L’UES MANATOUR-MANASCOPIA, située 6 Rue Roger Béteille - 31700 Blagnac, représentée par Monsieur XXXX, Président, ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Et
Les membres titulaires du CSE de l’UES MANATOUR MANASCOPIA, représentées par :
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
D’autre part.
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles prévues par les dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, la Direction de l’UES MANATOUR–MANASCOPIA a souhaité ouvrir des échanges avec les représentants du personnel sur les thématiques relatives à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, ainsi qu’à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est précisé qu’en l’absence de délégué syndical au sein de l’UES, la mise en œuvre de ces négociations ne revêt pas de caractère obligatoire.
Toutefois, soucieuse de maintenir un dialogue social de qualité, la Direction a fait le choix d’engager volontairement ce cycle de discussions avec les membres du CSE, afin de permettre des échanges constructifs sur les attentes des salariés et les orientations sociales de l’entreprise. Les organisations syndicales représentatives et les membres du CSE ont été invités à participer à la négociation par courrier en date du 29 janvier 2026.
Aucune organisation syndicale n’a répondu présente ni mandaté de salarié de l’entreprise. Dans ce contexte, les négociations ont été menées avec les membres du CSE. Une première réunion s’est tenue en 2026 afin de définir les informations nécessaires au bon déroulement des échanges ainsi que le calendrier des négociations.
Une réunion dédiée à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée et à la qualité de vie au travail s’est tenue le 1er juin 2026.
D’autres réunions de négociation se sont tenues les 16 juin 2026 et 25 juin 2026, permettant d’approfondir les discussions et de faire évoluer les propositions respectives.
Ces négociations se sont inscrites dans un contexte économique très marqué par un niveau d’activité au premier semestre 2026 nettement inférieur aux objectifs initiaux, incitant l’entreprise à concilier une grande vigilance économique et le maintien d’une dynamique sociale positive.
Dans ce cadre, la Direction a réaffirmé sa volonté de :
préserver le pouvoir d’achat des salariés, en portant une attention particulière aux rémunérations les plus modestes
renforcer les dispositifs de protection sociale, notamment en améliorant les conditions de maintien de salaire et les autorisations d’absences
poursuivre le développement d’une politique ambitieuse de qualité de vie au travail, en lien avec les enjeux de santé, d’équilibre des temps de vie et de responsabilité sociétale
encourager l’engagement collectif et les démarches solidaires, en cohérence avec les valeurs portées par l’entreprise
Les Parties ont ainsi privilégié une approche équilibrée, combinant :
des mesures salariales ciblées et responsables
des avancées significatives en matière de qualité de vie et des conditions de travail
une ouverture à de futurs dispositifs de partage de la valeur, en fonction de l’évolution des résultats de l’entreprise
Le présent accord traduit cette volonté commune de faire vivre un dialogue social constructif, même en l’absence de partenaires syndicaux, et de concilier performance économique, équité sociale et attractivité.
Il s’inscrit dans une démarche de construction progressive d’un cadre social durable, responsable et partagé, au service des salariés et du développement de l’entreprise.
Demandes initiales du CSE :
Revalorisation salariale pour tous les salariés (1.5% pour l’ensemble du personnel).
Revalorisation des Tickets-Restaurant : demande de porter leur valeur faciale à 12 euros, avec une augmentation de la participation « Employeur » à 7,32 euros, correspondant au plafond d’exonération des charges sociales.
Amélioration de la prise en charge de la Mutuelle : demande d’une augmentation de la participation « Employeur » au financement de la Mutuelle Santé à 70%, actuellement fixée à 50%.
Mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur.
Jour de carence « Arrêt-Maladie » : passage de 3 jours à 1 jour de carence pour le personnel non-cadre.
Demande de créations de congés spécifiques rémunérées, notamment : congés menstruels, indemnisation des jours pour enfant malade, absences exceptionnelles liées à certaines situations familiales…
Propositions de la Direction :
Augmentation des salaires pour tous les salariés ayant un salaire inférieur à 3500€ brut par palier.
