Accord d’entreprise catégoriel portant sur la mise en place des forfaits jours pour le personnel cadre
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
Société MALOUA (B29), Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 1 Rue des Festivités à Saint Jory (31790), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 494 729 619,
Représentée par XX, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
ET La majorité des 2/3 du personnel cadre,
Qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 26 mars 2025
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
Le présent accord catégoriel résulte de la volonté des parties de mettre en place les forfaits jours pour le personnel cadres autonomes ayant pour objectif de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les échanges entre la Direction et les salariés cadres ont été conduits dans le souci commun de concilier :
un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la Société,
les aspirations du personnel d’encadrement bénéficiant d’une réelle autonomie en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Toutefois, la volonté d’avoir une gestion du temps adaptée au personnel cadre autonome s’accompagne pour les parties signataires du souhait d’assurer le droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Les parties souhaitent ainsi rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Pour répondre aux exigences jurisprudentielles, le présent accord complète les dispositions de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, restaurants (signée le 30 avril 1997, étendue le 3 décembre 1997, Brochure JO 3292, IDCC 1979) et de ses avenants, applicables à ce jour au sein de la Société MALOUA.
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des usages ou notes de service en vigueur jusqu’alors au personnel cadre au sein de la Société MALOUA.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Le présent accord catégoriel est conclu dans le cadre de :
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
les articles L 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Le présent accord catégoriel s’applique à l'ensemble de son personnel cadre, quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dès lors qu’ils remplissent les conditions visées à l’article 4 du présent accord, à l’exception des salariés cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, étant rappelé que l’entreprise relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants dite « HCR » (IDCC n°1979).
En date du 7 octobre 2016, l’avenant n°22 bis de la Convention Collective applicable à l’entreprise a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les Cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.
Cet avenant n°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018 (JORF n°0062 - texte n° 99).
Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2. et 2.4. de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :
préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
compléter les dispositions de l’article 2.4. de l’avenant n°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L 3121-65 du Code du travail,
Par ailleurs, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord déroge aux stipulations de l’accord de branche relatives aux conditions d’accès au forfait jours.
C’est dans ce contexte que la Société MALOUA a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours, tel que par ailleurs prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail, et dans les conditions fixées aux articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
01 avril 2025 après que ses formalités de dépôt auront été effectuées.
Titre II
Forfait annuel en jours
Article 4 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 de la convention collective nationale HCR, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire, ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées,
être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,
exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe,
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous professionnels ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Selon l’article 1 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 de la convention collective nationale HCR, les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres :
relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR
et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les parties conviennent expressément de déroger à l’article 1 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 de l’accord de branche pour les conditions d’accès au forfait jours en excluant la condition relative à la rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par conséquent, au sein de la Société MALOUA, les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres autonomes relevant du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des HCR.
Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent accord, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Responsable de site,
Cuisinier en chef
Article 5 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 6 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
Article 6.1 – Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de
218 jours, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congés exceptionnels pour évènements familiaux, etc.) seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Pour les salariés au forfait ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Le forfait
jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
En cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante : (Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) X nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Article 6.2- Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération
Calcul de la retenue sur la rémunération en cas d'absence non rémunérée du salarié :
Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible.
La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44. Calcul de la retenue sur rémunération en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année :
Nombre de jours payés au cours de la période de référence (du début de période jusqu'au départ du salarié ou de l’embauche jusqu’à la fin de la période) × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
Article 6.3- Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 6.4 - Jours de repos
Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours
du forfait.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Soit pour l’année civile 2025 à titre d’exemple :
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés tombant un jour travaillé = 228 jours travaillés - 218 jours de forfait = 10 jours de repos forfait jours pour l’année 2025 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.
En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
Article 6.5 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Sur ce point, les parties conviennent donc de déroger à l’article 2.5 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à l’accord de branche.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions légales et conventionnelles relatives aux jours fériés chômés et aux congés payés.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Article 6.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.
Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets.
Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.
L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 6.7 - Les temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable. Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, - un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; - une amplitude journalière d’activité de 13 heures consécutives maximum, - ne pas travailler plus de 6 jours de suite.
Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
Article 6.8 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues :
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail. Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension du contrat de travail.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
Article 6.9 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.
La charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 6.6 permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 15 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.
Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
Article 6.10 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
A la demande du salarié, un deuxième entretien annuel pourra avoir lieu, ce que l’employeur ne pourra refuser.
Article 6.11 - Consultations des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 6.12 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 7 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 8 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année sur la base duquel le forfait est défini ; - La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretien ; - La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.
Titre III
Dispositions finales
Article 9 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’Entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 10 Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 12 Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Une commission de suivi pourra être créée à cet effet, composée d’un représentant de l’employeur et de deux représentants des salariés.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il en existe un. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 13 Formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des hôtels, cafés et restaurants.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Saint-Jory En trois exemplaires originaux,
L'an deux mille vingt cinq Et le 26 mars 2025
Pour la Société MALOUALes salariés cadres autonomes
