SAS MAKEEN ENERGY TECHNOLY CENTER Société par Actions Simplifiée, ayant son siège social, à BUZANCAIS (36500), ZI les Hervaux inscrite au RCS de CHATEAUROUX sous le numéro 842243503
Représentée par
NOM PRENOM, agissant en sa qualité de Directeur Général.
D’UNE PART ET Les organisations syndicales ci-dessous désignées
LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE MAKEEN ENERGY
Représentée par
NOM PRENOM, Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
La Direction de l’entreprise et la Délégation syndicale se sont réunies les jeudi 21 mai, jeudi 11 juin, mercredi 24 juin et jeudi 16 juillet 2026 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-15 et suivants du code du travail dont :
L’égalité hommes femmes
La rémunération
Les conditions de travail
Il est ici rappelé que le thème de l’égalité Hommes Femmes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, les différences de déroulement de carrière et le suivi de leur mise en œuvre ont fait l’objet d’un plan d’action spécifique rédigé et signé en 2024. Au cours de la première réunion du 21 mai 2026, la Direction a présenté aux partenaires sociaux le
bilan social de l’année 2025, permettant d’avoir une vision globale et objective de la situation de l’entreprise en matière d’emploi, de conditions de travail, de formation, de rémunération et de santé au travail.
À cette occasion, un
point d’étape sur le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a également été réalisé. Les résultats obtenus ont été présentés et les pistes de progrès identifiées. Il a notamment été relevé que l’index d’égalité professionnelle a diminué de 88/100 en 2024 à 81/100 en 2025, évolution principalement liée à des mouvements de personnel. Par ailleurs, le faible nombre de femmes occupant des fonctions d’encadrement a été rappelé comme un enjeu majeur d’amélioration. Les membres présents ont réaffirmé leur engagement à poursuivre les actions visant à promouvoir la mixité et l’accès des femmes aux postes à responsabilités.
Par ailleurs, la Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques actuels et au vu des principales revendications de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d’achat, ainsi que sur des mesures catégorielles et ou individuelles mais également sur des mesures permettant de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Ces principales mesures ont été discutées lors des réunions des 21 mai et 11 juin 2026. Les partenaires sociaux ont accueilli favorablement ces thèmes tout en rappelant leur attachement au pouvoir d’achat des salariés dans un contexte économique particulier et ont réitéré un souhait d’équité quant aux augmentations individuelles.
A noter que sont exclus de l’article 1 et l’article 2 de ce présent accord les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2026, les salariés ayant connu une revalorisation de salaire due à un changement de poste et/ou une évolution professionnelle et les salariés ayant changé d’intitulé de poste et de missions ayant entrainé une hausse de salaire au moins équivalente à l’augmentation collective négociée. Ce choix permet une équité entre les salariés.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
Il a été convenu de consacrer une enveloppe globale équivalente à
3 % de la masse salariale de référence.
ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES COLLECTIVES
Il est rappelé, ci-après, les mesures salariales collectives retenues au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires 2026. Les mesures appliquées en 2026 consistent en une revalorisation des salaires, via :
1 % au titre de l'augmentation générale (AG) sous la forme d'un talon uniforme de 38,34 € bruts mensuels pour chaque salarié éligible ;
1 % au titre d'une augmentation générale complémentaire, répartie de manière individualisée dans la limite d'une enveloppe globale équivalente à 1 % de la masse salariale de référence
Cette revalorisation salariale sera active au 1er juillet 2026.
ARTICLE 2 – MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES
Le montant de l’
augmentation individuelle (AI) sera de 0.5% brut en moyenne avec un minimum pouvant être de 0% et un maximum de 2%.
Les propositions des managers seront revues par la Direction et le service RH de façon à apporter une cohérence inter-service afin de bien distribuer les AI. Cette revalorisation salariale sera active au 1er juillet 2026.