Réduction de la carence ( 1 jour au lieu de 3 appliqué par Manatour (7 dans la convention collective ) en cas d’arrêts de travail pour les non cadres ayant au moins 12 mois d’ancienneté
Mise en place de primes variables sur objectifs
Mise en place d’autorisations d’absences supplémentaires
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES MANATOUR- MANASCOPIA.
Article 2 – Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
2.1 Salaires et avantages annexes
Augmentations Générales
Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’une augmentation générale de :
3% pour les salariés ayant un salaire inférieur ou égal en ETP à 2000€ brut
2% pour les salariés ayant un salaire en ETP compris entre 2001€ brut et 3000€ brut
1% pour les salariés ayant un salaire en ETP compris entre 3001€ brut et 3500€ brut
Ces augmentations sont applicables
au 1er juillet 2026, sans effet rétroactif.
Dans un contexte économique marqué par un niveau d’activité au premier semestre 2026 inférieur aux objectifs attendus, la Direction a néanmoins souhaité maintenir un effort significatif en faveur du pouvoir d’achat des salariés, en ciblant prioritairement les rémunérations les plus modestes.
À ce titre, il est précisé qu’une partie de l’enveloppe globale dédiée à ces augmentations résulte d’un effort volontaire du Comité Exécutif, dont les membres ont accepté de réduire une partie de leur rémunération variable.
Cette démarche traduit un engagement solidaire et responsable, visant à :
préserver le pouvoir d’achat des salariés les plus exposés
maintenir une dynamique sociale positive malgré un contexte économique particulièrement contraint et porteur de faible visibilité
affirmer les valeurs d’équité et de partage portées par l’entreprise
Majoration des jours fériés :
Les heures travaillées un jour férié (sauf 1er mai, 25 décembre et 1er janvier) sont majorées de 50%. Un jour de repos supplémentaire sera accordé aux salariés.
Pour les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier, les heures travaillées sont majorées de 100% et un jour de repos supplémentaire sera accordés aux salariés non annualisés.
Majoration du travail du dimanche :
Les heures travaillées le dimanche donnent lieu à une majoration de 50 %.
Les Parties conviennent de maintenir ces niveaux de majoration pour dimanche et jours fériés.
Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie – amélioration conventionnelle
En dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, les Parties conviennent d’améliorer les conditions de maintien de salaire en cas d’arrêt maladie pour les salariés non cadres.
À compter du 01 Juillet 2026, le dispositif est aménagé comme suit :
Pour les salariés justifiant d’au moins 12 mois d’ancienneté, le délai de carence applicable au versement du complément de salaire par l’employeur est réduit à 1 jour en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle.
En conséquence, le maintien de salaire interviendra à compter du 2ᵉ jour d’absence, dans les conditions de durée et de niveau d’indemnisation prévues par la convention collective
🔹 Cas particuliers Les dispositions plus favorables prévues par la convention collective demeurent applicables, notamment :
absence de carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle absence de carence en cas d’hospitalisation
🔹 Portée de la mesure Cette mesure se substitue aux dispositions conventionnelles relatives au délai de carence et constitue une amélioration du régime applicable, dans un objectif de :
renforcement de la protection des salariés
amélioration de la qualité de vie au travail
réduction de l’impact financier des arrêts de courte durée
Cantine Airbus et Tickets restaurants :
Pour les salariés situés à Blagnac, il est rappelé qu’ils ont un accès à la cantine AIRBUS. L’UES prend à sa charge les frais d’admissions, qui sont à titre informatif de 7.79€ par repas.
Les salariés affectés au site de l’Opéra Garnier bénéficient également d’un accès au restaurant d’entreprise de l’Opéra, avec une prise en charge des frais d’admission par l’entreprise (environ 4.50€ par repas par personne), selon les modalités en vigueur sur le site.
