dont le siège est sis, représentée par son président, la société, elle-même représentée par son gérant, Monsieur,
(ci-après désignée la « Société » ou « X »),
Madame
Madame
Madame
Monsieur
Madame
Monsieur
en leur qualité d’élus titulaires au comité social et économique (CSE), non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 7 juin 2024,
1. et 2. ci-après ensemble désignées les « Parties »,
PREAMBULE
La direction de la société (ci-après X ou la « Société ») a proposé au comité social et économique de l’entreprise un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
La Société, qui relève à ce jour de la convention collective de la bijouterie joaillerie orfèvrerie horlogerie (BJOH), emploie des responsables qui assurent des fonctions d’encadrement et de direction au sein de l’entreprise, et a besoin de ce fait de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail.
De par la nature de leurs fonctions, ces salariés ont par ailleurs besoin d’un mode de décompte du temps de travail spécifique prenant en compte les nécessités de souplesse inhérentes à l’entreprise et à la nature des fonctions exercées.
Les Parties sont en conséquence convenues de conclure le présent accord collectif d’entreprise (l’Accord) visant à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Objet et cadre juridique
L’Accord a pour objet de permettre le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année civile dans la Société, au visa :
de l’article L.2232-25 du Code du travail ;
des articles L.3121-53 à L.3121-55 du Code du travail ;
des articles L.3121-58 à L.3121-64 du Code du travail.
Les dispositions de l’Accord :
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux et/ou usages antérieurs portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans la Société ;
dérogent de plein droit, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, aux dispositions contraires de la convention collective de la BJOH du 3 octobre 2023.
Champ d’application
Les salariés concernés par l’Accord (ci-après désignés les « Salariés ») sont les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les Salariés pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours qui fera l’objet d’un écrit dans leur contrat de travail ou dans un avenant, signé par les parties.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Décompte du temps de travail en jours sur la base d’une année
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un plafond annuel de 218 jours travaillés.
Ce forfait inclut à ce jour la journée de solidarité.
En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 228 jours.
Année incomplète
L’année complète s’entend de l’exercice civil, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, par exemple en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours à effectuer sera réduit prorata temporis et calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours
Base annuelle : 52 semaines - 5 semaines de congés payés = 47 semaines
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Forfait réduit
Les parties au contrat de travail pourront prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 de l’Accord. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Temps de repos
Les Salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Leur temps de travail est décompté en journées.
Les Salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures minimum consécutives. Ce repos devra être strictement respecté.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.
Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les parties au contrat de travail veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l’intéressé devra y contribuer.
La Société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle affectant l’entreprise, sauf en cas de fermeture totale.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 3, les Salariés bénéficient de jours de repos complémentaire (dit jours de RTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ces RTT s’acquièrent proportionnellement en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné sur l’année.
Aussi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (notamment en cas de maladie non professionnelle, congé sans solde, absence injustifiée, etc…), les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et entraînent une diminution proportionnelle du droit à RTT.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d’effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d’une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours se fait sur proposition du salarié.
Les jours de RTT sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné.
L’ensemble des jours de RTT acquis sur une année civile devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année considérée.
Congés pour ancienneté
L’attribution des jours de congés supplémentaires rémunérés en fonction de l’ancienneté des salariés, prévue dans la convention collective de la BJOH, ne s’applique pas aux salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés en forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de RTT en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
Le salarié en forfait jours pourrait affecter des jours de repos sur un PERCOL (Plan d’Epargne Retraite d’entreprise Collectif) ou sur un compte épargne-temps, si ces dispositifs venaient à être mis en place dans X. Il en ferait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la validerait et la transmettrait au service des ressources humaines.
L’affectation de jours de repos sur un PERCOL ou sur un compte épargne-temps ne devrait pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 228 jours.
Contrôle du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, arrêt de travail (maladie, maternité…), congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document de contrôle sera dressé d’après les pointages journaliers effectués par chaque salarié, sous le contrôle de l’entreprise. Une édition en sera faite trimestriellement et sera signée par le salarié et son responsable.
Si le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier, à la demande de l’entreprise, son organisation de travail. Les parties au contrat de travail pourront également en tirer d’autres conclusions, comme notamment l’organisation d’une formation adaptée.
Dispositif d’alerte
Le salarié en forfait jours peut à tout moment alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 14 de l’Accord.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien annuel
La loi oblige la tenue d’un entretien annuel spécifique sur le temps de travail.
A cette occasion, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) et examinent également si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte-rendu sera établi et fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable devra en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction par le supérieur hiérarchique du salarié.
Le cas échéant, la représentation du personnel sera informée annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Rémunération
Par dérogation aux dispositions de la convention collective, les salariés en convention de forfait annuel en jours ne bénéficient pas de la majoration du minimum conventionnel prévue par la convention collective pour les personnels concernés.
Suivi de l’application de l’Accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés : nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises…
Durée d’application
L’Accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée.
Révision
L’Accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par la loi. Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Le plus rapidement possible, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter ces dispositions.
Dénonciation
L’Accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation, l’Accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’un élu du CSE, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les représentants du personnel dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Dépôt
L’Accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de.
L’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales disponible actuellement sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Il sera toutefois publié dans une version rendue anonyme avec suppression des noms et prénoms des signataires.
Fait en 5 exemplaires originaux, à, le 19 décembre 2025,
