont versées mensuellement en fonction du nombre d’heures / jours de congés pris par le salarié, jusqu'à épuisement des droits affectés au CET.
L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé ou pour les salariés sous convention de forfait en jours, sur la base de la valeur d’une journée de travail par jour de congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier.
Modalités de monétisation en cas d’utilisation pour complément de rémunération
La Direction procède à la conversion des droits inscrits au CET, en unités monétaires selon la méthode suivante :
Nombre d’heures utilisés x taux horaire brut de base au moment du paiement = indemnité de monétisation
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, la conversion se fait selon la valeur d’une journée de travail
Nombre de jours de repos x salaire journalier brut = indemnité de monétisation
Le salaire journalier brut est calculé de la manière suivante : Salaire mensuel x 12 JFT + JCP + JFC- JS JFT = jours forfaitaires de travail convenus JCP = jours de congés légaux, réglementaires et conventionnels JFC = jours fériés chômés JS = journée de solidarité
Pour les salariés soumis au forfait en jours, aucune monétarisation inférieure à un jour de repos ne pourra être effectuée.
Chaque versement mensuel effectué au titre du Compte Epargne Temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paye, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires.
Régime fiscal et social de l’indemnité
L’indemnité versée lors de la prise du congé, de la monétisation ou de la liquidation du compte, est soumise à cotisations de sécurité sociale, à CSG, CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Cessation du Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps prend fin :
en cas de dénonciation de l’accord d’entreprise, sous réserve des délais légaux de survie ;
en cas de disparition de la Société.
Le salarié perçoit alors une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis dans le Compte Epargne Temps et calculée dans les conditions prévues à l’article
9.11.2.
Renonciation au compte par le salarié
Le salarié peut renoncer au CET.
La renonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé à la Direction, avec un préavis de six mois.
A compter de la date de renonciation, plus aucune affectation ne pourra être effectuée au Compte Epargne Temps.
Sauf accord contraire intervenant entre le salarié concerné et la Direction, au terme du préavis de 6 mois, le salarié perçoit une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis dans le Compte Epargne Temps et calculée dans les conditions prévues à l’article
9.11.2. du présent accord.
Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, le compte individuel du salarié se trouve automatiquement clôturé.
Le salarié a alors la faculté :
de percevoir une indemnité correspondant aux droits acquis, dans les conditions prévues à l’article
9.11.2. ; cette modalité sera utilisée à défaut d’autre choix par le salarié exprimé dans les 5 jours de la cessation du contrat de travail ;
de demander, en accord avec la Direction, à ce que la conversion de l'ensemble des droits acquis sur le Compte Epargne Temps soit consignée auprès de la Caisse des dépôts et consignations selon les modalités de l'article D 3154-5 du Code du travail. Le déblocage des droits ainsi consignés se fait alors au profit du salarié ou de ses ayants droit selon les dispositions légales en vigueur.
garantie des droits des salariés
Il est rappelé qu’en cas de redressement ou liquidation judiciaire de la Société, les droits acquis par les salariés au titre du compte épargne temps sont garantis par l’Assurance Garantie des Salaires dans la limite du plafond de couverture des droits prévu en application de l’article L 3253-17 CT (pour information : 92 736 € en 2024).
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’administration du travail.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application et sera remis au Comité Social et Economique.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 II la validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Suite à la demande écrite d’au moins un élu titulaire du CSE, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des membres élus titulaires du CSE.
Dans l’hypothèse de désignation d’un délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon les modalités visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Dépôt – publication – publicité
En application des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail : les formalités de dépôt seront effectuées par la Société MAISON PEGUET.
les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société MAISON PEGUET ;
Il déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de VILLEFRANCHE.
Il est constaté qu’à la date de signature du présent accord, la Société MAISON PEGUET ne relève pas du champ d’application d’une convention collective obligatoire qui permettrait d’adresser le présent accord à une Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de Branche (CPPNIB).
le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord qui comporte
2 annexes, est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires (un pour la société MAISON PEGUET, 1 pour chaque élu titulaire du CSE), outre deux exemplaires supplémentaires :
un à destination du conseil de prud’hommes ;
un pour les archives du CSE qui sont conservés au service administratif.
Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature.
Le 11 avril 2024
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel du CSE MAISON PEGUET représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
collège n°1 - Monsieur
collège n°2 - Monsieur
Pour la Société MAISON PEGUET
le Directeur Général
Société MILALOU INVEST représentée par
Annexe n°1: modèle de document de suivi du forfait en jours sur l’année Annexe n°2: modèle de document de tenue de l’entretien annuel des salariés sous forfait en jours