Compte tenu de la fermeture des restaurants d’entreprise les jours fériés et/ou week-ends, les salariés concernés travaillant sur ces périodes bénéficient de titres-restaurant.
Par ailleurs, les salariés ne disposant pas d’un accès à un restaurant d’entreprise bénéficient également de titres-restaurant dans les conditions suivantes :
valeur faciale : 10 €
prise en charge par l’entreprise : 60 %
La Direction indique qu’au titre de l’année 2026, les conditions de prise en charge définies ci-dessus sont maintenues et ne feront pas l’objet d’évolution.
Toutefois, les Parties conviennent de réexaminer ce dispositif en 2027, au regard des résultats économiques de l’entreprise et de l’évolution des pratiques en matière de restauration collective.
Egym WELLPASS :
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’UES a mis en place un dispositif d’accès à une offre d’activités sportives et de bien-être via la plateforme Egym Wellpass, ouvert à l’ensemble des salariés, depuis septembre 2025.
À ce titre, l’UES participe au financement de cet abonnement à hauteur de 24 € par salarié et par mois d’activation, le solde restant étant, le cas échéant, à la charge du salarié.
Ce dispositif vise à encourager la pratique d’une activité physique régulière, à contribuer à la prévention des risques liés à la sédentarité et à favoriser le bien-être global des collaborateurs.
Les Parties décident de maintenir ce dispositif et niveau de prise en charge.
Gratuité des visites
Dans le cadre de la valorisation de l’offre de l’entreprise, les salariés bénéficient d’un accès privilégié aux différents sites exploités, dans la limite de
10 visites par an et par salarié, sur l’ensemble des sites.
Les Parties décident de maintenir ce dispositif et niveau de prise en charge.
Réduction boutique :
Les salariés bénéficient d’une réduction de 30 % sur les achats effectués en boutique aeroscopia, à l’exception des produits de librairie.
Les Parties décident de maintenir ce dispositif et niveau de prise en charge.
Forfait Mobilité Durable :
3€ /aller-retour effectué par les salariés en covoiturage, vélo, trottinette, sur présentation d’un justificatif ou attestation sur l’honneur à transmettre via KELIO.
Les Parties décident de maintenir ce dispositif et niveau de prise en charge.
2.2 Temps de travail et autorisations d’absences :
Le temps de travail au sein de l’ UES MANATOUR MANASCOPIA est géré par un accord d’entreprise en date du 01 décembre 2022.
L’horaire de travail hebdomadaire est de 35H. Les heures dépassant cet horaire sont intégrées et déclarées via KELIO par les salariés.
Au choix des salariés, en début d’année, les heures supplémentaires sont soit payées mensuellement avec les majorations associées, soit récupérées avec les majorations associées. Il est rappelé que les heures doivent être récupérées dans les 2 mois de leur réalisation. Certains salariés ont cumulé de nombreuses heures ces dernières années. Les Parties conviennent qu’un plan d’apurement de ces heures doit être mis en place sur 2026.
Pour les salariés annualisés, les heures complémentaires sont réglées en fin de période d’annualisation.
Temps partiel :
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Il est également rappelé que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’une priorité d’emploi pour occuper un poste à temps complet.
Télétravail :
Une charte télétravail a été signé le 6 mars 2024. Il est rappelé que sur la base de cette charte les salariés éligibles peuvent télétravailler jusqu’à 2 jours / semaine.
En raison de la hausse du carburant, il a été autorisé à titre exceptionnel et révisable un 3eme jour de télétravail hebdomadaire aux salariés éligibles, à partir d’avril 2026 sur accord express du manager. Cette mesure pourra être stoppée à tout moment par la Direction en fonction de la situation avec un délai de prévenance de 2 semaines.
