Accord d'entreprise MAN ORGA INDUSTRIE

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2 accords de la société MAN ORGA INDUSTRIE

Le 21/01/2021

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

MANORGA INDUSTRIE

26, Rue de Toufflers

BP 89

59390 LYS LEZ LANNOY

No Siret 331 941 377 00045

Tél. : 03 20 81 82 90 Fax. : 03 20 82 38 18

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

MANORGA INDUSTRIE

26, Rue de Toufflers

BP 89

59390 LYS LEZ LANNOY

Représentée par

en sa qualité de Directeur Industriel

d'une part

Et

Les organisations syndicales représentatives des salarié-es

 Représentée Par M.

en sa qualité de Délégué Syndical, Secrétaire du CSE et délégué du personnel

d'autre part

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Préambule

L'entreprise MANORGA INDUSTRIE est spécialisée dans les métiers du rayonnage, de l'aménagement et du stockage.

Elle est constituée lors de l'étude d'un effectif global de 137 personnes dont 117 en ETP.

MANORGA INDUSTRIE souhaite favoriser au mieux l'égalité entre ses salariés.

C'est un sujet pour lequel les parties sont très attachées, celui de l'égalité professionnelle, mais également le souhait de féminiser davantage les effectifs de notre industrie.

Les obligations légales en matière d'égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010. les décrets prévoient notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Le décret n°2019-15, publié le 9 janvier 2019 vient renforcer le sens de cette démarche.

Nous avons maintenu nos efforts dans la poursuite du plan d'action sur égalité H-F déposé en 2016. Ce présent accord vient dans la continuité du premier.

Il porte sur les objectifs d'égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés, dont la rémunération effective qui est obligatoire.

Les parties rappellent le rôle important de chaque responsable et chef d'équipe, d'une part pour accompagner l'évolution de la culture d'entreprise et l'évolution des comportements qu'elle nécessite, et d'autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l'Egalité entre les femmes et les hommes.

La négociation de cet accord est établie en accord avec le rapport de situation comparée (RSC) entre les hommes et les femmes diffusé sur Egapro le 25/02/20.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes montre que l'entreprise est caractérisée par :

• Un faible taux de féminisation des effectifs, même s'il faut noter qu'il est en augmentation

• Des effectifs très majoritairement en CDI

• Une moyenne d'âge de 41 ans chez les hommes contre 37 chez les femmes.

• Une ancienneté assez élevée qui démontre la stabilité des personnes en place, avec un pic d'ancienneté au niveau des agents de maîtrise.

• Des écarts de rémunération peu significatifs

• Des femmes présentes non seulement dans la catégorie employés comme en 2016, mais désormais également dans la catégorie ingénieur et cadres

 Il convient de noter par ailleurs qu'aucun salarié n'est à temps partiel.

Au regard de ces constats, les parties signataires s'accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• La rémunération effective

• L'embauche

• Les conditions de travail

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit

Chapitre 1 :

Etude de la rémunération effective

et garantir l'égalité de rémunération

Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes métiers et les mêmes fonctions.

Par ailleurs, la rémunération est le résultat d'un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié-e-s, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l'employeur aux salarié-e-s et à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.

1. La situation de MANORGA INDUSTRIE

Afin d'entamer la démarche pour ce présent accord, il a été décidé de commencer par mettre en place le suivi du recueil sexué de données par CSP concernant la rémunération mais aussi des autres indicateurs.

Ce recueil de données nous a permis de faire un suivi de la situation, afin de comparer avec la situation de 2016.

Il conviendra d'en déduire également des pistes d'améliorations et d'alimenter notre plan d'action.

Il ressort, suite à l'analyse de notre RSC, que le taux de féminisation a augmenté de manière substantiel par rapport 2016.

Ce taux a en effet été augmenté de 250% en 3 ans. Il doit toutefois poursuivre sa progression afin d'atteindre un niveau global davantage significatif.

Egalement, si l'on regarde la rémunération horaire, nous constatons qu'elle est supérieure chez les femmes de l'ordre de 10% par rapport à celle des hommes appartenant à la CSP employés.

Sur la CSP Ingénieurs et cadres, le niveau de rémunération est inférieur chez les femmes. Le recul est récent sur cette CSP et la comparaison s'effectue sur un volume d'effectif limité pour le moment.

1. Les actions à suivre ou à mettre en place

A) A l'embauche

Les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

B) Suivi de la rémunération effective

Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), les parties s'engagent à assurer l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

En cas de congé maternité ou parental, un contrôle sera réalisé au retour de la personne concernée pour ajuster les rémunérations à la grille de l'année en cours.

Compte tenu de la situation, les signataires s'engagent à :

• Poursuivre l'analyse du RCS

• Etudier les écarts potentiels au regard des différentes variables (âge, ancienneté, qualification, niveau de responsabilité, diplôme...)

• Suivre l'ensemble des indicateurs du RCS au moins annuellement

• En déduire des pistes d'actions, l'objectif sera de présenter ce plan d'action annuellement.

