S.A.S.U. au capital de 4.545.008 €uros Dont le siège social est Avenue des Marguerites 08120 BOGNY SUR MEUSE Représentée par agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,
D’une Part.
Et :
L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie des Ardennes, représentée par son délégué syndicale :
Le syndicat FO Représenté par
D’autre Part.
Il a été convenu ce qui suit :
À la suite du courrier envoyé le 20 juin 2019 par l’inspection du travail, il a été convenu des mesures suivantes :
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Attachée au respect et à la dignité des salariés qui la composent, la charte éthique du Groupe rappelle des valeurs intemporelles :
« Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même »
La loi elle-même pose pour principe en son article l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Les principes de non-discrimination et d’égalité sont également des socles essentiels à la politique Ressources Humaines de l’entreprise.
A ce titre les parties au présent accord rappellent que le sexe ne saurait conditionner, à lui seul, une différence de traitement tant en ce qui concerne :
— les salaires ;
— l'accès à l'emploi, à la promotion et à la formation professionnelle ;
— les conditions de travail.
Les parties entendent rappeler que ce principe d’égalité en matière de rémunération notamment, peut justifier des différences, dès lors que des critères retenus sont objectifs et non discriminants. Dans un contexte national où les femmes gagnent en moyenne 20% de moins que les hommes dans le secteur privé à temps de travail équivalent le législateur a souhaité mettre en place un processus afin de réduire dans le temps ces écarts. Au sein de l’entreprise le diagnostic partagé entre les parties, met en évidence :
une représentation très majoritaire des femmes au sein de la société, 85% au 1er janvier 2018.
Aucune difficulté majeure au niveau des promotions internes, de l’accès aux formations, de l’évolution des qualifications, des conditions de travail.
Une prise en compte de l’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales.
A cet effet les parties au présent accord ont convenu de mettre en place un accord applicable pour les années 2018 à 2020 visant à améliorer la situation comparée des hommes et des femmes. Les indicateurs de cet accord seront présentés annuellement à la commission de suivi composée des membres du CE.
Article l. – Champ d’application.
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de la Société Maroquinerie des Ardennes
Article 2. – Elaboration d’un diagnostic partagé.
Les signataires de l’accord ont convenu de se baser sur les indicateurs précisés dans le rapport annuel communiqué au Comité d’Entreprise.
En application de la réglementation en vigueur les 8 domaines de progression sont :
L’embauche.
La formation professionnelle.
La promotion professionnelle.
La qualification.
Les classifications.
Les conditions de travail.
La rémunération effective.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Les parties au présent accord ont convenu de retenir les filières suivantes :
l’embauche,
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Article 3. – Recrutement et emploi.
Le constat partagé entre les signataires du présent accord met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritaire féminine au sein de l’entreprise.
Au 1er janvier 2018, 85% de l’effectif de la société est féminin.
Ce déséquilibre structurel est confirmé lors des recrutements, où la majorité des embauches réalisées concerne les collaborateurs féminins.
Ainsi au titre de 2017 sur 19 collaborateurs recrutés nous dénombrons 4 hommes.
Aussi les parties estiment nécessaire le développement d’initiatives susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre de la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes notamment pour le personnel de production.
Article 3.1 – Le recrutement.
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions de poste doivent être non discriminantes. La société confirme l’application et le respect de ces principes tout en rappelant que la politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Ainsi pour chaque poste à pourvoir les acteurs du processus de recrutement s’engagent à rencontrer des candidats des deux genres pour autant que les candidatures le permettent.
Pour l’année 2017, sur 104 personnes reçues en information collective, 19 étaient des hommes (soit 18%). Au final, nous avons retenu 1 homme sur 16 candidats (6%).
Objectif de progression : Réduction de 5% du déséquilibre de la représentation Femme / Homme
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe
Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi : commission composée des membres titulaires du CE.
Article 3.2 – Développement d’une communication adaptée.
La prise de conscience de ce déséquilibre structurel et la volonté de favoriser la mixité des recrutements se concrétisera par le développement d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques. Les parties au présent accord constatent que l’analyse des données chiffrées met en exergue que l’image de notre métier (montage d’articles de maroquinerie destinés majoritairement aux femmes) auprès du grand public, influence les candidatures.
Ainsi la mixité des candidatures sera recherchée par le biais d’actions de communication afin de favoriser l’orientation de futurs candidats au-delà des idées reçues.
A cet effet la présence de l’entreprise lors de forums métiers, salons, journées découvertes sera développée.
Par ailleurs des actions auprès des filières d’enseignement seront développées afin de favoriser cette mixité. Fort de cette prise de conscience, lors d’intervention interne ou externe, un
binôme homme/femme sera présent pour promouvoir le métier d’artisan maroquinier.