Critères d’attribution des augmentations individuelles
Le manager utilise le référentiel d’évaluation ci-dessous (Degré 1 = IA : Significativement inférieur aux attentes ; Degré 2 = M : Proche des attentes ; Degré 3 = S : Correspondant en tout point aux attentes ; Degré 4 = TS : Correspondant aux attentes ET/OU régulièrement supérieur) :
Critère
Degré 1 – IA (1)
Degré 2 – M (2)
Degré 3 – S (3)
Degré 4 – TS (4)
Assiduité
(Evalué par le service RH : Octime)
10% de l’AI
≥ 10 incidents (absences, retards, badgeages hors temps injustifiés selon Octime)
0% de l’AI
< 10 incidents sur la période
3% de l’AI
1 incident sur la période
6% de l’AI
0 incident sur la période
10% de l’AI
Qualité de travail
30% de l’AI
Participation à la dynamique d’équipe et implication minimale dans les missions confiées
0% de l’AI
Bonne relation entre collègues, réalise son travail mais fréquemment hors temps
10% de l’AI
Respecte les délais, s’organise, qualité notable des relations collègues et hiérarchie
20% de l’AI
Travail exemplaire, précision et souci du détail constants, autonomie, dépassement des standards
30% de l’AI
Engagement et objectifs
(Si objectifs non définis sur entretien 2025/2026)
Si entretien 2025/2026 réalisé avec évaluation vs objectifs
60% de l’AI
Peu engagé, ne se comporte pas comme ambassadeur, démobilisation visible
Pour un objectif entre 0% et 50% atteint.
0% de l’AI
Engagement correct mais irrégulier, atteinte partielle des objectifs fixés
Pour un objectif entre 51% et 70% atteint.
20% de l’AI
Engagement constant, objectifs généralement atteints, bonne participation à la dynamique d’équipe
Pour un objectif entre 71% et 85% atteint.
40% de l’AI
Engagement remarquable, objectifs dépassés ou atteints avec excellence, leadership positif
Pour un objectif entre 86% et 100% atteint.
60% de l’AI
ARTICLE 3 – MAINTIEN DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions des articles
L1142-7 à L1142-9 du Code du travail, et dans la continuité des engagements déjà pris par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de maintenir et renforcer les actions permettant de garantir un niveau élevé de performance de l’index égalité femmes-hommes.
1. Contexte réglementaire
L’entreprise, soumise à l’obligation de calcul et de publication annuelle de l’index égalité professionnelle, s’engage à poursuivre les actions permettant de répondre aux critères suivants :
Écart de rémunération femmes-hommes,
Écart de taux d’augmentations individuelles,
Taux de promotions (le cas échéant),
Augmentations au retour de congé maternité,
Répartition des 10 plus hautes rémunérations.
2.
Maintien des actions déjà en place
L’entreprise s’engage à
maintenir les actions correctives et préventives déjà engagées dans le cadre des années précédentes, telles que :
Le suivi des grilles de salaires par sexe à niveau et poste équivalents,
La vigilance sur l’égalité d’accès aux augmentations et promotions,
Le traitement égalitaire des retours de congé maternité ou parental,
La sensibilisation des managers à la non-discrimination dans les parcours professionnels.
3. Suivi de l’index et échanges annuels
Le score obtenu à l’index égalité sera présenté chaque année aux représentants du personnel dans le cadre du CSE ou d’une réunion dédiée.Des échanges seront organisés en amont des NAO pour analyser les éventuels écarts persistants et envisager de nouvelles actions si nécessaire.
4. Améliorations possibles
L’entreprise souhaite aller au-delà du strict cadre légal, en s’engageant sur des actions complémentaires :
a. Communication interne valorisant la parité
Mise en lumière de
parcours professionnels féminins et masculins inspirants dans l’entreprise (témoignages, portraits, interviews),
Partage de données clés de manière
pédagogique dans des supports RH internes (affichage, intranet, newsletters),
Organisation de
temps d’échange ou de sensibilisation
b. Intégration de la thématique baromètre social interne
Ajout de
questions spécifiques sur la perception de l’égalité professionnelle et des opportunités entre les sexes,
Analyse genrée des réponses, permettant d’identifier les écarts de perception entre les femmes et les hommes,
Utilisation des résultats pour
orienter les plans d’action RH sur l’équité et l’inclusion.
c. Autres leviers d’amélioration
Systématiser une
revue annuelle des écarts salariaux à poste équivalent,
Encourager les
formations ou ateliers de sensibilisation aux biais de genre, y compris pour les fonctions managériales,
Favoriser l’équilibre des temps de vie (ex. : adaptation des horaires, télétravail, retour progressif de congé maternité/paternité).
