L’entreprise MAN TP, n° de SIRET 42513937500033, dont le siège social est situé 4 RUE JOSEPH CUGNOT, 35500 MONTREUIL SOUS PEROUSE, représentée par …, en sa qualité de Président, ci-après dénommée « l’employeur » ;
D’une part,
Et :
Et … et … en leur qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28/06/2022, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les représentants du personnel élus ».
Champ d’application PAGEREF _Toc149919141 \h 4 Chapitre 1 : Durée du travail PAGEREF _Toc149919142 \h 5 Article 1. Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc149919143 \h 5 Article 2. Durées maximales de travail et minimum de repos PAGEREF _Toc149919144 \h 5 2.1 Durée maximales de travail PAGEREF _Toc149919145 \h 5 2.2 Durée minimale de repos PAGEREF _Toc149919146 \h 6 CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc149919147 \h 7 Article 1. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc149919148 \h 7 Article 2. Majoration de salaire PAGEREF _Toc149919149 \h 7 Article 3. Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc149919150 \h 7 Article 4. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc149919151 \h 8 Article 5. Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc149919152 \h 8 Article 6. Prise du repos lié à la contrepartie obligatoire PAGEREF _Toc149919153 \h 8 CHAPITRE 3 : FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc149919154 \h 10 Article 1. Salariés concernés et conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc149919155 \h 10 Article 2. Période de référence PAGEREF _Toc149919156 \h 10 Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc149919157 \h 10 Article 4. Forfaits annuels en jours réduits PAGEREF _Toc149919158 \h 11 Article 5. Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc149919159 \h 11 Article 6. Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période PAGEREF _Toc149919160 \h 11 Article 7. Rémunération PAGEREF _Toc149919161 \h 12 Article 8. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc149919162 \h 12 Article 9. Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait PAGEREF _Toc149919163 \h 13 Article 10. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc149919164 \h 13 Article 11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149919165 \h 13 Article 12. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos PAGEREF _Toc149919166 \h 14 CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc149919167 \h 15 Article 1. Principe PAGEREF _Toc149919168 \h 15 Article 2. Durée du travail PAGEREF _Toc149919169 \h 15 Article 3. Modalités de calcul du temps de travail PAGEREF _Toc149919170 \h 15 Article 4. Modalités de changement de durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc149919171 \h 16 Article 5. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc149919172 \h 16 Article 6. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc149919173 \h 16 Article 7. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc149919174 \h 17 CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc149919175 \h 18 Article 1. Principes PAGEREF _Toc149919176 \h 18 Article 2. Durée du travail PAGEREF _Toc149919177 \h 18 Article 3. Heures complémentaires PAGEREF _Toc149919178 \h 19 CHAPITRE 6 : PETITS DEPLACEMENTS PAGEREF _Toc149919179 \h 20 Article 1. Salariés concernés PAGEREF _Toc149919180 \h 20 Article 2. Zones concentriques PAGEREF _Toc149919181 \h 20 Article 3. Indemnité de trajet PAGEREF _Toc149919182 \h 20 CHAPITRE 7 : VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149919183 \h 22 Article 1. Portée de l’accord PAGEREF _Toc149919184 \h 22 Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc149919185 \h 22 Article 3. Suivi, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc149919186 \h 22 Article 4. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc149919187 \h 22 Préambule
Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise MAN T.P., en application des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.
Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attente des salariés.
L'objectif étant d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Par application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, l’entreprise MAN T.P., dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, a décidé de soumettre aux élus titulaires au CSE un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail qui autorise les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, à conclure un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique, ou avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Chapitre 1 : Durée du travail
Article 1. Notion de temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings fixent les heures et début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié.
La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Article 2. Durées maximales de travail et minimum de repos
2.1 Durée maximales de travail
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès des clients de l’entreprise MAN T.P., le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
2.2 Durée minimale de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du 1er jour de repos minuit au 2nd jour de repos minuit doit être complet.
Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.
CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 1. Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures. Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures. Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif et assimilé. Des heures supplémentaires pourront être demandées aux salariés de l’entreprise MAN T.P. en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leur propre initiative, sans en avoir eu l’autorisation expresse de la Direction.
Article 2. Majoration de salaire
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
Les 8ères heures sont majorées à 25 %,
Les heures effectuées au-delà sont majorées à 50%.
Article 3. Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à l’initiative de l’employeur uniquement, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par semaine, journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7,5 heures.
En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.
Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Article 4. Contingent d’heures supplémentaires
Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 5. Contrepartie obligatoire en repos
Les heures effectuées par le salarié au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l’article 4 du présent chapitre ouvrent droit en plus des majorations de salaire ou du repos compensateur à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Cette contrepartie est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Par exemple, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire égal à 1h30.
