accord destiné à assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
La société MANBOW SAS, dont le siège est à Paris 9°- 97 rue Saint Lazare, immatriculée au RCS de Paris sous le no B 451 116 495
Représentée par M…, en sa qualité de Président.
Ci-après désignée « la Société MANBOW »
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, la C.G.T Représentée par M…, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Préambule :
En application de l’article L. 2242-5-1 du Code du travail, les entreprises doivent désormais être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord prend en compte le socle de référence défini par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes (accord du 1er juillet 2008).
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir, parmi les 9 qui suivent, les trois « domaines d’action » dans lesquelles elles définissent des objectifs et des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes d’adopter de tels objectifs et mesure :
L'embauche
La promotion
La formation
La classification
La qualification
Les conditions de travail
La rémunération
La sécurité et la santé
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
A cet effet et au regard des éléments de diagnostic fournis, la Société s’engage à mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l’égalité salariale femmes / hommes,
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer un accès à la formation égalitaire.
Toutefois, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année (cf. annexe).
Le présent accord a pour objet pour les 4 années à venir, de déterminer sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus et les mesures à atteindre, sur la base d’indicateurs chiffrés préalablement déterminés,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
l’évaluation du coût de ces actions
et l’échéancier des mesures prévues.
A titre liminaire : Evaluation des mesures prises au cours de l’année écoulée
Au vu du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, de l'analyse des écarts par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par sexe au 31/12/2019 selon les domaines d'actions relevant de l’égalité professionnelle :
L'embauche
La promotion
La formation
La classification
La qualification
Les conditions de travail
La rémunération
La sécurité et la santé
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il en résulte les principaux constats et faits marquants suivants :
L'effectif total de la Société MANBOW au 31 décembre 2019 est de 227 (soit 209 ETP) et est composé de 63% de femmes et de 37% d'hommes répartis de la manière suivante :
94 femmes employés (66%), 19 femmes agent de maîtrise (13%) et 29 femmes cadres (20%)
55 hommes employés (65%), 13 hommes agent de maîtrise (15%) et 17 hommes cadres (20%)
La proportion des salariés hommes et femmes par catégorie professionnelle est la suivante :
Employés : 63 % de femmes, 37 % d’hommes
Agent de Maîtrises : 59 % de femmes, 41 % d’hommes
Cadres : 63 % de femmes, 37 % d’hommes
Détermination des objectifs de progression et indicateurs associes :
Au regard du rapport permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la société MANBOW, la situation respective des femmes et des hommes, au regard de l’accord de branche du 1er juillet 2008 étendu par arrêté du 15 décembre 2008, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, la société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent accord fait état :
des objectifs de progression pour les 4 années à venir,
des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
et des indicateurs associés.
Article 1 – Le domaine d’action de la rémunération effective
Article 1.1. Objectifs de progression
Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), qui sont reproduits dans l’Annexe 1 du présent Accord, ont montré que des écarts de rémunération existent mais que ceux-ci sont peu significatifs entre les hommes et les femmes.
Ainsi, pour le personnel travaillant dans le réseau des boutiques (188 personnes), il a été constaté un écart de rémunération de base entre les hommes et les femmes global de 5% en faveur des hommes qui se répartit par statut de la façon suivante :
postes Employés : pas d’écart constaté
postes Agent de maîtrise : écart de 7% en faveur des hommes;
postes Cadres : écart de 10% en faveur des hommes
Pour le personnel travaillant au Siège de l’entreprise (21 salariés), l’écart global est de 3,5% en faveur des hommes.
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sur ces catégories là en particulier.
Article 1.2. Les mesures associées aux objectifs de progression
Il a été décidé la mise en place de deux types de mesure afin d’atteindre l’objectif d’égalité de rémunération des salariés
Egalité de rémunération à l’embauche
Description de la mesure
La mesure consiste à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La Société s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers, seulement une mise en place de nouvelles procédures. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps et frais éventuels engagés lors la mise en place de la procédure de contrôle de la répartition des enveloppes salariales visant à s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Echéancier
Le bilan sera réalisé chaque année, pendant 4 ans, à compter de la signature du présent accord.
indicateur
L’indicateur associé à cette mesure sera le nombre de bilan réalisé annuellement par la Société conformément aux dispositions du présent accord.
Suppression des éventuels écarts de rémunération
Description de la mesure
La mesure consiste à contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et hommes.
La Société s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par niveau et catégorie professionnelle reprenant les éléments présentés au sein de l’Annexe 1 du présent Accord.
Coût
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers, seulement une mise en place de nouvelles procédures. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps et frais éventuels engagés lors la mise en place de la procédure de contrôle de la répartition des enveloppes salariales visant à s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Échéancier
L’étude sera réalisée chaque année, pendant 4 ans, à compter de la signature du présent accord.
indicateur
L’indicateur associé à cette mesure sera le nombre d’étude réalisée annuellement par la Société conformément aux dispositions du présent accord.