2.3 Absences pour événements familiaux
Les congés pour événements familiaux sont appliqués conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La Direction souhaite rappeler les absences autorisées pour évènements familiaux, conformément à la convention collective IDCC 2098 et aux dispositions légales en vigueur les plus favorables :
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint quels que soient son âge et sa situation familiale 12 à 14 jours + 8 jours de congé de deuil le cas échéant
décès d'un enfant du salarié âgé de 25 ans et plus 12 jours
décès d'un enfant du salarié lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent 14 Jours + 8 jours de congé de deuil
décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours + 8 jours de congé de deuil
décès du père ou de la mère 3 jours
décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours
décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours
décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint1 jour
mariage d'un enfant1 jour
mariage du salarié ou conclusion d’un PACS4 jours ( 5 au-delà d’un an d’ancienneté)
naissance d'un enfant 3 jours
arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption3 jours
annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant
un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours Lorsque les dispositions légales sont plus favorables que la convention collective, elles s’appliquent de plein droit.
Afin de prendre en compte des situations particulières non prévues par les dispositions légales ou conventionnelles, il est institué un dispositif d’autorisation d’absence exceptionnelle. À ce titre :
Chaque salarié peut bénéficier d’
1 jour d’autorisation d’absence rémunérée par année civile en cas de décès d’un proche ne relevant pas des cas prévus par la loi ou la convention collective
Cette autorisation est accordée sur présentation d’une
attestation sur l’honneur
Sont notamment visées les situations impliquant un
lien affectif étroit et avéré, sans reconnaissance juridique (exemples : personne ayant élevé le salarié, membre de la famille élargie, proche significatif).
2.4 : Mesures complémentaires QVCT et solidarité :
Les Parties conviennent d’accorder de nouvelles autorisations d’absences rémunérées :
Mise en place d’une autorisation d’absence rémunérée pour engagement associatif :
Les Parties conviennent d’attribuer à tout salarié de l’UES une autorisation d’absence, rémunérée, pour effectuer une mission d’engagement associatif, dans la limite de :
une journée par an ( fractionnable en 2 demi-journées) pour les salariés à temps complet
½ journée par an prise en continu pour les salariés à temps partiel ( soit 4H max pour les temps partiels annualisés)
Le congé d’engagement associatif rémunéré permet à tout salarié éligible de s’absenter de son poste pour exercer des responsabilités ou missions bénévoles au sein d’une association d’intérêt général. Sont éligibles les associations régies par la loi du 1er juillet 1901 (philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, mise en valeur du patrimoine artistique, défense de l’environnement, diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises) au sens du b du 1 de l’article 200 du CGI.
Le dispositif s’applique aux salariés en CDI, CDD et en contrat d’alternance, présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de la demande, sous réserve d’une ancienneté minimale de 3 mois. Les salariés intérimaires ne sont pas éligibles (employeur légal distinct).Le salarié doit en faire la demande préalable à son responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, en précisant la date d’absence.
Un justificatif doit être adressé au service RH à l’issue de la mission bénévole.
Mise en place d’une autorisation d’absence pour don de sang ou de plasma :
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale et de son engagement citoyen, l’UES MANATOUR–MANASCOPIA met en place une autorisation d’absence exceptionnelle destinée à favoriser le don de sang et le don de plasma.
Bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salarié·es de l’UES, qu’iels soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
Nombre de jours :
Chaque salarié·e peut bénéficier de cette autorisation dans la limite
de deux absences par année civile, tous types de dons confondus.
Durée des absences
Les durées maximales d’absence rémunérée sont fixées comme suit :
Don de sang : dans la limite de 2 heures max par don
Don de plasma : dans la limite de 3 heures max par don
Les temps de déplacement sont inclus dans ces durées.
Modalités d’organisation
La demande d’autorisation d’absence doit être formulée par écrit auprès de la hiérarchie ou du/de la responsable hiérarchique, au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée. L’acceptation de la demande est subordonnée au respect des nécessités de service et à la continuité de l’activité. Une convocation ou un justificatif de rendez-vous devra être transmis en amont de l’absence. À l’issue du don, le/la salarié·e devra remettre un justificatif délivré par l’organisme collecteur.
