ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société
MAKE UP FOR EVER SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 318 309 267, dont le siège social est situé 5, rue de la Boétie – 75008 PARIS, représentée par XXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après la «
Société » ou la « MAKE UP FOR EVER »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société désignées ci-après :
La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
La Confédération générale du travail force ouvrière (FO) représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après «
les Organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,
Également ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »
Il a été conclu le présent accord
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc187338066 \h 3 Article 1 – Définition et statut du télétravailleur PAGEREF _Toc187338067 \h 4 1.1 – Définitions PAGEREF _Toc187338068 \h 4 1.2 – Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc187338069 \h 4 Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc187338070 \h 4 2.1 – Conditions liées au poste PAGEREF _Toc187338071 \h 4 2.2 – Conditions liées au collaborateur PAGEREF _Toc187338072 \h 5 2.3 – Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc187338073 \h 5 Article 3 – Procédure PAGEREF _Toc187338074 \h 6 3.1 – Principe de volontariat PAGEREF _Toc187338075 \h 6 3.2 – La demande PAGEREF _Toc187338076 \h 6 Article 4 – Régime relatif au télétravail PAGEREF _Toc187338077 \h 6 4.1 – Fréquence PAGEREF _Toc187338078 \h 6 4.2 – Répartition des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc187338079 \h 7 4.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187338080 \h 7 4.4 – Décompte du temps de travail effectif ou du temps de repos PAGEREF _Toc187338081 \h 8 4.5 – Charge de travail PAGEREF _Toc187338082 \h 8 4.6 – Conciliation vie personnelle – vie professionnelle PAGEREF _Toc187338083 \h 8 Article 5 – Modalités d’exercice PAGEREF _Toc187338084 \h 9 5.1 – Pose d’une journée de télétravail PAGEREF _Toc187338085 \h 9 5.2 – Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc187338086 \h 9 Article 6 – Droits collectifs et individuels PAGEREF _Toc187338087 \h 10 Article 7 – Equipements de travail PAGEREF _Toc187338088 \h 10 Article 8 – Protection des données PAGEREF _Toc187338089 \h 11 Article 9 – Santé et Sécurité PAGEREF _Toc187338090 \h 11 Article 10 – Assurance PAGEREF _Toc187338091 \h 11 Article 11– Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc187338092 \h 11 Article 12 – Dispositions spécifiques pour les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les proches aidants PAGEREF _Toc187338093 \h 12 Article 13 – Commission paritaire de suivi et d’interprétation PAGEREF _Toc187338094 \h 13 Article 14 – Durée et publicité de l’accord PAGEREF _Toc187338095 \h 13 Article 15 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc187338096 \h 14 Article 16 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc187338097 \h 14 ANNEXE 1 – MODÈLE DEMANDE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc187338098 \h 15 ANNEXE 2 – SENSIBILISATION AU TRAVAIL SUR ECRAN ACMS PAGEREF _Toc187338099 \h 16 Préambule
Considérant le télétravail comme un outil complémentaire au service d’une gestion des ressources humaines d’abord soucieuse de développer des modèles de management performants mais aussi attentive aux attentes des salariés, la société a décidé de renouveler et d’adapter ces engagements en la matière.
Après avoir été instauré au sein de la société via un accord d’entreprise en 2021, la mise en place du télétravail est aujourd’hui globalement considérée comme une opportunité d’améliorer l’efficacité des organisations et des conditions de travail des salariés en leur offrant une certaine flexibilité ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Elaboré en concertation avec les organisations syndicales représentatives, la dynamique du présent accord a été guidée par la volonté d’offrir aux collaborateurs la possibilité de travailler dans des conditions optimales tout en maintenant un haut niveau de performance et de coopération au sein de l'entreprise.
Dans ce cadre, en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », le présent accord fixe les nouvelles modalités de recours au télétravail afin notamment de nous adapter aux contraintes liées à nos espaces de travail en prenant en compte les réalités inhérentes au prochain déménagement des locaux de la société.
A ce titre, il est important de souligner que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation pour les salariés. Par ailleurs, la décision d'accorder ou de refuser le télétravail relève exclusivement de la responsabilité du manager et du service des Ressources Humaines, en fonction notamment des besoins opérationnels, des contraintes organisationnelles et des performances individuelles.
Enfin, en application de l’article L2312-8 du code du travail, le comité social et économique a été dûment consulté sur le contenu du présent accord lors de la réunion du 21/01/2025 et a rendu un avis favorable.
***
Article 1 – Définition et statut du télétravailleur
1.1 – Définitions
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail de la manière suivante :
« […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article.
