ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT JOURS Entre les soussignés, La société MANIGOD LABELLEMONTAGNE SAS au capital de 1.000.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 752 041 830, sise au 114 voie Albert Einstein, Alpespace, 73800 PORTE DE SAVOIE,
Prise en son établissement principal au 2435 Route du Col de Merdassier 74230 MANIGOD Représentée par, Président Directeur Général de Labellemontagne Management, elle-même Présidente, D'UNE PART, et Le Comité Social et Economique, représenté par, ayant obtenu 96 % des voix exprimées lors des dernières élections professionnelles, D'AUTRE PART, APRES AVOIR EXPOSE EN PREAMBULE QUE : La convention collective applicable au sein de l'entreprise est la Convention Collective Nationale des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables. La société a présenté le projet d'accord au CSE en réunion du 07/10/2025 et ce dernier a approuvé le contenu et a signé le présent accord à cette même date. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, dans le respect des principes fondamentaux suivants :
Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail,
Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de
1989;
L'article 1134 du Code Civil.
et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l'année.
Article 1. Champ d'application Les dispositions de la présente Partie s’applique aux salariés de la Société Manigod Labellemontagne relevant de l’article L. 3121- 58 du Code du Travail c’est-à-dire : - Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Ces salariés sont ceux dont les fonctions correspondent au minima 281 de la classification de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 30 septembre 2021. - Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions de management, de gestion, commerciales ou techniques, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment visés par cette catégorie, au sein de la Société, les salariés, agent de maîtrise, de niveau 233 de la grille de classification des « remontées mécaniques et domaines skiables », occupant notamment les postes de Responsable des ventes, Commercial (…etc.) ; Il est précisé que, est « autonome » le salarié qui, tout en étant, soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps et a la capacité de prendre des décisions, de gérer ses activités et ses priorités. Ainsi et à titre d’exemple, est autonome, le salarié qui détermine notamment librement:
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de sa charge de travail et de ses responsabilités afférentes à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine
de la répartition de ses jours travaillés et non travaillés durant l’année.
Ces salariés devront néanmoins respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…). Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. En revanche, sont exclus du champ d'application du présent accord : - Les mandataires sociaux ; - Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2. Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle fait référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumére :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1), avec 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent à temps complet sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 4.6 de la convention collective de référence. 3-1. Embauche ou rupture de contrat en cours de période de référence L'année complète s'entend du 1er juin N au 31 mai N+1. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de période annuelle, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel: 218 jours, base annuelle de 365 jours soit Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours calendaires de contrat sur la période annuelle / 365 Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Article 4. Rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le salarié en forfait jours perçoit chaque mois un douzième de cette rémunération annuelle indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois (dite rémunération lissée). L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 4-1. Incidence des absences en cours de période de référence sur la rémunération En cas d’absence au cours de la période de référence, les jours non travaillés au cours de la période de paie seront déduits de la rémunération lissée. La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 44. Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence. Le traitement paie de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. 4-2. Incidence des absences en cours de période de référence sur le nombre de jours à travailler En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, ou donnant lieu à rémunération ou indemnisation (notamment maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés sont pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours de travail à accomplir sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.
Article 5. Forfait en jours réduit (temps partiel) En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3. Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 6. Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Sous réserve de l'accord préalable de l'employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10% de la rémunération. Le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/22 jours. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. Ces journées seront qualifiées de « RTT » (Réduction Temps de Travail) dans le système de gestion des temps et système de paie de l'entreprise.
Article 7. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Un document devant faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos RTT sera établi. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Article 8. Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel Article 8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion Les modalités définies ci-dessous sont intégrées à la charte de bon usage des technologies de l'information et de la communication applicable dans l'entreprise. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures+ 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites constituent une amplitude exceptionnelle de la journée de travail et ne caractérisent pas la norme attendue. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; L'entreprise s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Le droit à la déconnexion est traité dans la Charte de bon usage des technologies de l'information et de la communication dont les salariés ont eu connaissance. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec leur manager, le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l'employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 8.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours, et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 8.3. Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Article 9. Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, sur demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. Article 10 – Suivi de l’application de l’accord Les parties conviennent de mettre en Œuvre un suivi de l'application du présent accord, qui sera opéré une fois durant la première année d'entrée en application du présent accord, à l'occasion d'une réunion avec le Comité Social et Economique.
Article 11 – Date d’entrée en vigueur – Durée – Dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord entreront en application à compter de la signature de celui-ci. Au cas où son application compromettrait l'équilibre d'exploitation de l'Entreprise, de même qu'en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendraient inapplicable une quelconque des stipulations du présent accord, une négociation s'ouvrirait sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent avenant aux conditions économiques du moment ou aux nouvelles normes législatives ou réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans cette hypothèse, le présent accord continuerait de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois visé ci-dessus. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 12 – Dépôt et publicité Le présent accord est établi en 2 exemplaires originaux :
un (1) exemplaire papier est conservé par la Direction de la Société
un (1) exemplaire papier est conservé par le Comité Social et Economique.
Il sera déposé par la Direction sur le portail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ selon les modalités en vigueur, au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion. Une copie sera adressée au Conseil des Prud'hommes selon les mêmes dispositions. Un exemplaire anonymisé sera transmis à la CPPNI de la branche, comme le prévoient les stipulations conventionnelles.
Fait à Manigod, le 7 octobre 2025 Pour la Société,Pour le CSE,