1. Indicateurs de résultats

• Evolution de l'index de rémunération Hommes/Femmes par CSP

• Existence d'une analyse des écarts relevés

• Existence d'un plan d'action annuel visant à réduire ces écarts

Chapitre 2 : L'embauche

 

1) La situation de MANORGA INDUSTRIE

Concernant l'embauche, les intervenant-e-s internes et externes de MANORGA INDUSTRIE sont engagé-e-s sur les principes de non discrimination à l'embauche.

Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :

• Des critères de sélection identiques

• Des compétences requises

L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recruté-e-s, toutes CSP confondue.

Lors de notre premier accord de 2016, les postes occupés par les femmes n'étaient pas des postes sur machines ou en préparation de commande.

En effet, les femmes occupaient uniquement des postes à fonction plus transversale, comme les achats ou l'ordonnancement.

Force est de constater que suite à nos partenariats avec nos prestataires de recrutement ou écoles, nous avons désormais la possibilité de mener à bien des recrutements de manière plus diversifiée.

Nous notons par exemple la nomination d'une femme au poste de responsable d'atelier en Aout 2019, cette personne ayant pu être recrutée grâce à nos partenariats établis avec les écoles d'ingénieurs de la région.

En Août 2020, une apprentie a également été intégrée suite à ces partenariats.

Cette tendance doit s'intensifier afin de poursuivre sur cette lancée.

Les parties entendent poursuivre le développement du nombre de femmes dans l'ensemble des CSP.

Pour ce faire, les actions d'information en direction des futures candidates devront se faire en communiquant davantage sur l'accessibilité de nos emplois pour toutes et tous.

2) Les actions à suivre ou à mettre en place

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

• Informer/former tou-te-s les acteur-rice-s du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l'entreprise

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle du-de la candidat-e.

Les offres d'emploi externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction.

En outre, il est ici rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.

3) Indicateurs de résultats

• Evolution du taux de féminisation des embauches par CSP

• Evolution du taux de féminisation des effectifs globaux par CSP

Chapitre 3 :

Conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation majeure dans l'entreprise, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salarié-e-s.

Les conditions de travail peuvent freiner l'accès équilibré des femmes et des hommes à certains postes, notamment pour lesquels les contraintes de manutention sont significatives.

L'amélioration des conditions de travail et la réduction des manutentions permettraient un accès plus large des postes notamment aux femmes.

C'est pourquoi les parties veulent concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d'améliorer les conditions de travail des femmes tout en maintenant et améliorant également celle des hommes.

1) La situation de MANORGA INDUSTRIE

Le constat fait par le passé montrait que les femmes occupaient uniquement des postes à fonction plus transversale, comme les achats ou l'ordonnancement.

MANORGA INDUSTRIE souhaite mettre en œuvre des actions permettant d'élargir la mixité sur un maximum de postes.

2) Les actions à suivre ou à mettre en place

Pour commencer, l'entreprise souhaite mettre en avant son analyse de poste et son plan d'équipement.

Par exemple, la création d'un pôle visserie a permis d'aménager des conditions de travail plus favorables à la féminisation des postes en préparation de commande.

Plusieurs femmes ont déjà pu intégrer au seconde semestre 2020 ce poste de préparation de commande visserie dans le cadre de missions intérimaires.

Les parties poursuivent également leur politique d'investissement en matière de moyens de manutentions afin de supprimer ou réduire tant que possible les manutentions manuelles. Ceci facilitera ainsi l'accès à tous à ces postes de travail.

 En profilage, a été mise en œuvre l'automatisation de la profileuse tablette, évitant ainsi toute manutention répétitive. Les magasiniers ont pris en charge les aspects logistiques du poste (mise en place de la matière première, sorties des pièces en bout de ligne).

Ceci a permis au poste de conducteur de ligne d'attirer davantage de candidats et candidates, du fait de l'évolution de la technicité et de la réduction des tâches répétitives ou de manutention.

A noter également que l'entreprise a conçu et mis à disposition des vestiaires H/F, lors de la réorganisation des sanitaires et réfectoires. Cette mesure a permis d'améliorer l'accueil du personnel féminin dans l'entreprise.

Compte tenu de la situation, les signataires s'engagent à :

• Suivre l'étude des postes de travail,

• Déployer des postes de type visserie dans tous les secteurs possibles, permettant d'accélérer la mixité.

• Poursuivre une évolution des moyens de manutention à disposition afin de réduire les contraintes de port de charges et faciliter l'accès aux postes identifiés.

 

3) Indicateurs de résultats

• Mise en place d'investissements en matière d'ergonomie

• Evolution du taux de féminisation sur les postes

Chapitre 4 :

Modalité de la mise en œuvre de l'accord égalité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Un document de synthèse sur les indicateurs du RCS et l'accord sera communiqué aux salariés et affiché dans les différents locaux de l'entreprise.s

La mise en œuvre et le suivi du plan d'action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux.

Le plan d'action est étayé d'indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d'évaluer les impacts du plan d'action.

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires.

Les deux premiers exemplaires seront envoyés la DIRECCTE du Nord Pas de Calais, Unité Territoriale Nord-Lille – 77, rue Leon Gambetta, BP 665 59033 LILLE Cedex.

 Le troisième exemplaire sera remis en main propre à M. le jour de la signature.

 Le quatrième exemplaire sera maintenu au service RH de l'entreprise.

Fait à Lys-Lez-Lannoy, Le …......................