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
La durée de 7 heures se calcule en retenant uniquement le repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement, s’il est mis en place par l’entreprise ne s’impute pas sur ce décompte.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée.
Article 6. Prise du repos lié à la contrepartie obligatoire
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois après l’ouverture du droit.
Le salarié droit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance égal à 7 jours calendaires.
L’employeur informe par tout moyen conférant une date certaine le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours calendaires après réception de sa demande.
En cas de refus, l’employeur devra motiver sa réponse et proposer une autre date dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de demande du salarié.
En cas de désaccord, l’employeur pourra fixer unilatéralement la date du congé.
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entrainer la perte de son droit.
Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 6 mois à compter de l'ouverture du droit, la société MAN T.P. lui notifiera à cette échéance, une date de prise du repos dans un délai maximum de 6 mois. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos peut prétendre a droit à une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
CHAPITRE 3 : FORFAIT JOURS
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés sur une période de référence.
Article 1. Salariés concernés et conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les salariés dont la durée de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés doivent bénéficier du statut de cadre ou agent de maîtrise pour pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année.
Les salariés assujettis à ce type d’aménagement du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.
Article 2. Période de référence
La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 01/05 de l’année N au 30/04 de l’année N+1.
Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise et avant éventuels congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté.
Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et pour un salarié qui justifie à ce titre, d’un droit à congé complet.
Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 4. Forfaits annuels en jours réduits
Il est précisé que les salariés pourront notamment conclure à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 5. Conditions de prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
Article 6. Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, de l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, et du nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 7. Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui est confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. Elle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.
Article 8. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures minimum), et hebdomadaire (35 heures minimum).
Afin de s’assurer d’une répartition équilibrée de la charge de travail et de l’amplitude sur l’année, chaque salarié concerné établira, avant le début de chaque période de référence, un planning prévisionnel comportant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification.
Les salariés devront tenir un décompte mensuel de leurs journées ou demi-journées de travail (nombre et dates), et de leurs jours de repos en mentionnant leur date et leur qualification en jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait.
Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.
Ledit décompte sera signé et adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 9. Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise MAN T.P. assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange.
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique formulera, à la suite de l’entretien, les mesures qui seront, si nécessaires, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 10. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire.
Il aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel, pour prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation.
Article 11. Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant ses plages horaires de repos quotidien et hebdomadaire.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Article 12. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande au moins deux semaines avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10.
CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de permettre à l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse pour adapter le temps de travail des salariés aux besoins de l’activité, laquelle peut être irrégulière dans le temps, avec une alternance de périodes de haute et basse activité pour lesquelles une répartition uniforme du temps de travail n’est pas adaptée.
Article 1. Principe Les dispositions qui suivent s’appliquent à toute personne travaillant à temps complet pour l’entreprise MAN T.P., quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…), ainsi qu’aux intérimaires, quelle que soit la nature de leur horaire.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie ci-après.
Article 2. Durée du travail La durée collective du travail de l’entreprise MAN T.P. est fixée à 1607 heures par an.
L’aménagement du temps de travail pourra être distinct selon les services, et ce, en fonction des nécessités de fonctionnement. La durée hebdomadaire du travail peut ainsi varier sur tout ou partie de la période de référence retenue.
Article 3. Modalités de calcul du temps de travail
La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est la suivante : du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Il est rappelé que le principe de l’aménagement du temps de travail est, depuis l’application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, un dispositif simplifié permettant au salarié de travailler selon un horaire qui peut varier sur tout ou partie de l’année dans les conditions définies par le présent accord. Ainsi, en fonction de périodes d’activité dites « basses » ou « hautes », l’entreprise sera en mesure de faire varier le temps de travail du salarié en fonction cette saisonnalité.
En cas d’aménagement du temps de travail incluant des périodes de haute et de basse activité, un calendrier prévisionnel de la répartition des heures de travail sur la période de référence précisant les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes, sera établi et soumis aux représentants du personnel au moins 4 semaines avant le début de la nouvelle période de référence.
Il sera ensuite communiqué au plus tard le 15 mai de l’année N aux salariés concernés et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Article 4. Modalités de changement de durée ou d’horaire de travail
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. Les salariés doivent être avisés, individuellement et par écrit, de la modification, au plus tard 8 jours ouvrés avant.
Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas de force majeure et pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel.
A titre d’exemple, sont notamment concernées les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, etc.
Article 5. Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions du Code du travail, en cas de répartition de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-après définies :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1960.80 heures (correspondant en moyenne aux heures réalisées à partir de la 35ème jusqu’à la 43ème), sont majorées de 25% ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1960,80 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Article 6. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail, soit 151,67 heures par mois.
