ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
L’entreprise
MAISON ROUSTIT SAS, dont le siège social est sis, ZA Le Dolmen, 81250 ALBAN,
Représentée, par Madame , Agissant en qualité de Directrice Générale, dument mandatée à cet effet,
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise MAISON ROUSTIT SAS par une négociation réalisée avec Monsieur , salarié mandaté par le Syndicat Force Ouvrière, suivie de l’approbation à la majorité des salariés.
PREAMBULE
L’entreprise MAISON ROUSTIT exerce une activité dans le secteur de l’industrie agro-alimentaire par la production de plats cuisinés frais ainsi que par une activité de traiteur évènementiel. Son activité est soumise à des variations d’activité saisonnières très importantes. Ces variations d’activités sont liées notamment aux saisons, au mix produits, à la fluctuation de la consommation, aux habitudes de consommation de la clientèle et à la nature des événements couverts par l’entreprise. Ces fluctuations de la charge de travail sur l’année occasionnent des surcoûts qui mettent en danger la compétitivité de l’entreprise, l’obligeant soit à faire appel à des salariés saisonniers ou intérimaires moins formés au détriment de la qualité de service, soit à régler des heures supplémentaires importantes.
Pour faire face à cette saisonnalité, il est apparu nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail, ce qui permettra d’augmenter la qualité de service, permettant à l’entreprise de rester compétitive sur le marché. Les données économiques des secteurs sur lesquels interviennent l’entreprise justifient le recours à la modulation.
En conséquence, il est nécessaire d’élargir la période de décompte du temps de travail, en organisant le temps de travail sur l’année en application de l’article L. 3121-41 du Code du Travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Cet accord permettra également à l’entreprise de pérenniser et d’augmenter les compétences en valorisant l’emploi à durée indéterminée au détriment de l’emploi précaire et saisonnier.
Il permettra également de pérenniser une rémunération de base et pouvoir prétendre à plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail (en dehors de la haute saison).
Les parties au présent accord ont donc souhaité déterminer les modalités relatives à l’organisation et l’aménagement de la durée de travail au sein de l’entreprise par application du système de modulation tel que défini ci-après afin de :
Répondre aux besoins de l’activité en dynamisant son organisation face aux impératifs de compétitivité et de développement,
Articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,
Recourir à la modulation des horaires et à l’annualisation pour tenir compte des caractéristiques saisonnières de l’activité de l’entreprise.
Le présent accord a également pour objet d’organiser le régime du forfait annuel en jours pour les salariés qui ne relèvent pas de la modulation, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise MAISON ROUSTIT présents pendant tout ou partie de la période de modulation, qu’ils soient en CDI en CDD à l’exclusion de ceux ne rentrant pas dans le champ d’application de la durée du travail.
Définition des catégories de salariés concernés par la modulation
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord sont les salariés affectés aux fonctions opérationnelles ci-après :
Pour les salariés occupant les fonctions de production de plats cuisinés frais :
Responsable de production,
Personnel affecté à la réception, la préparation de commande,
Personnel affecté à la préparation froide,
Personnel affecté à la cuisine,
Personnel affecté au conditionnement et à la pasteurisation,
Personnel affecté à la préparation de commande et aux expéditions,
Personnel affecté aux livraisons,
Personnel affecté à la maintenance,
Personnel affecté à l’administration des ventes,
Personnel affecté à la comptabilité,
Personnel affecté à la qualité.
Pour les salariés occupant les fonctions de production de traiteur évènementiel :
Responsable traiteur,
Personnel affecté à la préparation traiteur
Les autres salariés n’occupant pas des fonctions opérationnelles de production de plats cuisinés ou de production de traiteur événementiel, ne sont pas concernés par la modulation.
Toutefois le présent accord ouvre la possibilité d’une éventuelle extension de la modulation à d’autres salariés dont les fonctions présentent les mêmes caractéristiques objectives. Toute extension du champ d’application à d’autres catégories professionnelles fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Objet de la modulation
La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
La période de référence pour cette modulation est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail et les semaines de travail et pourra se traduire par l’alternance de périodes de forte, moyenne et de faible activité à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas la durée de travail définie pour chaque salarié et 1607 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet.
Sur les périodes de faible activité, cette situation pourra amener à définir un temps de travail correspond à zéro heure de travail effective, soit au titre d’une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines non travaillées, afin de lisser sur l'année la durée annuelle convenue.