Dispositions générales
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de solidarité et de contribution à l’intérêt général, en cohérence avec les valeurs portées par l’entreprise.
Mesures d’accompagnement liées à l’endométriose et aux troubles menstruels
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail et de prise en compte des enjeux de santé spécifiques, l’UES MANATOUR-MANASCOPIA met en place les mesures suivantes :
Congé spécifique en cas d’endométriose
Les salariées atteintes d’endométriose peuvent bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées, dans la limite de 13 jours par an dans le respect du principe d’égalité de traitement et des dispositions légales applicables.
Ces absences sont accordées sur présentation d’un justificatif médical attestant de la pathologie, dans le respect de la confidentialité des données de santé.
Les modalités de prise de ces jours (fractionnement, délai de prévenance) sont organisées en lien avec le manager, afin de concilier au mieux les contraintes organisationnelles et les besoins de la salariée.
Aménagement du télétravail en période menstruelle
Les salariées éligibles au télétravail peuvent bénéficier, en cas de besoin lié à la période menstruelle, d’une journée supplémentaire de télétravail ponctuelle par période menstruelle.
Cette possibilité s’inscrit dans une logique de souplesse et de responsabilisation, dans le respect du bon fonctionnement du service.
Le recours à ce dispositif ne nécessite pas de justificatif médical, mais suppose une information du manager dans des délais compatibles avec l’organisation du service.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche de prévention et d’amélioration des conditions de travail, sans remise en cause du principe d’égalité de traitement.
Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés parents d’enfants scolarisés :
- en classes de maternelle ( de la petite à la grande section), - en cours préparatoire (CP), - ou en classe de sixième.
Cette autorisation d’absence est fixée à 2 heures, à l’occasion du jour de la rentrée scolaire. Elle est accordée sous réserve d’en informer le manager en amont, afin de permettre l’organisation du service.
Cette mesure s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’accompagner les moments clés de la vie familiale.
Dispositif de don de jours de congés
L’UES MANATOUR-MANASCOPIA met en place un dispositif de don de jours de congés, permettant aux salariés de céder volontairement et anonymement des jours de repos à un·e collègue en situation particulière.
Principes
Les salariés peuvent renoncer, anonymement et sans contrepartie, à des jours de congés non pris, dans la limite de la 5ème semaine de congés payés et des jours de repos conventionnels.
Le don de jours est possible au bénéfice d’un salarié de l’entreprise remplissant l’une des conditions suivantes :
- assumer la charge d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité, - être proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, - ou toute autre situation exceptionnelle appréciée par la Direction.
Modalités
Les modalités pratiques (formalisme, validation, gestion des jours) sont définies par note interne. Le don est anonyme et irrévocable. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de solidarité interne et de soutien aux situations difficiles.
Accompagnement des parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de l’inclusion, l’UES MANATOUR-MANASCOPIA affirme son engagement à garantir l’absence de toute discrimination liée aux parcours de procréation médicalement assistée (PMA).
Conformément aux évolutions législatives, notamment la loi du 1er juillet 2025, l’entreprise veille à assurer une égalité de traitement entre les salarié·es concerné·es par ces parcours, quelle que soit leur situation familiale ou leur orientation.
Autorisations d’absence
Les salarié·es engagées dans un parcours de PMA bénéficient des autorisations d’absence prévues par la loi pour les actes médicaux nécessaires.
Ces autorisations sont également étendues :
- aux salariés de sexe masculin engagés dans un parcours de PMA, - ainsi qu’aux conjoint·es, partenaires de PACS ou concubin·es des personnes concernées, quel que soit leur sexe. Ces absences sont accordées sur présentation de justificatifs médicaux, dans le respect de la confidentialité.