5. Suivi et évaluation
Ces actions feront l’objet d’un bilan annuel et pourront être ajustées en fonction des résultats obtenus à l’index égalité et des retours du baromètre social. Une information sera systématiquement partagée avec les représentants du personnel.
ARTICLE 4 – BUDGET COMPLÉMENTAIRE ALLOUÉ AU CSE AU TITRE DES ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES
Ce budget, distinct des mesures salariales prévues à l'Article 1 et n'ayant pas la nature d'un élément de rémunération, est destiné à renforcer les activités sociales et culturelles du Comité Social et Économique (CSE). La Direction s'engage à verser au CSE un budget complémentaire d'un montant équivalent à
0,5 % de la masse salariale de référence, avec pour objectif privilégié la distribution de chèques-vacances au bénéfice des salariés.
Le CSE demeure seul décisionnaire de l'affectation de ce budget, conformément à ses prérogatives légales en matière d'activités sociales et culturelles. Conformément à la doctrine URSSAF, dès lors que le CSE acquiert seul les chèques-vacances, sans participation financière directe de l'employeur à l'achat des titres, cette acquisition est qualifiée d'
œuvre sociale exonérée de cotisations et contributions sociales, sans plafond. Dans ce cadre, le CSE peut décider de distribuer ces chèques-vacances aux salariés sans exiger de participation financière de leur part, sous réserve que l'attribution repose sur des critères objectifs et non discriminatoires, définis et communiqués par le CSE, et qu'elle ne soit pas subordonnée à l'atteinte d'objectifs professionnels individuels.
ARTICLE 5 – PARTICIPATION AUX BÉNÉFICES
Conformément à la législation en vigueur, la participation est obligatoire dans les entreprises ayant employé sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années. Le seuil est atteint :
la participation est donc instituée dans l’entreprise.
1. Formule légale de calcul (Art. D.3324-8 du Code du travail)
La Réserve Spéciale de Participation (RSP) est calculée selon la formule légale suivante :
RSP = ½ × (B − 5 % × CP) × S/VA
Où :
B = Bénéfice fiscal net de l’exercice (après impôt sur les sociétés)
CP = Capitaux propres (fonds propres figurant au bilan en début d’exercice). Plus les capitaux propres sont élevés (réserves accumulées), plus la franchise (5 % × CP) est grande et moins la RSP est élevée.
S = Salaires bruts versés aux salariés au cours de l’exercice
VA = Valeur ajoutée de l’entreprise (différence entre le chiffre d’affaires et les consommations intermédiaires). Le ratio S/VA pondère la RSP en fonction de la part des salaires dans la valeur créée.
2. Conditions préalables à la génération d’une RSP positive
Pour que la RSP soit positive, le bénéfice fiscal net doit être strictement supérieur à 5 % des capitaux propres. Les déficits antérieurs récupérables réduisent également la base de calcul.
3. Engagements de transparence
La Direction s’engage à communiquer annuellement aux représentants du personnel : le bénéfice fiscal (B), les capitaux propres (CP), la valeur ajoutée (VA) et la masse salariale (S) nécessaires au calcul de la RSP, ainsi que les projections actualisées sur la période couverte. Ces éléments seront présentés lors de chaque NAO.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES A L’ACCORD
1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027. L’accord arrivera à expiration au 30 juin 2027.
2. Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
3. Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 7 – FORMALITÉ DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Pour la Société Directeur Général, NOM PRENOM
Pour FO Délégué Syndical NOM PRENOM Conformément aux articles D.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Indre (36), ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Châteauroux (Indre). Un exemplaire anonyme sera également remis auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie électronique et mis à disposition auprès du service RH et dans la base documentaire en ligne. Fait en 4 exemplaires originaux, à Buzançais, le 16/07/2026