Durée du travail et contrôle
4.1/ Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ces occupations personnelles.
Les temps d’astreinte pouvant le cas échéant exister et pouvant donner lieu à rémunération par l’entreprise ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Il en sera différemment du temps d’intervention qui sera considéré comme du temps de travail effectif.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du Travail, lorsque le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par l’employeur et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les salariés concernés bénéficient d’une contrepartie. Au sein de l’entreprise, pour les postes nécessitant le port d’une tenue professionnelle spécifique et obligatoire pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou d’organisation de la production, le port d’une tenue ouvre droit à une contrepartie financière forfaitaire de 1,00 (un) euro brut par jour, proratisée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. La présente disposition s’applique exclusivement aux salariés pour lesquels le port de cette tenue est obligatoire pendant toute la durée de leur poste. Cette indemnité est versée mensuellement avec la paie et figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire intitulée « Indemnité habillage-déshabillage ». Cette indemnité ne constitue pas la rémunération d’un temps de travail effectif et n’a pas pour objet de reconnaître ces opérations comme du temps de travail au sens des dispositions du Code du Travail. En conséquence, elle n’entre pas dans le décompte de la durée du travail et n’est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Le temps de travail effectif est pris en compte à partir de la première minute de début de période d’activité suivant l’horaire collectif. Seule une dérogation de l’employeur peut autorisée un salarié à commencer avant son horaire pour une prise en compte dans le temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au minimum 20 minutes non rémunéré.
Les salariés badgent en tenue professionnelle à leur prise de poste, lors de leur départ et retour en pause, ainsi qu’au départ de leur poste. Il est formellement et strictement interdit de faire pointer pour soi un autre salarié ou de pointer pour un autre
4.2/ Suivi et contrôle de la durée du travail
La durée de travail des salariés est contrôlée par l’existence d’un système de pointage des horaires de travail effectués. A défaut de système de pointage, une feuille de temps devra être remplie par le salarié et validée par la direction. Chaque salarié doit obligatoirement pointer son temps de travail effectif. Ces pointages seront conservés sans l’entreprise pendant les délais légaux et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
La variation de la durée du travail donne lieu à une information au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures via le bulletin de paie. Cette information fera apparaitre chaque mois :
Le nombre d’heures mensuelles correspondant à la rémunération lissée
Le nombre d’heures de travail effectif réalisé et assimilé
Les heures d’absences non rémunérée
Durée annuelle de travail dans le cadre de la modulation
5.1/ Principe de fonctionnement
L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1 607 heures sur ladite période.
La durée annuelle de 1 607 heures est déterminée par le Code du Travail selon le raisonnement suivant :
365 jours calendaires par an
104 samedis et dimanches par an (ou jours chômés dans la semaine dans cette limite)
8 jours fériés en moyenne par an, ne tombant pas un samedi et un dimanche
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours
365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours travaillés par an ou 45.60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine
45.6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures
Durée totale annuelle de travail : 1 607 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité
La durée annuelle du travail ainsi définie sera proratisée dans le cas des embauches de salariés en CDD, contrat saisonnier ou intérimaire dont la durée est inférieure à la période de modulation.
Par exemple, un salarié embauché en CDD pour 6 mois verra sa durée de travail dans le cadre de la modulation rapportée à 803,50 heures.
5.2/ Amplitude de la modulation
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourra y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales.
Ainsi, pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être porté au-delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 48 h de travail hebdomadaires. De plus, l’horaire hebdomadaire sur une période de 12 semaines ne pourra pas excéder 44 h en moyenne.
Le schéma type d’une semaine de 48 h consistera à un travail de 9 h 36 min par jour sur 5 jour ou de 8 h par jour sur 6 jour. Ce temps de travail pourra être augmenté sans dépasser le maximum de 10 h.
Il est possible en effet que les contraintes de production amènent la société à décider de travailler plus de 9 h certains jours de la semaine et moins de 9 h les autres sur une semaine de 5 ou 6 jours, tout en respectant un total maximal de 48 h sur la semaine et 10 h par jour, sans demander au personnel de venir travailler moins de 4 heures.
Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail et / ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois ou quatre jours travaillés par semaine. Ainsi, l’organisation du travail peut prévoir une absence au travail pendant une semaine entière. Le nombre de semaines de 0 (zéro) heure de travail est limité à 10 par période d’annualisation.
Si les compteurs d’heures le permettent (compteurs > 35 h), le salarié pourra demander une journée à 0 (zéro) h de travail en lieu et place d’un congés payé sauf pour la journée du vendredi et pour une journée permettant de réaliser un pont.
5.3/ Programmation indicative de la modulation
La programmation définissant les périodes basses et hautes d’activité sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par courriel ou sms au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. Pour l’année 2026, à titre indicatif, cette programmation est la suivante :
Semaine 1 à 18 Période basse
Semaine 19 à 37Période moyenne
Semaine 38 à 52Période haute
5.4 / Information des salariés
Le programme de modulation est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage avant sa mise en œuvre.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de programmes de fabrication non prévus par la programmation indicative, dans le délai de 3 jours calendaires par l’affichage du planning de fabrication. Ainsi, les programmes de fabrication seront confirmés aux salariés au plus tard 3 jours calendaires à l’avance. En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié à la production, aux commandes clients ou aux approvisionnements, ce délai sera réduit à 1 jour calendaire.
Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.
Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié du fait de l’entreprise, notamment à raison d’une sous activité, aucune déduction de salaire pour les heures manquantes ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande formelle de la direction, au-delà de la durée annuelle légale du temps de travail de 1607 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine.
Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par contre, les heures supplémentaires effectuées, au cours d’une même semaine, au-delà de la durée maximale hebdomadaire visée à l’article 5.2 constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail, déduction faite des heures déjà rémunérées en cours d’année, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales :
Heures effectuées dans la limite de 1 607 heures : rémunération mensualisée au taux horaire normal
Heures effectuées au-delà de 1 607 heures et jusqu’à 197 heures : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 25%
Heures effectuées au-delà de 197 heures : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 50%
A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires sont déterminées par comparaison entre les heures réellement travaillées par le salarié et la durée annuelle de travail applicable, éventuellement ajustée pour tenir compte des absence mentionnées à l’article 9.
Le contingent d’heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Il est expressément convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaire sera de 300 heures.
Le paiement des heures supplémentaires dans la limite du contingent pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail.
Le choix entre le paiement ou le repos sera décidé par la société.
Ce repos pourra être pris à la demande du salarié par journée entière, par demi-journée, ou par réduction d’horaire de travail sur la semaine, après validation par la société. Les dates de prise de repos seront fixées par la société.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires applicable.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent seront traitées suivants les dispositions de l’article L3121-30 du Code du Travail.
Absences
9.1/ Absences assimilées à du temps de travail effectif
Les périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions du Code du Travail (telles que notamment heures de délégation des représentants du personnel, formation à la demande de l’employeur, formation économique, sociale et syndicale des représentants du personnel, visite médicales obligatoires) sont intégralement prises en compte pour l’application du présent accord.
9.2/ Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l’entreprise (telles que notamment congés payés, les congés supplémentaires conventionnels ou d’ancienneté, les jours de fractionnement, les congés pour événements familiaux, les absences autorisées et rémunérées prévues par la convention collective), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Ces périodes ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles sont neutralisées pour l’appréciation de la durée annuelle de travail dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures réellement travaillées et n’ont pas pour effet de modifier la durée annuelle de référence servant au déclenchement des heures supplémentaires.
9.3/ Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences non rémunérées et congés non rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue mensuelle sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence correspondant à la moyenne des heures effectuées par les salariés (de l’atelier plats cuisinés ou traiteur événementiel ou administratif) présents au moment de l’absence du salarié ou à défaut, sur la base de l’horaire prévu par la programmation collective de travail. La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.
Les heures ainsi valorisées ont pour seul objet de déterminer la durée annuelle de travail de référence applicable au salarié et d’ajuster, le cas échéant, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent donner lieu au paiement d’heures de travail ou d’heures supplémentaires.
