49 salariés pris en compte pour le calcul de l'index (tranche 50-250)
Index Égalité Professionnelle 2025
81 / 100 points (publié le 08/06/2026)
Durée du plan d'action
2 ans — du 31 août 2026 au 30 août 2028
Préambule
En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou, à défaut, élaborer un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société MAKEEN Energy Technology Center, dont le siège social est situé Zone Industrielle Les Hervaux, 36500 Buzançais, dispose d'un délégué syndical au sein de l'entreprise. Un Comité Social et Économique a été mis en place lors des dernières élections. Le présent plan d'action fait suite au plan d'action égalité professionnelle femmes-hommes signé le 3 juillet 2024, entré en vigueur pour une durée déterminée d'un an et arrivé à échéance le 19 juin 2025. Il s'inscrit également dans la continuité de l'article 3 de l'accord relatif aux négociations annuelles obligatoires (NAO) 2026, qui réaffirme l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle (articles L. 1142-7 à L. 1142-9 du Code du travail).
Le contenu du présent document a fait l'objet d'une véritable négociation avec le délégué syndical représentatif de l'entreprise (FO), qui l'a validé. En conséquence, et conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, le présent document constitue un accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et non un plan d'action unilatéral.
La Société réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, et s'engage à mettre en œuvre le présent plan d'action assorti d'objectifs de progression et d'indicateurs chiffrés permettant leur suivi. Conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 et R. 2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d'action suivants, parmi les neuf domaines prévus par la loi :
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les conditions de travail
I. Diagnostic — Index Égalité Professionnelle 2025
L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes de la Société s'établit à 81/100 points au titre de l'année 2025 (déclaration du 08/06/2026), contre 88/100 l'année précédente. La Société reste au-dessus du seuil de 75 points en deçà duquel une pénalité financière est encourue, mais se situe sous le seuil de 85 points, ce qui impose la fixation d'objectifs de progression sur les indicateurs n'ayant pas obtenu la totalité des points.
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 34/40 points (écart de 6 % en faveur des hommes)
Écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35 points (résultat maximal)
Retour de congé maternité : non calculable au titre de la période de référence
Représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 point (aucune femme)
II. Domaine 1 — La rémunération effective
La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L'évolution de rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre / à poursuivre
Indicateur chiffré
Échéance
Écart de rémunération F/H (34/40 points) Audit rémunération détaillé par catégorie socio-professionnelle et par poste ; enveloppe de rattrapage dédiée lors des campagnes salariales ; contrôle systématique de l'équité à l'embauche et lors des promotions Ramener l'écart de 6 % à 3 % maximum 31/12/2027 À l'embauche Évaluation des candidats sur les seules compétences, l'expérience, la formation et la qualification ; comparaison des salaires F/H à l'embauche par catégorie professionnelle Écart de moins de 5 % avec la moyenne de la catégorie Continu, suivi trimestriel Retour de congé maternité / adoption Majoration de la rémunération selon la moyenne des augmentations perçues par la même catégorie professionnelle ; entretiens avant départ et au retour de congé 100 % des entretiens menés, dont 95 % dans les délais impartis Continu 2026-2028
Représentation dans les 10 plus hautes rémunérations (0/10 point) — plan phasé
La Société constate qu'aucune femme ne figure parmi les 10 plus hautes rémunérations au titre de 2025, et que la seule salariée cadre a quitté l'entreprise au cours de cette même année. Ce constat impose de ne pas fonder l'atteinte de l'objectif sur la seule promotion interne, mais de reconstituer en parallèle un vivier externe et de traiter les causes de ce départ. La Société relève par ailleurs un taux de turnover élevé sur la période récente (effectif ramené de 60 à 49 salariés pris en compte pour le calcul de l'index), ce qui fragilise la stabilité du vivier de compétences, féminin comme masculin, et renforce la nécessité d'une approche combinant recrutement externe et fidélisation. La Société relève enfin des difficultés de recrutement liées à la localisation de son site industriel, qui limitent l'attractivité auprès de certains profils qualifiés ; le développement interne (mentorat, formation) constitue à ce titre un levier au moins aussi déterminant que le recrutement externe pour atteindre cet objectif.
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre / à poursuivre
Indicateur chiffré
Échéance
Compréhension du départ Entretien de départ systématique pour toute salariée cadre ou à potentiel quittant l'entreprise, avec analyse des causes et remontée à la Direction 1 entretien de départ réalisé et analysé Systématique, 2026-2028 Recrutement externe ciblé Révision des offres d'emploi cadres pour garantir leur neutralité ; élargissement du périmètre géographique de recherche et recours au télétravail partiel pour les postes qui le permettent ; partenariats avec des écoles d'ingénieurs et de commerce régionales ; valorisation de la marque employeur et des dispositifs d'aide à la mobilité Au moins 1 candidate présentée par recrutement cadre abouti 2026-2027 Mentorat et développement interne Cartographie des salariées à potentiel évolutif ; mentorat/accompagnement individualisé renforcé, en priorité sur ce levier compte tenu des difficultés de recrutement externe liées à la localisation du site ; plan de formation ciblé Au moins 1 salariée accompagnée en parcours de développement 2026-2028 Objectif final chiffré Consolidation des actions de reconstitution du vivier (recrutement) et de développement interne (mentorat) Au moins 1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations 31/12/2028
III. Domaine 2 — Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les femmes restent plus souvent que les hommes soumis aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La Société entend lever les freins liés à cette conciliation dans l'évolution professionnelle et salariale.