1.2 – Statut du télétravailleur
Le télétravailleur est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail est une forme d’organisation dont la prérogative incombe à la Société. Afin d’en être bénéficiaire, le salarié devra remplir trois types de critères objectifs intrinsèques à sa personne, au poste qu’il occupe et au lieu d’exercice du télétravail.
Ces conditions sont cumulatives et déterminent l’éligibilité du salarié au télétravail.
2.1 – Conditions liées au poste
Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser et de l’organisation du service.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance.
Les fonctions pour lequel le télétravail est nécessairement exclu sont :
Les fonctions nécessitant une production physique en présentiel (exemple : technicien/ne laboratoire, contrôleur qualité).
Les fonctions nécessitant la fourniture d’une prestation ou d’un service à procurer en présentiel
(exemples : vendeurs/ses maquilleurs/ses, responsable ou adjoint boutique etc…) Pour les fonctions Retail il est exceptionnellement autorisé sous couvert de la validation du manager une demi-journée de télétravail par mois pour traiter l’ensemble des tâches administratives. Cette demi-journée doit être posée dans l’outil de gestion du temps sous l’intitulé « journée administrative ».
Outre les fonctions par nature exclues précitées, pourront être notamment refusées ou limitées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Par ailleurs, certains salariés pourront bénéficier d’un accès restreint au télétravail compte tenu de l’organisation des missions qui leurs sont confiées.
A titre d’exemple non exhaustif, sont visés ici les professeurs de l’Academy de Boulogne dès lors que les formations sont dispensées aux étudiants en présentiel, les coachs de l’éducation dès lors que leur métier est de dispenser des formations au personnel de terrain, les services généraux dès lors qu’ils occupent un travail de proximité de site, des assistantes qui pourraient envoyer des documents etc…
C’est au manager, en concertation la Direction des Ressources Humaines, qu’il revient de décider de l’éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités à distance, de l’organisation du service ou des contraintes techniques liées à l’activité…
2.2 – Conditions liées au collaborateur
Tous les salariés, quel que soit le type de contrat sont éligibles au télétravail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, …).
Les stagiaires pourront également être autorisés à faire du télétravail au même titre que l’ensemble des salariés.
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra toutefois avoir acquis au moins un (1) mois d’ancienneté au sein de la société MAKE UP FOR EVER. Cette condition est motivée par le souci du maintien d’une forme d'organisation du travail adaptée au besoin de la Société et du sentiment d'appartenance à la communauté de travail, à plus forte raison, au sein du service auquel le salarié doit être intégré.
Par ailleurs, le salarié devra disposer d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles suivantes :
Autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail permettant une productivité similaire à celle qui aurait été présente sur site, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
Maîtrise du poste occupé,
Connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.
Ces compétences seront appréciées par le manager et par la Direction des Ressources Humaines.
2.3 – Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail peut être réalisé sur l’ensemble du territoire français en métropole.
Il sera également possible pour le collaborateur de télétravailler à titre exceptionnel à l‘étranger à la condition :
D’en avoir fait la demande par écrit en amont à son manager et d’avoir eu sa validation.
Que le décalage horaire soit compatible avec les horaires de la Société soit deux (2) heures de décalage horaire maximum.
Par ailleurs, s’agissant du lieu de télétravail du collaborateur, que celui-ci soit en France ou à l’étranger il doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit compatible ; (Vidéo,
caméra, téléchargement de fichiers)
Justifier d’un cadre de travail adapté : l’environnement doit être propice au travail afin de préserver sa santé-sécurité et permettre sa concentration.
Le salarié, devra fournir une attestation sur l’honneur attestant la conformité de son installation électrique et de sa couverture par une assurance multirisques habitation prévoyant le cas du télétravail.
Article 3 – Procédure
3.1 – Principe de volontariat
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management.
L’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines de MAKE UP FOR EVER.
3.2 – La demande
Le collaborateur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son souhait par écrit (courriel ou courrier) tel que prévu par le modèle annexé au présent accord.
Au regard des conditions d’éligibilité, le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront la demande.
En cas de refus, le manager ou la Direction des Ressources Humaines devra motiver sa décision par écrit (courriel ou courrier).
Article 4 – Régime relatif au télétravail 4.1 – Fréquence
Afin de préserver une forme d'organisation du travail adaptée au besoin de la Société et maintenir un sentiment d'appartenance à la communauté de travail, à plus forte raison, au sein du service auquel le salarié doit être intégré,
le nombre de jours de présence sur site est fixé à trois (3) jours par semaine minimum.
