Mangas Gambling Engineering dont le siège social est situé 117 Quai de Bacalan, 33300 BORDEAUX, immatriculée au RCS de BORDEAUX B 504 141 623, représentée par , dûment habilité aux présentes par t,
La C.F.D.T. représentée par J , agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommées «
Les Organisations Syndicales »
D’autre part,
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :
Le présent accord a vocation à définir, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les règles relatives au télétravail au sein de
Mangas Gambling Engineering, ci-après désignée la Société.
Il a pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-dessous, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Les salariés de la Société renouvellent régulièrement le souhait de pouvoir télétravailler de leur domicile et ce notamment afin d’alléger leur temps de transports pour se rendre au travail, générateur de stress et de fatigue. Par ailleurs, les enquêtes internes sur la qualité de vie au travail font régulièrement ressortir le souhait de pouvoir ponctuellement travailler et se concentrer sans être dérangé. Cette demande ayant été relayée par les organisations syndicales, la Société souhaite accéder à cette sollicitation et l’inscrire dans la continuité des démarches d’amélioration de la qualité de vie, en permettant aux salariés de mieux organiser leur temps et de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Aussi le télétravail doit permettre de :
S’inscrire dans l’évolution sociétale, de développer une souplesse d’organisation pour les emplois ne nécessitant pas une présence systématique au bureau
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Limiter les temps, frais et impacts énergétiques des déplacements.
Cet accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2020, ce qui permettra d’expérimenter le dispositif. Un bilan sera réalisé à 8 mois afin d’apprécier le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise, améliorer les process et définir les conditions de mise en place d’un nouvel accord. Enfin les parties conviennent que le télétravail devra se faire en tenant compte des règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et en maintenant un lien propre à éviter tout isolement.
IL A DONC ÉTÉ DECIDÉ CE QUI SUIT :
Article 1 - Cadre du télétravail et principes généraux
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme «[…] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […]». Le domicile est le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Il exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer le service ressources humaines de tout changement d’adresse. Le télétravail s’entend enfin comme l’exercice de l’activité professionnelle de manière individuelle au domicile du salarié. La mise en œuvre du télétravail ne peut se faire que sur demande écrite du salarié à l’employeur. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeur (pandémie, événements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif...).
Article 2 - Objet de l’Accord
Le présent Accord a pour objet de définir
Le champ d’application du présent accord,
Les conditions et modalités d’accès au télétravail ainsi que son organisation,
Les moyens de suivi et de contrôle du télétravail.
Article 3 - Champ d’application de l’Accord
Article 3.1 - Principes applicables Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 3.2 - Conditions d’éligibilité et d’exclusion au télétravail Est éligible au télétravail tout collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,
Ne pas être en période d’essai et avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans son poste,
Ne pas être en préavis de départ pour quelque cause que ce soit,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (autonomie dans la réalisation des activités, respect des process, capacité à travailler à distance…),
Exercer son activité en télétravail à son domicile à l’adresse communiquée au service ressources humaines et enregistrée dans le dossier administratif du salarié,
Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail,
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment :
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail,
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient,
Qui n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel non numérisées et devant rester dans l’enceinte de l’entreprise.
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires. Toutefois, et par dérogation aux dispositions précédentes, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra décider que tout ou partie des salariés de la Société puissent bénéficier du télétravail. Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 4 - Modalités du télétravail
4.1. Modalités de demande et d’acceptation Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par tout moyen écrit (mail ou courrier) au service ressources humaines et à son manager. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, le cas échéant. Par dérogation, lorsque le télétravail est mis en œuvre par décision de la Direction en cas de circonstances exceptionelles, il ne fait pas l’objet d’une formalisation dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le salarié est tenu, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement.
Tout refus d’accord de télétravail de l’employeur à un salarié doit faire l’objet d’une réponse motivée et écrite. 4.2. Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'une et l’autre des parties d’apprécier l’organisation et le bon fonctionnement du télétravail et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas l’activité de son service. Si la période d’adaptation s’avère non concluante et que l’employeur décide un retour total au travail présentiel dans les bureaux, ce dernier doit être motivé et formalisé par écrit au salarié. Article 4.3 : Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié),
L’organisation du télétravail : à savoir le jour fixe en télétravail convenu,
Les conditions de réversibilité,
La durée de la période d’adaptation,
Le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques,
Les obligations de discrétion et de confidentialité.