9.4/ Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité, paternité)
Les heures d’absences
sont valorisées sur la base du nombre d’heures d’absence correspondant à la moyenne des heures effectuées par les salariés (de l’atelier plats cuisinés ou traiteur événementiel ou administratif) présents au moment de l’absence du salarié ou à défaut, sur la base de l’horaire prévu par la programmation collective de travail, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Les heures ainsi valorisées ont pour seul objet de déterminer la durée annuelle de travail de référence applicable au salarié et d’ajuster, le cas échéant, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent donner lieu au paiement d’heures de travail ou d’heures supplémentaires.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation
10.1/ Début du contrat en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
La valorisation de la durée de travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée si le salarié n’a pas acquis un droit complet à congés payés.
10.2/ Rupture du contrat en cours de période
Dans la mesure d’une fin, ou d’une rupture de contrat d’un salarié avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période.
Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
10.2.1/ Solde du décompte positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures complémentaires ou supplémentaires seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
10.2.2/ Solde du décompte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, l’entreprise procédera, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Salariés à temps partiel
Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35h par semaine ou 1607 heures par an.
Le système de modulation de la durée du travail spécifiquement défini au présent article est applicable aux salariés de l’entreprise embauchés à temps partiel.
La durée minimale de travail effectif pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures.
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.
La durée annuelle de travail sera obtenue en multipliant le nombre d’heures de travail mensuelles par 12.
A titre d’exemple, pour un salarié embauché selon une durée de travail mensuelle moyenne de 90 heures, le plafond annuel sera égal à 90 heures * 12 mois= 1080 heures.
Les périodes de variation de la durée du travail sont identiques à celle visée indiquées au présent accord.
11.1/ Amplitude de la modulation
La durée du travail du salarié embauché à temps partiel ne pourra varier qu’à l’intérieur des limites suivantes :
L’écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée.
Par exemple, pour un contrat prévoyant 90 heures mensuelles, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 120 heures et moins de 60 heures au cours du mois considéré.
11.2/ Répartition de la durée du travail
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit (courriel ou sms ou affichage) en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
La répartition de l’horaire de travail du salarié pourra être modifiée, sous réserve d’une part d’être notifiée au salarié par écrit (courriel ou sms ou affichage) en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
11.3/. Rémunérations
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et les périodes basses, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur la base de la durée de travail contractuelle.
11.4/ Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effective.
Paiement des heures complémentaires : elles seront rémunérées conformément à l’article L.3123-21 du Code du Travail.
A titre informatif, il est rappelé qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Le forfait jour
Le présent article a pour objet de fixer les modalités du recours au forfait annuel en jours, ainsi que les conditions du respect au titre de la protection de la sécurité et de la santé, d’une durée de travail raisonnable avec des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
12.1/ Les catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le régime du forfait-jour concerne, les agents de maitrise et cadres, qui disposent du fait de leur niveau de responsabilité d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés, au jour de signature du présent accord, sont les suivants : responsable qualité et responsable traiteur.
Cette catégorie pourra concerner pour l’avenir toute autre catégorie de salariés qui serait créée dans l'entreprise et dont la nature de l’emploi répondra aux critères ci‐dessus.
La seconde catégorie de salariés, pouvant conclure une convention de forfait en jours, est celle des salariés, hors cadres autonomes, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tel est le cas des salariés qui ont une activité professionnelle par nature itinérante.
Les catégories concernées sont notamment celles des fonctions commerciales.
La mise en place du forfait pour les salariés non soumis à ce régime à la date du présent accord est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
12.2/ La période de référence du forfait
La période de référence du forfait est basée sur l’exercice comptable de l’entreprise qui est à ce jour défini du 1er janvier au 31 décembre.
12.3/ Le nombre de jours compris dans le forfait
En conformité avec le principe du forfait annuel, c’est le nombre de jours de repos qui varie, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
Le nombre de jours travaillé, est défini à 215 jours par an pour une année complète dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier de 25 jours ouvrés.
Le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année non bissextile et compte tenu de 8 jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré.
365 jours annuels auxquels est soustrait
104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
25 jours ouvrés de congés annuels dans la mesure d’un droit complet
8 jours fériés ouvrés chômés
Soit 228 jours
Le nombre de jours maximum de travail ne pouvant excéder 215 jours, journée de solidarité comprise, les salariés bénéficient dans cette hypothèse de 13 jours de repos supplémentaires au titre du forfait.
Ce nombre de jours de repos varie chaque année compte tenu du temps de travail effectif dans l’année de référence.
Ce nombre de 215 peut être moindre, dans le cas où le salarié bénéficie de congés supplémentaires conventionnels et légaux (notamment congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, congés ancienneté) qui viennent en déduction des jours travaillés.
