Accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours pour la Société MAP HOLDING
La Société MAP HOLDING
Société par actions simplifiée, enregistrée au R.C.S. de Foix, sous le numéro SIREN 799 106 877, ayant son siège social situé 1 rue Paul Maes, Zone industrielle de Bonzom, 09270 Mazères, représentée par Monsieur X, dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
Les salariés de la Société MAP HOLDING
consultés sur le projet d’accord (article L. 2232-23 du Code du travail),
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
SOMMAIre
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc175839818 \h 3
Article 1er –
Définitions PAGEREF _Toc175839819 \h 4
Article 2 –
Champ d’application PAGEREF _Toc175839820 \h 4
Article 3 -
Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc175839821 \h 5
Article 4 -
Période de référence PAGEREF _Toc175839822 \h 5
Article 5 -
Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc175839823 \h 5
Article 6 -
Forfait jours réduit PAGEREF _Toc175839824 \h 6
Article 7 -
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc175839825 \h 6
Article 8 -
Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc175839826 \h 7
Article 9 -
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc175839827 \h 8
Article 10 -
Rémunération PAGEREF _Toc175839828 \h 8
Article 11 -
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc175839829 \h 9
Article 12 -
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc175839830 \h 9
Article 13 -
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc175839831 \h 10
Article 14 -
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc175839832 \h 11
Article 15 -
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc175839833 \h 12
Article 16 -
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc175839834 \h 12
Article 17 -
Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc175839835 \h 13
En l’absence de délégué syndical, de conseil d’entreprise et de représentant élu du personnel et en raison de son effectif, la Société MAP HOLDING a proposé directement à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 24 septembre 2024 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Le présent accord a pour objectif de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Il détermine notamment :
les collaborateurs qui y sont éligibles,
le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés,
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait,
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés,
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Il est rappelé que l’activité de la Société MAP HOLDING est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des industries de la Chimie.
Article 1er – Définitions
Afin de faciliter la compréhension des termes juridiques utilisés, il a paru pratique d’en donner leur définition, telles qu’elles émanent du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
« temps de travail effectif » (L. 3121-1) :
Il s’agit du temps durant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
« jours ouvrés » :
Il s’agit des jours travaillés du lundi au vendredi.
« forfait jours » ou « forfait annuel en jours » (L. 3121-54) :
Le forfait en jours est annuel.
« demi-journée » :
La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
« jours de repos liés au forfait » :
Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Les jours RTT (réduction du temps de travail) ne s’appliquent pas aux conventions de forfait en jours.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés appartenant à la catégorie des Cadres et qui relèvent du 1° de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
En effet, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En sont exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé supplémentaires viendront en déduction de ce nombre de jours.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou inférieur en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours « réduit » (article 6).
Article 4 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai de l’année suivante, période de référence des congés payés.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 5 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année en considération
˗ Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
˗ Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
˗ Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
˗ Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence.
Les jours de repos non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les dates de prise des jours de repos liés au forfait sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Au jour de la rédaction du présent accord, il est rappelé que les salariés en forfait jours réduits sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du Code de sécurité sociale : droit à la retraite progressive, application du plafond réduit de sécurité sociale, prise en compte dans les effectifs concernant les seuils en droit de la sécurité sociale.
Article 7 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Ces derniers correspondent notamment aux jours de repos liés au forfait, aux jours de repos hebdomadaire et les jours habituellement chômés dans l’entreprise.
Les collaborateurs dont le forfait est réduit peuvent également bénéficier de ce rachat.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 % du salaire brut de base journalier.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La Direction pourra s’opposer au dépassement du forfait annuel initialement convenu sans avoir à se justifier.
La rémunération brute journalière est calculée comme suit :
Rémunération brute annuelle de basenombre de jours du forfait+25 jours congés payés+x jours fériés chômés de l'année+x jours de repos
À cette rémunération, s’ajoute une majoration de 10 % en cas de dépassement du forfait.
Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Toutefois, ils doivent bénéficier et sont même tenus de respecter les temps de repos obligatoires suivants :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 heures (heure de fermeture de l’entreprise) à 7 heures (heure d’ouverture de l’entreprise) du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fait référence au présent accord et fixe notamment : - le nombre de jours travaillés dans l’année, - la période annuelle de référence, - le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, - le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, - les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, - le droit à la déconnexion, - la rémunération.
Article 10 - Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les absences rémunérées, indemnisées et/ou assimilées à travail effectif (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité, accident, etc.) sont à déduire du nombre global de jours à travailler de la convention de forfait. Elles n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos liés au forfait.
En revanche, les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, absence injustifiée, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l’année de référence.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
x nombre de jours d’absence x nombre de jours d’absence Rémunération annuelle brute de base(jours prévus dans la convention + jours de CP + jours fériés tombant un jour ouvré + jours de repos)
Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris et en tenant compte des jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer ou déjà travaillée.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 13 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place.
À l’issue d’un mois à compter du début de la période de référence, le salarié transmettra à l’employeur la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié et des jours de repos programmés.
Ainsi, la répartition des jours compris dans le forfait doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné.
Au jour de la rédaction du présent accord, la répartition des jours de travail se fait du lundi au vendredi.
Hors cas exceptionnel et justifié par la Société, le salarié est informé qu’il ne doit pas travailler les samedis, les dimanches et les jours fériés chômés.
Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.
Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé. De même, le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.
Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de 45 minutes.
Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an en janvier à l’occasion des entretiens annuels avec section dédiée d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle,
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la rémunération du salarié.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et si ce constat repose sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolonge, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
En outre, dans l’hypothèse de modifications importantes dans les fonctions du salarié concerné, un entretien exceptionnel sera tenu. Il portera sur les conditions d’application de la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 15 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 20 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 16 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion.
Conformément à l’article L. 2242-17,7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, absences autorisées et tout temps qui correspond à une suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont encouragés à :
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
insérer à la signature automatique des mails une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
paramétrer des messages d’absence et de renvoi vers d’autres interlocuteurs pendant les congés et jours de repos.
L’employeur pourra expérimenter le dispositif « Mail on holiday » qui correspond à une trêve de courriels durant les congés.
Les salariés pourront se former aux risques de la connexion permanente, au besoin par l’utilisation des Mooc (Massive Open Online Course), de nature à les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
commande(s) exceptionnelle(s),
dysfonctionnement dans la production,
anomalie(s) dans les livraison.
Article 17 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024 dans le cas de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 18 - Suivi - Interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi composée de volontaires salariés de l’entreprise et faisant partie du champ d’application du présent accord.
En cas d’absence de volontariat, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer pour former la commission précitée.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf s’il s’agit d’un différend d’interprétation qui le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc.
Les parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que la commission paritaire de suivi se réunisse dans un délai de trois mois à compter de la date de la notification de la demande par un salarié ou par la Direction sur une difficulté d’interprétation d’une clause de cet accord.
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation/s syndical/e sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 19 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 20 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires (soit la Société soit à l’initiative des deux tiers des salariés de la Société), dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 21 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Monsieur X, représentant légal de l’entreprise.
À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Foix.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Mazères, Le 5 septembre 2024,
Pour la Société MAP HOLDING
Monsieur X
Pour la majorité des deux tiers du personnel de la Société