Aussi, le nombre de jour en télétravail est fixé à deux (2) jours par semaine maximum.
Il est précisé que :
Les jours d’absence (CP, RTT, jours fériés ou autre) ne sont naturellement pas décomptés comme des jours de présence sur site ;
Les jours de déplacement, nécessaire à l’exercice des fonctions d’un salarié, seront en revanche décomptés comme des jours de présence sur site.
Le décompte du télétravail s’effectue par journée entière. En cas de déplacement, la nécessité du retour du salarié sur site est laissée à l’appréciation du manager.
4.2 – Répartition des jours de télétravail sur la semaine Afin de garantir une répartition équilibrée des jours de présences dans les locaux il a été acté des modalités suivantes :
Jours de présence obligatoire :
Chaque salarié qui effectue régulièrement du télétravail est tenu d'être présent dans les locaux au moins un vendredi et un lundi par mois. Cette obligation permet d'assurer une répartition équilibrée de la présence des collaborateurs sur l'ensemble de la semaine en évitant les pics de fréquentation et les périodes de faible affluence ce qui garantit une utilisation optimale des espaces de travail et des ressources disponibles.
Planification et communication :
Les salariés doivent planifier leurs journées de télétravail en concertation avec leur supérieur hiérarchique et en tenant compte des besoins opérationnels de leur équipe. Toute modification de ce planning doit être communiquée et validée au préalable. En tout état de cause, le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.
4.3 – Droit à la déconnexion
MAKE UP FOR EVER affirme son engagement à assurer le droit à la déconnexion de ces salariés qui est une condition indispensable pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, et pour prévenir les risques de surmenage
Ce droit vise à garantir que chaque collaborateur puisse bénéficier de périodes de repos nécessaires à son bien-être et à son efficacité professionnelle, sans être sollicité en dehors des heures de travail définies, et ce quelque soit la durée du travail fixé par le contrat de travail (forfait jour, forfait heure, etc…).
Il est expressément rappelé qu’en dehors des plages horaires habituelles au cours desquelles les collaborateurs peuvent être sollicités (à savoir entre 9h et 18h), le salarié en télétravail n'est pas tenu de répondre et doit éteindre ses appareils de communication professionnelle. Les managers et les Ressources Humaines s'engagent à respecter ces plages horaires et à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de ces périodes.
De même, le salarié en télétravail n'est pas tenu de répondre immédiatement à un email reçu ou à un appel et doit disposer d'un délai raisonnable pour répondre. Un délai de deux (2) heures parait suffisant pour, à minima, accuser réception d'un email urgent sans qu'il n'ait nécessairement besoin d'apporter une réponse sur le fond.
Cette réponse doit être formulée pendant les horaires télétravaillés choisi par le collaborateur dans le respect des dispositions relatives au temps de repos.
4.4 – Décompte du temps de travail effectif ou du temps de repos
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.
Plus précisément, le télétravailleur respecte strictement son temps de repos quotidien :
11 heures de repos quotidien pour un cadre en forfait-jours ;
17 heures de repos quotidien pour un ouvriers-employés ou agent de maîtrise ou cadre dont le décompte du temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait en heures.
Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif selon le même régime qu’un travailleur sur site. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures : il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être autorisées en amont et de façon exceptionnelle par le responsable hiérarchique. En ce sens, il est précisé que le télétravail n’engendre pas d’heures supplémentaires. La pose d’une journée de télétravail dans l’outil informatique ne se substitue pas au badgeage ce jour-là. La journée est comptabilisée comme une journée habituelle de travail, il faut donc badger (matin, midi et soir).
4.5 – Charge de travail
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de MAKE UP FOR EVER.
Lors de l’entretien annuel, le manager et le salarié aborderont la question de la charge de travail notamment dans le cadre du télétravail. Des entrevues supplémentaires peuvent être organisées à a demande du collaborateur et/ou du manager.
Cet entretien ne se confond ni avec l'éventuel entretien d'évaluation, ni avec l'entretien professionnel.
4.6 – Conciliation vie personnelle – vie professionnelle
MAKE UP FOR EVER s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le manager se doit de respecter les horaires habituels de travail de son collaborateur, qui gère son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords et règles d’entreprise applicables.
Par ailleurs, le collaborateur s’engage à utiliser cette modalité d’organisation du travail à des fins professionnelles. Article 5 – Modalités d’exercice
5.1 – Pose d’une journée de télétravail
La demande d’une journée de télétravail devra se faire sur l’outil de gestion des temps au moins deux (2) jours ouvrés avant la journée souhaitée.