Engagement de l’entreprise
L’entreprise s’engage à :
- garantir la confidentialité des situations individuelles, - sensibiliser les managers à ces enjeux, - favoriser un climat de travail inclusif et bienveillant.
Ces dispositions visent à accompagner les salarié·es dans ces parcours personnels, tout en contribuant à une politique d’inclusion active
Autorisation d’absence pour enfant malade
En dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, et dans un objectif d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le dispositif suivant est mis en place :
Il est accordé à tout salarié parent, sur présentation d’un
justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
🔹 Rémunération
Ces absences donnent lieu à un
maintien intégral de la rémunération dès le premier jour d’absence, y compris en cas de fractionnement.
Cette disposition se substitue aux règles conventionnelles prévoyant une carence de rémunération. Modalités
Cette absence est accordée sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Le/la salarié·e doit informer son/sa responsable hiérarchique dans les meilleurs délais, afin de permettre l’organisation du service
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Au-delà de ces droits, le/la salarié·e peut, en fonction des situations, mobiliser d’autres dispositifs existants (congés, télétravail, don de jours, etc.).
Ce dispositif s’inscrit dans la politique de qualité de vie au travail et de soutien à la parentalité mise en œuvre par l’entreprise.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, les autorisations d’absence sont décomptées
uniquement sur les journées ou demi-journées de travail effectivement prévues au planning.
Les heures de travail qui auraient dû être effectuées sur ces périodes d’absence sont
maintenues et rémunérées, sous réserve de la production du justificatif requis.
Ce dispositif garantit une
équité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, en évitant tout avantage ou désavantage lié à la répartition du temps de travail.
2.5 - Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Accord d’intéressement : Il n’y a pas d’accord d’intéressement au sein de l’UES.
Toutefois, la Direction réaffirme son attachement aux dispositifs d’association des salariés aux résultats de l’entreprise. À ce titre, en fonction des résultats de l’exercice 2026, elle se déclare ouverte à l’ouverture de discussions en vue de la mise en place éventuelle d’un accord d’intéressement.
Ces échanges pourraient intervenir en fin d’année 2026 ou au cours de l’année 2027, sous réserve que les conditions économiques et financières le permettent.
Accord de participation : Un accord de participation a été conclu au sein de l’entreprise en 2019, complété par un avenant en date du 22 janvier 2020.
Il est toutefois précisé qu’en raison des résultats enregistrés au cours des derniers exercices, aucune prime de participation n’a pu être versée aux salariés sur cette période.
Prime de partage de la valeur (PPV) Il est rappelé qu’une prime de partage de la valeur a été versée ces dernières années sur la base d’un accord distinct :
2022 : 150€ 2024 : 200€ 2025 :300€
Le versement d’une prime de partage de la valeur ne constitue pas un usage et reste conditionné aux résultats de l’entreprise. Il n’est pas prévu d’en verser au titre de l’année 2026.
Retraite supplémentaire : Un contrat de retraite supplémentaire (PERO) est mis en place depuis 2016 pour le collège cadres ( art 2.1 de l’ANI 2017) auprès de GENERALI. A ce titre, la cotisation patronale représente 5% de la tranche A et B.
Dans une logique d’optimisation des dispositifs de protection sociale et de bonne gestion des engagements, l’organisme assureur fera l’objet d’une mise en concurrence / d’un réexamen au cours de l’année 2026, afin d’évaluer les conditions tarifaires, la qualité de gestion et la performance du contrat.
Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
3.1 – Mesures relatives à l’égalité professionnelle Femmes- Hommes
3.1.1 Négociation sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’UES MANATOUR–MANASCOPIA réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle (recrutement, rémunération, évolution de carrière, conditions de travail). Cette démarche s’inscrit dans une volonté de garantir un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux, ainsi que dans une logique d’amélioration continue des pratiques RH.