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre / à poursuivre
Indicateur chiffré
Échéance
Droit à la déconnexion et gestion du temps de travail Mise en place d'une charte de droit à la déconnexion évitant la planification de réunions avant 9h et après 18h 0 réunion hors plage horaire Suivi trimestriel, continu 2026-2028 Aménagement des horaires — rentrée scolaire Assouplissement déjà mis en œuvre des règles d'horaires pour permettre aux salarié(e)s de participer aux réunions et démarches liées à la scolarité des enfants ; mesure maintenue et reconduite Suivi annuel du nombre de salariés concernés (F/H) Déjà en vigueur, maintenu 2026-2028 Accord télétravail Finalisation et signature d'un accord de télétravail, précisant les modalités d'accès et de mise en œuvre pour l'ensemble des salarié(e)s éligibles 1 accord finalisé et signé Fin 2026 – 2027 Communication interne Communication via l'intranet des avantages mis en place par la Société en matière de conciliation vie pro/vie perso 4 communications par an 1 fois par trimestre Baromètre social genré Intégration de questions sur la perception de l'égalité professionnelle dans le baromètre social interne, avec analyse genrée des résultats 1 baromètre réalisé et analysé Annuel, à compter de 2027
IV. Domaine 3 — Les conditions de travail
Les conditions de travail sont indissociables de la santé et de la sécurité au travail des salariés. Elles peuvent également favoriser l'égalité femmes-hommes et la mixité au sein de la Société, toutes classifications confondues.
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre / à poursuivre
Indicateur chiffré
Échéance
Sensibilisation aux biais de genre Formations et ateliers de sensibilisation aux biais de genre, y compris pour les fonctions managériales 1 session par an minimum À compter de 2027 Formation sécurité (incendie / ATEX) Mise à jour des formations incendie et ATEX en cohérence avec le DUERP ; dispensées au plus près de la prise de poste pour tout salarié concerné, sans distinction de genre 100 % des salariés concernés formés dès que possible après affectation au poste Continu 2026-2028 Ergonomie des postes de travail Poursuite des aménagements ergonomiques engagés (bureaux, chaises, réhausseurs d'écran) et traitement des demandes individuelles Suivi des demandes traitées Continu 2026-2028 Écoute des salariés Questionnaire annuel sur les conditions de travail transmis à l'ensemble des salarié(e)s 1 questionnaire par an, note minimale visée de 4,5/5 Annuel Attention aux femmes enceintes Vigilance particulière portée à l'ergonomie et aux conditions de travail des salariées enceintes Suivi individuel systématique Continu 2026-2028
V. Bilan
À l'expiration de la période, un bilan des objectifs et des actions mises en œuvre sera établi. Le délégué syndical et les membres du CSE seront invités à une réunion afin de faire le bilan des réalisations. Pour le cas où des objectifs ne seraient pas atteints, la Société et les membres élus dresseront un bilan et examineront les raisons objectives expliquant la non-réalisation de ces objectifs. Un point d'étape sera par ailleurs présenté annuellement au CSE.
VI. Négociation et signature
Le présent accord a été négocié avec le délégué syndical représentatif de l'entreprise (FO), conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Les membres du Comité Social et Économique en ont également été informés. Il a été signé par les parties à la date figurant ci-dessous.
VII. Entrée en vigueur — Durée — Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature pour une durée déterminée de 2 ans. Conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), qui le transmet à la DDETSPP de l'Indre, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Châteauroux. Il sera publié sur le site internet de l'entreprise et communiqué aux salariés par mail de diffusion et par affichage sur le tableau prévu à cet effet. Fait à Buzançais, le 31 août 2026 En 2 exemplaires (1 pour la Société, 1 pour le délégué syndical)
Pour l'entreprise
Nom : ______________________ Signature :
Pour FO — Délégué Syndical
Nom : ______________________ Signature :
Information du Comité Social et Économique
Conformément à l'article VI, les membres du CSE ont été informés du contenu du présent accord préalablement à sa signature. Cette information ne constitue pas une signature emportant valeur contractuelle, l'accord étant conclu entre la Société et le délégué syndical représentatif. Nom du/de la représentant(e) du CSE informé(e) : ______________________________ Date de l'information : ______________________________
ANNEXE
Accusé de réception du plan d'action égalité professionnelle femmes-hommes 2026-2028
Je soussigné(e), Nom : ____________________________________________ Fonction : Délégué syndical FO — MAKEEN Energy Technology Center reconnais avoir reçu ce jour, en main propre, un exemplaire complet du plan d'action égalité professionnelle femmes-hommes 2026-2028 de la Société MAKEEN Energy Technology Center, comprenant :
Le préambule et le diagnostic issu de l'Index Égalité Professionnelle 2025 (81/100 points)
Les objectifs de progression et actions relatifs au domaine de la rémunération effective
Les objectifs de progression et actions relatifs au domaine de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs de progression et actions relatifs au domaine des conditions de travailrobin loic
Les modalités de bilan, de consultation et d'entrée en vigueur du plan
Cet accusé de réception atteste de la remise du document ; le contenu du présent accord ayant fait l'objet d'une négociation avec le délégué syndical préalablement à sa signature, conformément à l'article VI. Fait à Buzançais, le 31 août 2026 En 2 exemplaires (1 pour la Société, 1 pour le délégué syndical)