Le responsable hiérarchique du salarié devra donner une réponse au plus tard 24 heures avant la journée de télétravail. A défaut, la journée est considérée comme acceptée.
Il est bien sûr évident que ce processus de demande fait partie des échanges réguliers entre manager et collaborateur.
En cas de réponse défavorable, le responsable hiérarchique devra sélectionner la raison sur l’outil de gestion de paie OU en formuler les raisons auprès de la Direction des Ressources Humaines et/ou de la commission.
5.2 – Réversibilité du télétravail
Le télétravail à domicile peut être interrompu ou arrêté sans délai à l’initiative du manager et du service des Ressources Humaines, notamment :
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail.
En cas de nécessité opérationnelle objective et avérée (ex : gestion de crise, nombreux membres de l’équipe en congés ou arrêtés pour une période déterminée), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur avec information du manager ou à la demande du management, et ce sans possibilité de report.
En cas de non-respect des règles fixées par la Société notamment le non-respect des 3 jours de présence sur site ou encore la non-déclaration dans l’outil de gestion des temps des jours télétravaillés soumis à validation du manager.
En cas de non-respect des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.
En cas de sous-performance du télétravailleur.
En raison de problèmes techniques (par ex : absence de connexion, pas de VPN) ou en l’absence de locaux de travail (à distance) adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors son activité sur son lieu de travail sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Dans ces hypothèses, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail et restitue le matériel mis à disposition dans le cadre de son activité en télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
L’ensemble des procédures en vigueur au sein de la société restent applicables et opposables au collaborateur en télétravail.
Article 6 – Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, étant précisés qu’en sa qualité de télétravailleur, une partie de l’entretien portera spécifiquement sur ce statut, notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que celles des collaborateurs non-télétravailleurs.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’activité, Revue de Performance et de Carrière.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 7 – Equipements de travail
Les moyens mis à disposition des télétravailleurs sont :
Un ordinateur portable.
Un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
Un accès teams entreprise pour passer ses communications téléphoniques et/ou un téléphone portable professionnel. Les communications à l’étranger entrainant une surfacturation devront être organisés en dehors des jours télétravaillés.
Du matériel supplémentaire se limitant à un écran peut être mis à disposition sous réserve d’un besoin inhérent à l’exercice des fonctions du salarié soumis à validation du manager et du service RH.
Les équipements mis à disposition du collaborateur restent la propriété de MAKE UP FOR EVER. Le télétravailleur doit par ailleurs en assurer la bonne conservation.
Sauf cas particulier, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème. En effet, dans cette hypothèse, aucune maintenance des services de PCIS ne pourra être réalisée sur le lieu de télétravail du collaborateur.
Article 8 – Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, MAKE UP FOR EVER se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 9 – Santé et Sécurité
Le salarié bénéficiera d’une sensibilisation aux bonnes postures ainsi qu’au travail sur écran pour limiter l’apparition des troubles musculo squelettiques tel que prévu en annexe 2 du présent accord.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière qu’un accident sur site. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester cet accident.
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manger et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé qu’en cas de maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.
Article 10 – Assurance
Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer auprès de sa compagnie d’assurance qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (attestation datée de l’année de passage en télétravail).
Article 11– Le télétravail exceptionnel
Les dispositions précédentes ne régissent pas le télétravail exceptionnel.
Il sera néanmoins possible de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles afin d'assurer la santé et la sécurité des travailleurs et d'assurer la continuité de l'activité dans les conditions du présent article.
Un nombre de dix (10) jours maximum de télétravail exceptionnels pourra être débloqué par an.
Les circonstances exceptionnelles sont définies comme suit : tout événement imprévisible, irrésistible tels qu’un épisode neigeux bloquant la circulation, risque d’attentats, inondations, pic de pollution signalé entrainant des mesures de restrictions à la circulation, menace épidémique ou pandémique ou force majeure.
Mais comprennent également :
Les jours de télétravail offerts au salarié pour davantage de flexibilité dans le cadre des congés estivaux et des congés de fin d’année.
Congés de fin d’année : en plus des deux (2) jours de télétravail hebdomadaire il est prévu la possibilité de poser entre Noël et le jour de l’an jusqu'à deux (2) ou trois (3) jours de télétravail supplémentaires. Cette possibilité reste toutefois subordonnée à i) l'accord du manager, et à ii) la condition d'avoir dix (10) jours ou moins de congés payés restants au compteur au début de l’année suivante.