Le contrat de travail intègre les conditions de la convention individuelle de forfait. Il y est précisé, conformément aux dispositions légales :
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;
Ainsi que les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ainsi que l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Un avenant au titre des conditions d’activité est aussi communiqué aux salariés déjà régis par ce forfait, de façon à réaliser, au besoin, la mise en conformité de leur convention individuelle avec les engagements du nouvel accord.
12.4/ Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
12.4.1/ Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
12.4.2/ Incidence des entrées et sorties en cours d'année
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de travail est proratisée en fonction du nombre de mois d’activité.
Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l'année, à hauteur de 0.83 jours de repos « forfait » par mois complet (base de 10 jours de repos par mois pour une année complète).
En cas de départ en cours d’année, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est rémunéré sous forme d’une indemnité compensatrice, lors de l’établissement du solde de tout compte.
12.4.3/ Incidence des absences
Les salariés en forfait jour bénéficient de l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales (intempéries, force majeure, pont).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent au prorata de l’absence le nombre de jours de repos au titre du forfait.
12.5/ Caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail
Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à une référence horaire pour la définition de leur durée du travail. En conséquence, il n’y a pas lieu de distinguer dans une journée de travail, le temps de pause, de trajet, le temps de travail effectif.
Toutefois, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude de travail et la charge de travail doivent être raisonnable et assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers (11 heures de repos consécutives au minimum) et hebdomadaires (35 heures consécutives) et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés, ainsi que du nombre de journées de repos prises et de mesures d’aménagement de l’organisation du travail.
Ainsi, notamment dans ce cadre, l’organisation des réunions à l’initiative de la direction et nécessitant une présence physique des participants, doit prendre en compte les temps de déplacement des salariés.
12.6/ Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Le salarié est tenu d’effectuer mensuellement un décompte de son temps de travail, dans le cadre d’un système auto déclaratif, qui lui permet de positionner ses jours de travail, ses jours de congés et de repos hebdomadaire.
Le décompte du temps de travail s’effectue en jours et le cas échéant en demi-journée. Le salarié réalise sa déclaration dans le support de gestion des temps défini par l’entreprise.
Le support déclaratif individuel assure un suivi cumulatif annuel sur la période de référence à partir de son ordinateur professionnel.
Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
12.7/ Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la direction. Toutefois il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son responsable s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ainsi le salarié, qui constate qu’il n’est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et de son repos hebdomadaire, doit signaler par écrit et sans délai à son responsable cet état de fait.
Ce signalement doit amener son responsable à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et à accompagner le salarié dans l’aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, etc.),
Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d’un commun accord.
12.7.1/ Point mensuel
Au titre d’un point mensuel, fait avec le salarié dans le cadre de son compte rendu d’activité, un temps dédié peut être sollicité à l’initiative du salarié pour faire le point sur :
La réalisation des objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise ;
Sa charge de travail, son amplitude horaire, l’organisation de son temps de travail ;
L’articulation entre vie personnelle et familiale et son activité professionnelle.
12.7.2/ Entretien annuel
A minima chaque année, un bilan individuel est réalisé entre le salarié et son responsable.
Au cours de cet entretien, est examiné la situation du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l’exercice précédent, ainsi que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité, la fréquence des semaines ou la charge de travail qui a pu apparaitre comme atypique.
12.8/ Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.
A ce titre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion.
L’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques doivent être limités aux situations exceptionnelles ou urgentes avant 7h00 et après 20h00 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Toutefois les parties s’engagent à renoncer à toute réclamation concernant la période antérieure à la date de signature de l’accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet à tout moment d’une révision conformément aux dispositions légales fixées aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du Code du Travail.
L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 et suivant du Code du Travail.
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Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera ainsi déposé :
Sur la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à cet effet dans la Convention Collective nationale des industries de produits alimentaires élaborés (cppni@adepale.org).
Fait à Alban, en 4 exemplaires Le 16 mars 2026. Signature des parties après avoir paraphé toutes les pages du présent accord
Pour la Société MAISON ROUSTIT SAS
en qualité de Directrice Générale
L’ensemble du personnel de l’entreprise MAISON ROUSTIT SAS représenté par Monsieur , salarié mandaté par le Syndicat Force Ouvrière.
