représentée par Monsieur, dûment habilité aux fins des présentes,
et
Monsieur,
délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandaté,
Monsieur,
délégué du personnel suppléant, non mandaté,
PREAMBULE
La société, qui ne relève à ce jour d’aucune convention collective, emploie sur tout le territoire français des délégués commerciaux itinérants et des responsables qui assurent des fonctions d’encadrement.
De par la nature de leurs fonctions, ces salariés ont besoin d'un mode de décompte du temps de travail spécifique prenant en compte les nécessités de souplesse inhérentes à l'entreprise et à la nature des fonctions exercées.
Le présent accord (l’Accord) a pour objet de permettre le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année civile, au visa :
de l’article L.2232-22 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ;
des articles L.3121-43 et L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail ;
des articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du travail.
Champ d’application
Les salariés concernés par l’Accord sont :
les cadres autonomes, qui sont libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit principalement des salariés qui exercent des fonctions commerciales et qui disposent d'une grande liberté et d'indépendance dans l'organisation de leur activité.
Les salariés pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans leur contrat de travail ou dans un avenant, signé par les parties (ci-après désignés les « Salariés »).
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Décompte du temps de travail en jours sur la base d’une année
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un plafond annuel de 216 jours travaillés.
Ce forfait inclut à ce jour la journée de solidarité.
Année incomplète
L'année complète s'entend de l’exercice civil, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, par exemple en cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours à effectuer sera réduit prorata temporis et calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 216 jours
Base annuelle : 52 semaines - 5 semaines de congés payés = 47 semaines
Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Forfait réduit
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2 de l’Accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Temps de repos
Les Salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures minimum consécutives. Ce repos devra être strictement respecté.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les parties veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer. La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la société et dans le respect des procédures de reporting internes, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure d'activité partielle affectant l'entreprise, sauf en cas de fermeture totale.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 2 de l’Accord, les Salariés bénéficient de jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
pour moitié, sur proposition du salarié. La demande devra être formulée par courriel et validée par la direction ;
pour moitié (et le jour surnuméraire en cas de nombre impair de jours de RTT sur une année), à l'initiative de la société. Les Salariés seront informés en début d’année civile des jours fixés par la direction.
Les jours de RTT sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné.
L’ensemble des jours de RTT acquis sur une année civile devront être pris avant le 31 décembre de l’année considérée.
Contrôle du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, arrêt de travail (maladie, maternité…), congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.
Ce document (reporting hebdomadaire) est renseigné par chaque salarié sous le contrôle de l'entreprise.
Le décompte mensuel des jours travaillés ou non est repris sur le bulletin du mois. Si le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier, à la demande
de l’entreprise, son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions, comme notamment l'organisation d'une formation adaptée.
Entretien annuel
La loi oblige la tenue d’un entretien annuel spécifique sur le temps de travail.
A cette occasion, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie professionnelle et familiale..
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) et examinent également si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu sera établi et fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable devra en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction par le supérieur hiérarchique du salarié.
La représentation du personnel sera informée annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En cas de dépassement du plafond annuel de 216 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 228 jours.
Suivi de l'application de l’Accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, la représentation du personnel est informée et consultée chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés : nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises…
Durée d’application
L’Accord s'applique à compter du 1er juin 2018 et pour une durée indéterminée.
Révision
L’Accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues par la loi. Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Le plus rapidement possible, les parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter ces dispositions.
Dénonciation
L'Accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation, l'Accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Il appartiendra à la société, sur demande écrite d'un représentant du personnel, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les représentants du personnel dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Dépôt
L’Accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
L’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales disponible actuellement sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Il sera toutefois publié dans une version rendue anonyme avec suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 5 exemplaires originaux, le 20 avril 2018,
Pour la société Monsieur MonsieurDélégué du personnel non mandaté