Les Parties conviennent des objectifs suivants :
Assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération, à poste et compétences équivalents
Favoriser la mixité des métiers et des fonctions
Garantir l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle et à la formation
Prévenir toute forme de discrimination liée au genre
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
🔹 3.1.3 Mesures mises en œuvre
Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
En matière de recrutement
Rédaction d’offres d’emploi non genrées et inclusives
Ouverture de l’ensemble des postes à compétences égales, sans distinction de genre
Sensibilisation des managers aux biais de discrimination
En matière de rémunération
Vigilance particulière lors des revues salariales afin de prévenir les écarts injustifiés
Analyse régulière des écarts de rémunération et mise en œuvre de mesures correctives le cas échéant
En matière d’évolution professionnelle
Accès équitable aux formations, mobilités internes et promotions
Attention portée aux trajectoires professionnelles après des périodes d’absence (congé maternité, parental, etc.)
En matière de conditions de travail
Maintien des dispositifs favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (télétravail, autorisations d’absence, etc.)
Développement d’actions de sensibilisation sur les enjeux d’égalité
3.2 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction rappelle que depuis plusieurs années elle a engagé une démarche relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle s’est engagée dans le cadre de la semaine du handicap à l’information et à la sensibilisation au handicap. Toutes les offres d’emploi, quel que soit le contrat (y compris intérimaire) sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.
La Direction s’engage à recommuniquer à tous ses partenaires en matière de recrutement (intérimaires, contrat de mise à disposition ou cabinet de recrutement) sa volonté d’accueillir et d’intégrer des personnes en situation de handicap.
Dans cette dynamique, l’entreprise souhaite également s’inscrire pleinement dans des initiatives nationales telles que le Duoday, qui permet à une personne en situation de handicap de découvrir un métier en immersion, en binôme avec un collaborateur volontaire.
À ce titre, la Direction encourage l’ensemble des sites et des équipes à participer à l’édition 2026 du Duoday (19 novembre 2026), en facilitant l’accueil de participants et en valorisant l’engagement des salariés volontaires. Cette initiative contribue concrètement à changer le regard sur le handicap et à renforcer les pratiques inclusives au sein de l’entreprise.
3.3 – Négociation sur les régimes de prévoyance et de frais de santé
Les Décisions Unilatérales de l’Employeur (DUE) pour les régimes de prévoyance et de mutuelle ont été revues fin décembre 2024 pour mettre à jour les catégories objectives de salariés selon les dispositions de l’ANI 2017.
Il n’est pas décidé de changer d’organismes de prévoyance sur 2026.
Dans une logique d’optimisation des dispositifs de protection sociale et de bonne gestion des engagements, l’organisme assureur fera l’objet d’une mise en concurrence / d’un réexamen au cours de l’année 2026, afin d’évaluer les conditions tarifaires, la qualité de gestion et la performance du contrat.
Le CSE souhaitait une augmentation de la part patronale. La Direction n’est pas favorable à cette modification à ce jour. Il est donc décidé de ne pas modifier la répartition patronale/salariale à ce stade.
3.4 – Négociation sur le droit à la déconnexion et équilibre des temps de vie.
La Direction maintient son souhait le plus fort de stimuler la mise en œuvre de conditions de travail permettant à chaque collaborateur de trouver son épanouissement dans un équilibre vie personnelle / vie professionnelle maîtrisé.
La direction confirme ainsi son implication à travers les points suivants :
● Les plannings doivent continuer à être communiqués 2 semaines à l’avance par tous les responsables (par voie d’affichage et/ou électronique) ;
● Les horaires planifiés doivent être respectés ;
● Les plannings ne feront pas l’objet de modifications de dernière minute – excepté lors de l’absence imprévue d’un collaborateur qui nécessitera son remplacement sur la base du volontariat le cas échéant ou en cas de modification de la part du donneur d’ordre;
● Aucune réunion ne sera planifiée avant 9h ou au-delà de 18h.
Les parties rappellent qu’une charte sur le droit à la déconnexion et l’équilibre des temps de vie a été signé le 8 décembre 2025 dans le cadre de la QVCT afin de mieux concilier vie pro et vie perso.