4.4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Retour à une exécution du travail sans télétravail pendant la période d’adaptation
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
En dehors de la période d’adaptation, à tout moment, le salarié en télétravail peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception de la notification ou à la date de première présentation du courrier recommandé au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5 - Organisation du télétravail
5.1. Typologies de télétravail Quatre typologies de télétravail peuvent être proposées au sein de la Société :
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif. Ce recours au télétravail se fait par décision unilatérale de l’employeur qui en définit le contexte et la durée. Le télétravail s’impose alors aux collaborateurs concernés par la décision unilatérale et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail particulier qui doit permettre d’autoriser le télétravail de collaborateurs dans des circonstances spécifiques . Ce type de télétravail est étudié et autorisé au cas par cas par le service ressources humaines en accord avec le manager. Il peut faire l’objet d’un avenant au contrat de travail selon la durée et la fréquence du télétravail définis. De la même manière, les situations de handicap feront l’objet d’un traitement particulier sur la mise en place d’un télétravail qui pourra être étendu selon les préconisations du corps médical. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera mis en place.
Le télétravail occasionnel limité à un jour par mois et non cumulable avec le télétravail régulier. Il peut être accordé en cas de circonstance exceptionnelle demandant la présence du collaborateur à son domicile. Le collaborateur ayant besoin d’un jour de télétravail occasionnel en fait la demande préalable à son manager qui doit l’accepter avant son exécution. La demande doit ensuite être relayée au service ressources humaines. Ce changement ponctuel de l’organisation de travail du salarié ne fait pas l’objet d’un avenant à son contrat.
Le télétravail régulier pour les collaborateurs affectés sur des postes éligibles. L’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 1 jour par semaine.
Ce jour sera fixe, défini au préalable par le responsable hiérarchique, validé par le service ressources humaines et écrit dans l’avenant au contrat de travail du salarié. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certains jours de télétravail initialement prévus pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière. La répartition des jours de télétravail telle que définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié pourra éventuellement être modifiée par l'employeur, en cas de nécessité de service dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours avant la date effective de la modification. 5.2. Maintien du lien avec l’entreprise Le responsable hiérarchique veille à assurer le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein non plus à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. En effet, il est rappelé que le salarié est tenu d'assister physiquement aux réunions ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées de télétravail. Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés du service, avec notamment un point régulier sur les conditions d’activité et la charge de travail. 5.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. Le salarié en télétravail s'engage à respecter les temps de repos obligatoires et notamment :
les durées maximales de travail (10 heures par jour ; 48 heures par semaine),
les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (11 heures de pause entre deux jours travaillés ; 24 heures de repos hebdomadaire).
La Direction rappelle que les connexions des postes des télétravailleurs peuvent être contrôlées à tout moment au même titre que les connexions des salariés non télétravailleurs et selon les règles définies dans la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d’un droit à la déconnexion. Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail (arrêt maladie ou accident), ni pendant leurs congés. 5.4. Environnement et équipement de travail L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité et de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur doit avoir un logement compatible avec le télétravail. Il doit posséder une connexion internet haut-débit au domicile, s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail propice à travailler dans de bonnes conditions. Il s’engage également à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d‘assurance en mentionnant son activité à domicile. L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
un ordinateur portable,
un casque audio avec micro
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN).
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage exclusivement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique. Il n’est prévu aucune compensation financière liée à l’exécution du travail à distance au domicile du collaborateur.
Article 6 - Droits et devoirs du salarié en télétravail
6.1. Droits collectifs et individuels Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Pour les salariés de l’entreprise bénéficiant des titres-restaurants, il en sera de même pour les télétravailleurs. 6.2. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 6.3. Protection des données, confidentialité Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique de la Société. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 6.4. Assurances Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié certifie avoir déclaré sa situation par la signature d’une attestation sur l’honneur (déclaratif). Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Article 7 - Suivi de l’Accord
A 6 mois, un suivi de l’accord relatif à la mise en place du télétravail sera fait lors de la réunion des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Économique, accompagnés d’un représentant syndical signataire du présent accord. La Direction y présentera les résultats d’une enquête adressée aux télétravailleurs ainsi qu’à leur manager sur leur appréciation du télétravail (organisation, conditions…). Il sera également présenté les indicateurs suivants :
Nombre de salariés en télétravail par mois,
Nombre moyen de jour de télétravail par salarié et par mois prévu aux avenants de télétravail,
Nombre d’arrêt de télétravail (avec distinction initiative salarié et entreprise)
Article 8 - Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord
8.1. Durée de l’Accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an à compter de la date de sa signature. 8.2. Révisions de l’Accord Conformément à l’Article L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser d’un commun accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Les dispositions de l’éventuel accord de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. 8.3. Dénonciation de l’Accord Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE.
A Bordeaux, le 1er juillet 2020 Pour l'Entreprise :Pour les organisations syndicales : , Directeur des Ressources Humaines GroupeCFDT