Congés estivaux : en plus des deux (2) jours de télétravail hebdomadaire il est prévu la possibilité La possibilité de poser entre mi-juillet et fin août, jusqu'à trois (3) jours de télétravail supplémentaires. Cette possibilité reste cependant subordonnée à l'accord du manager, et à la condition d'avoir dix (10) jours ou moins de congés payés restants au compteur au début du mois de septembre.
Ces dispositions suspendent donc la règle des trois (3) jours de présence obligatoire sur site durant ces deux périodes.
Une communication via HR Live informera les salariés en amont de ces deux périodes pour rappeler les modalités offertes par le présent accord en matière de télétravail.
Dans ces hypothèses, le recours du télétravail de manière ponctuelle et exceptionnelle est possible i) si le salarié en a fait la demande par écrit (email) validé en amont par son manager sur un jour ouvré (compris du lundi au vendredi), ii) à l’initiative de la Société.
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, il s’agit du télétravail régulier régit par les dispositions déterminées ci-dessus.
Par ailleurs, le télétravail justifié par une situation de santé (état de grossesse avant un congé maternité ou recommandation du médecin du travail sous réserve que cela soit compatible au poste de travail) peut être envisagé sur une période limitée dans le temps. Cette situation exceptionnelle donnera lieu à un avenant.
Article 12 – Dispositions spécifiques pour les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les proches aidants
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (salarié ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) et dans le cadre de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, les conditions du présent accord pourront être adaptées ou assouplies pour faciliter l’adaptation du poste de travail, sur la décision de la Direction des ressources humaines en lien avec le service de santé au travail.
Ces dispositions sont également transposables aux femmes enceintes, salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront bénéficier d’une organisation en télétravail dérogatoire aux dispositions du présent accord, en accord avec la ligne managériale, et si l’organisation de l’activité de l’entreprise le permet.
Dans ces trois cas de figure, la Direction des ressources humaines définira avec le salarié, lors d’un entretien spécifique, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
Article 13 – Commission paritaire de suivi et d’interprétation
Une commission composée de trois (3) membres en totalité (soit 1 membre pour chaque organisation syndicale signataire de cet accord ou y ayant adhéré et 1 membres représentant la société) est créée.
La présente commission est chargée des missions suivantes :
Suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
Tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;
Proposer d'éventuels avenants de modification ;
Rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d'avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.
Cette commission sera convoquée une fois par an par la société suivant la tenue des négociations annuelles obligatoires par tous moyens. L’ordre du jour sera établi conjointement dans les mêmes conditions que les dispositions prévues au bon fonctionnement du comité social et économique. Le contenu des discussions prendra la forme d’un compte-rendu envoyé par courriel par la société.
La commission se réunira au minimum une fois par an.
La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle. Les dépenses de transports (à l'exclusion des dépenses de nourriture et d'hôtel) pour se rendre aux réunions de la commission sont remboursées conformément aux règles et pratiques de la Société.
Article 14 – Durée et publicité de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er février 2025 et est conclu pour une durée indéterminée à partir de son entrée en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
Il sera, par ailleurs, affiché dans les différents établissements de la Société.
Article 15 – Révision de l’accord
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux (2) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 16 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de trois (3) mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Un exemplaire doit également être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à Paris, le 1er février 2025 en cinq (5) exemplaires originaux
Pour la société MAKE UP FOR EVER
Représentée par XXX en sa qualité de RRH France & Relations Sociales
Pour les Organisations syndicales représentatives :
Confédération française démocratique du travail (CFDT) Représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale
Force ouvrière (FO) Représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale
ANNEXE 1 – MODÈLE DEMANDE TELETRAVAIL
Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. souhaite bénéficier du télétravail tel que prévu à l’accord collectif du 1er janvier 2025 dont je reconnais avoir pris expressément connaissance et accepter sans aucune réserve.
En cas d’acceptation de la part de mon manager et de la Direction des ressources humaines, j’atteste par la présente :
bénéficier d’une installation électrique conforme quel que soit le lieu que je choisis pour télétravailler,
de ma couverture par une assurance multirisques habitation prévoyant le cas du télétravail,
d’une connexion internet dont le débit est suffisant pour travailler en réseau, accéder à des fichiers de tout format et mettre ma caméra vidéo
Le XX/XX/XXXX Signature (ou pavé de signature s’il s’agit d’un email)
ANNEXE 2 – SENSIBILISATION AU TRAVAIL SUR ECRAN ACMS