3.5 – Négociation sur la mobilité domicile travail.
Il est rappelé qu’une politique incitative de mobilité douce a été mise en place au sein de l’UES par la mise en place d’une prime équivalente à :
3€ par trajet aller/retour en vélo ou en covoiturage, sur justificatifs
Il est également rappelé que l’UES peut prendre en charge le paiement d’un abonnement de transport public mensuel à hauteur de 50%, sur justificatifs et selon les dispositions légales.
Pour rappel le taux de versement mobilité pour l’UES est de 2% de la masse salariale.
3.6 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
3.6.1. Réduction des risques psycho-sociaux (RPS)
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail et de prévention de la santé des salariés, l’entreprise engage une démarche structurée de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) à l’échelle de l’ensemble de l’UES.
À ce titre, un diagnostic RPS a été réalisé au cours de l’année 2026, en partenariat avec le service de prévention et de santé au travail PREVALY, auprès de l’ensemble des salariés.
Afin de piloter cette démarche, un comité de pilotage dédié est mis en place. Il sera notamment chargé de :
suivre le bon déroulement du diagnostic
analyser les résultats
formuler des recommandations
Dans une logique d’amélioration continue, un
baromètre social annuel sera ensuite déployé afin de mesurer dans la durée l’évolution des indicateurs RPS et l’efficacité des actions mises en œuvre.
3.6.2. Réduction des troubles musculosquelettiques (TMS)
La Direction s’engage à faire un point sur l’ergonomie des divers postes en lien avec les services de prévention et de santé au travail. Ce sujet sera suivi en CSE et lors des diverses visites de sécurité.
3.6.3. Moments de convivialité et cohésion
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail et de renforcement du lien entre les équipes, l’entreprise souhaite encourager l’organisation de moments de convivialité au sein des sites.
À ce titre, il est alloué pour l’année 2026 un budget dédié de 35 euros maximum par personne, sur présentation d’un justificatif. Ce budget est mis à disposition des managers de site, qui sont invités à proposer et organiser un ou plusieurs temps de partage dans l’année, adaptés aux réalités et aux envies des équipes.
Ces moments de convivialité peuvent prendre des formes variées (repas d’équipe, petits-déjeuners, activités collectives, événements informels…) et ont pour objectif de :
favoriser la cohésion d’équipe
créer des temps d’échange en dehors du cadre strictement professionnel
contribuer au bien-être au travail
Chaque manager veille à une utilisation équitable et inclusive de ce budget, afin que l’ensemble des collaborateurs puissent en bénéficier.
3.6.4. Promotion de la santé et sensibilisations
La Direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion de la santé et encourage le déploiement d’actions régulières de prévention et de sensibilisation au bénéfice de l’ensemble des salariés.
Dans ce cadre, une attention particulière est portée à la lutte contre la sédentarité au travail, identifiée comme un enjeu majeur de santé. L’entreprise souhaite ainsi encourager les collaborateurs à adopter des modes de vie plus actifs, notamment par l’intégration de bonnes pratiques au quotidien (mobilité, pauses actives, ergonomie des postes de travail).
Par ailleurs, l’entreprise accompagne ses salariés dans la pratique d’une activité physique en cofinançant l’accès à la plateforme Egym Wellpass, permettant l’accès à un large réseau d’activités sportives et de bien-être.
Article 4 - Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (idcc 2098)
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Article 5 - Modalités de publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet et tout autre moyen.
Article 6 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en vigueur à sa date de signature.
Article 7 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme dématérialisée du ministère chargé du Travail, dénommée « TéléAccords
», accessible à l’adresse suivante :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Dans ce cadre, seront transmis :
une version intégrale de l’accord en format électronique
une version anonymisée destinée à sa publication dans la base de données nationale
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au
greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Blagnac, le 22 juillet 2026 en 4 exemplaires