Article 2 – Le domaine d’action de l’embauche
Article 2.1. Objectifs de progression
Les tableaux produits par le SIRH qui figurent dans le rapport annuel, ont montré un déséquilibre sur l’embauche des femmes et des hommes dans plusieurs métiers, particulièrement sur le personnel du réseau de magasins où les femmes sont représentées à 63%
La Société veillera à faire progresser la mixité dans les emplois particulièrement dans les filières où les hommes sont insuffisamment représentés et inversement.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
La Société s’assurera enfin que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et/ou interne en s’assurant que les intitulés et/ ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.
Article 2.2. Les mesures associées aux objectifs de progression
Il a été décidé la mise en place de deux types de mesure afin d’atteindre l’objectif de mixité des salariés lors de l’embauche.
Progression du nombre de candidatures proportionnées entre les femmes et les hommes
Description de la mesure
La mesure consiste à faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.
Pour l’obtention de cet objectif, la Société mettra tout en œuvre afin de supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents de communication (brochures, publicité, journal interne, intranet, description des emplois et des compétences, …)
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers, seulement une mise en place de nouvelles procédures. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps et frais éventuels engagés lors la mise en place de la procédure de contrôle de la répartition des enveloppes salariales visant à s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Échéancier
La suppression de l’ensemble des mentions sous-entendant des stéréotypes devra être réalisée au plus tard dans un délai de 4 ans à compter de la signature du présent accord
Indicateurs
Les indicateurs associés à cette mesure seront :
Le nombre de modification des documents et offres d’emploi qui avaient des mentions sous-entendant des stéréotypes ;
Le nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié.
le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes qui occupe un même poste parmi les nouveaux embauchés
Progression de l’égalité de proportion entre les femmes et les hommes pour certains métiers
Description de la mesure
La mesure consiste à fixer un objectif de féminisation (ou inversement) pour certains métiers afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes.
Pour ces métiers cibles, lors des recrutements externes et internes, la Société s’engage à composer des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (short-list) d’au minimum 4 personnes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers, seulement une mise en place de nouvelles procédures.
En revanche, elle induit des frais relatifs au temps et frais éventuels engagés lors la mise en place de la procédure de contrôle de la répartition des enveloppes salariales visant à s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Échéancier
L’ensemble des procédés de recrutement par short-list pour les métiers cibles devra être effectif dans un délai de 4 ans à compter de la signature du présent accord.
Indicateur
Les indicateurs associés à cette mesure seront :
Le nombre de recrutement par short-list élaboré sur les métiers cibles
Nombre de candidats sélectionnés sur ce principe, répartis entre femmes et hommes.
Article 3 – Le domaine de la formation professionnelle
Article 3.1. Objectifs de progression
Les tableaux produits par le SIRH, ont montré une proportion plus importante de personnel féminin en formation part au rapport au personnel masculin sur les sessions organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
L’objectif est de tenter de parvenir à un pourcentage équivalent de formation entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.
Article 3.2. Les mesures associées aux objectifs de progression
Il a été décidé la mise en place de deux types de mesure afin de diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, et entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Améliorer la répartition des formations entre Femmes et Hommes
Description de la mesure
La mesure consiste à équilibrer la part des actions de formations destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation /masculinisation des effectifs.
Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, et entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
Coût de la mesure
La mesure, entraine un coût lié à l’allocation du budget formation. Elle induit également des frais relatifs au temps et frais éventuels engagés.
Échéancier
Dans un délai de 4 ans à compter de la signature du présent accord.
Indicateur
Part des actions en formation des salariés à temps plein et à temps partiel.
Rééquilibrer l’accès des Femmes et des Hommes à la formation
Description de la mesure
La mesure consiste à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation :
Procéder à une analyse des bénéficiaires des formations de longue durée.
Analyse chiffrée, selon le sexe et le métier, et identification des actions correctives.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers, seulement une mise en place de nouvelles procédures.
Échéancier
Au cours de l’année 2020
Indicateurs
Part des actions en formation des salariés à temps plein et à temps partiel.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 1 - Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société MANBOW, une obligation de moyens.
Article 2 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis et du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Article 3- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4- Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Article 5 - Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité social et économique.
Article 6- Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes dont relève le Siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Il est établi en 3 exemplaires originaux sur support papier des parties. Un original est remis à chacune des parties signataires.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais :
du tableau d'affichage du personnel,
de notre Intranet.
Le Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes est consultable à tout moment auprès du Service Ressources Humaines.
La synthèse de l’accord sera rendue publique par publication dans l’intranet de l'entreprise.
Fait à Saint-Ouen, le 06/02/2020
Pour la CGTPour la société MANBOW M…M…
Annexes
Annexe 1 : Ecarts de rémunération constatés sur le base en ETP
En date du 31/12/2019
Pour les salariés du Réseau de Magasins :
Pour les salariés du Siège :
Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière d’embauche
Pour les salariés du Réseau de Magasins :
Catégories professionnelles Sexe Nombre de recrutement Salaire Moyen d’Embauche Variation n/n-1 Employé F
H
Agent de Maitrise F
H
Cadres F
H
Pour les salariés du Siège :
Catégories professionnelles Sexe Nombre de recrutement Salaire Moyen d’Embauche Variation n/n-1 Employé F
H
Agent de Maitrise F
H
Cadres F
H
Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de formation
Catégories professionnelles Sexe Effectif total Nombre de salarié ayant suivi une formation Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an Variation n/n-1 Employé F