Des heures supplémentaires pourront être payées mensuellement à titre d’avance sur les heures supplémentaires calculée à la fin de la période de référence (ex : paiement de 17,33 heures supplémentaires chaque mois).
Les heures supplémentaires constatées dans les conditions définies ci-dessus sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, suivant les règles fixées par le présent accord.
Article 7. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et sorties en cours de période de référence
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
En cas de suspension du contrat de travail, les heures d’absence seront décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence n’a donc pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la fin du contrat, selon les modalités suivantes :
Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de salaire équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément sera rémunéré au taux normal et versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, le différentiel n’est pas reportable sur la période de référence suivante.
Pour les salariés alternant des périodes de haute et de basse activité, en cas d’embauche ou de sortie en cours de période, la programmation indicative est établie pour la période allant de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence ou du début de la période de référence jusqu’à la date de sortie.
CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Outre les dispositions légales et conventionnelles prévoyant la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel sans aménagement de la durée du travail, le présent accord vise à permettre un aménagement pluri-hebdomadaire ou annuel.
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne travaillant à temps partiel pour l’entreprise MAN T.P., quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…).
Article 1. Principes
Conformément aux dispositions du Code du travail, les règles exposées à l’article III du présent accord sont également applicables aux salariés à temps partiel.
Leur durée du travail peut ainsi varier sur une période pluri-hebdomadaire ou annuelle dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet.
La répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées à l’article III du présent accord, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 2. Durée du travail
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail seront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Toutefois les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :
l’affichage porte, au moins, sur l’horaire des deux mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;
en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée ;
en cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu à l’alinéa précédent est ramené à 3 jours ouvrés.
Article 3. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail effectif calculée sur la période de référence pluri-hebdomadaire ou annuelle.
En cas de dépassement du temps de travail pluri-hebdomadaire ou annuel défini contractuellement en application du présent accord, le salarié à temps partiel bénéficiera ainsi du paiement d’heures complémentaires, dont le montant de la majoration restera conforme aux dispositions de la convention collective (CCN).
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
CHAPITRE 6 : PETITS DEPLACEMENTS
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls ouvriers de l’entreprise.
Article 1. Salariés concernés
Les ouvriers non sédentaires de l'entreprise bénéficient du régime des petits déplacements dans les conditions prévues par l’accord du 6 décembre 2021 inclus dans la Convention collective nationale des Ouvriers des Travaux publics du 15 décembre 1992, sous réserve des précisions et adaptations apportées par le présent accord.
Article 2. Zones concentriques
Il est institué un système de zones concentriques dont les limites sont distantes entre elles de 10 km mesurés « à vol d’oiseau » au moyen d'un site internet reconnu de calcul d'itinéraire. Le centre des zones concentrique, qui correspond au point de départ de ces zones, est fixé au siège social de l'entreprise.
Le nombre de zones concentriques, permettant de déterminer les indemnités dues, est de six :
Zone 1 : 0-10 kms
Zone 2 : 10-20 kms
Zone 3 : 20-30 kms
Zone 4 : 30-35 kms
Zone 4B : 35-40 kms
Zone 5 : 40-100 kms
Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l'ouvrier a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs limites de zones passent à l'intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l'ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur deux zones.
S’agissant du montant des indemnités dues pour les zones 1 à 4, les parties conviennent de se référer aux accords régionaux conclus entre les partenaires sociaux des Travaux publics de Bretagne.
Pour les zones 4B et 5, le montant de l’indemnité de trajet est fixé comme suit :
Zone 4B : 8,10 €
Zone 5 : 10,00 €
Article 3. Indemnité de trajet
Le trajet correspond à la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier, avant la journée de travail, et d'en revenir, après la journée de travail et est indemnisé par le versement d'une indemnité de trajet.
Ainsi, en contrepartie de la mobilité du lieu de travail, inhérente à l'emploi sur chantier, l'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser forfaitairement l'amplitude que représente pour l'ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d'en revenir après la journée de travail. L'indemnité de trajet n'est toutefois pas due lorsque :
L’ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier ;
Ou lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail.
CHAPITRE 7 : VALIDITE DE L’ACCORD
Article 1. Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant de la convention collective de branche dont relève l’entreprise MAN T.P.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2232-25 et suivants du Code du travail.
L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis conforme aux dispositions légales, dans les conditions prévues aux articles L.2232-25 et suivants et L2261-9 du Code du travail.
Article 4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage et/ou sur notre réseau social interne.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.
A MONTREUIL SOUS PEROUSE, Le 21/02/2024
Signature pour l’entreprise MAN T.P.Signature pour le Personnel …Les membres du personnel élus au CSE (Cf annexe)