Objectif de progression : Assurer 3 actions de communication par an (binôme homme/femme)
Indicateur de suivi : Nombre de binôme constitués lors d’actions de communication par an
Article 4. – La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi, et également aux actions de développement des compétences.
Article 4.1. Assurer une formation professionnelle continue
L’entreprise réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne. Au titre de 2017,les parties au présent accord constatent que :
744 stagiaires ont suivi une formation dont 609 femmes (82%)
613 stagiaires artisans ont suivi une formation dont 533 femmes (87%)
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties veilleront à ce que les actions de formation dispensées continuent d’être équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs Hommes-Femmes.
En d’autres termes, les parties s’engagent à ce que la proportion de stagiaires hommes/femmes en terme de formation reste représentative de la proportion d’effectif au sein de la maroquinerie
Objectif de progression : le % de femmes formées correspondent à la proportion de femmes au sein de la Maroquinerie Indicateur : répartition des stagiaires par sexe et catégorie socio-professionnelle
Article 4.2. Accompagnement à une formation qualifiante
Au 31 décembre 2017, les parties au présent accord constatent que 10% des artisans maroquiniers ont suivi une formation diplômante. L’entreprise s’engage à promouvoir les formations diplômantes auprès des collaborateurs qui le souhaitent en assurant des campagnes d’information et en les accompagnant par le biais de différentes démarches :
Proposition dès l’année 2018 d’un accompagnement en VAE des collaborateurs qui le souhaitent, avec la constitution de groupes de taille optimale, pour l’obtention du CAP maroquinier. A ce titre 2 personnes
sont prévues sur 2018/2019.
Proposition de passation et prise en charge financière du CQP Coupe pour les collaborateurs qui le souhaitent avec un accompagnement pour tous les candidats. A ce titre 3 personnes sont prévues en 2018.
Proposition de passation d’une certification de sellier maroquinier d’art pour les collaborateurs qui le souhaitent avec la constitution de groupes de taille optimale. A ce titre 4 personnes sont prévues en 2018.
Objectif de progression : 20% des artisans maroquiniers ont suivi une formation diplômante
Indicateur de suivi : nombre de personnes accompagnées par an
Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.
Article 5. – Conciliation vie professionnelle vie privée.
L’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi les parties au présent accord ont convenu :
- D’une part, en 2017 un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé (cf annexe1). L’objectif était de répondre à la demande du personnel pour que celui-ci puisse plus facilement concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle
D’autre part, le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Si la transmission de la déclaration de grossesse incombe aux salariées ; il est recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper et organiser l’absence.
Dès la déclaration de grossesse, la salariée est informée des différents aménagements prévus pendant la grossesse lors d’un entretien avec son responsable et l’infirmière. A savoir :
Ergonomie au poste
Sièges ergonomiques mis à disposition lorsque cela est nécessaire
Tablettes de confort
Laisser la possibilité d’avoir de l’aide pour le retournement des sacs lorsque cela est nécessaire
Laisser la possibilité aux salariées d’éviter au maximum les matières difficiles (epsom, crocos…) lorsque cela est nécessaire et que le mix produit le permet
Aménagement du temps de travail
Temps de travail à 35h
Pause de 15min le matin
Accompagnement
Placer systématiquement les femmes enceintes du côté de l'allée centrale
Donner systématiquement un vestiaire haut dès la grossesse annoncée
Parking réservé sur demande au 1er niveau
Un accompagnement régulier sera assuré durant la grossesse de toutes les collaboratrices par la Chargée de santé/sécurité et le manager. De plus, dans ce cadre il apparaît essentiel d’organiser au mieux le départ le retour du salarié, en définissant ensemble :
A son départ : lors d’un entretien :
les dates de début de congé maternité,
la gestion de ses congés payés,
l’avancement des dossiers (mutuelle, relation avec la sécurité sociale…)
la date présumée de retour et son souhait éventuel de prendre un congé parental.
A son retour
Lors d’un entretien :
Les conditions de sa reprise d’activité,
Les évolutions au sein de la maroquinerie (évolutions sociales, économiques, organisationnelles…)
Lors de sa reprise :
Un retour dans l’atelier avec un tuteur dédié
L’objectif fixé consiste à ce que 100% des collaborateurs concernés bénéficient de ces entretiens.
Article 6. – La rémunération effective
6.1. Egalite de rémunération
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. Indicateur de suivi : rémunération minimale et moyenne par catégorie socio-professionnelle et sexe tout en respectant la confidentialité des informations individuelles.
6.2. Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité
Le fait d’avoir un enfant ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle de la salariée, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité. Objectif de progression : s’assurer que 100% des salariés de retour d’un congé maternité perçoivent les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés relevant de la même catégorie. Indicateur de suivi : salaire moyen des salariés revenant d’un congé maternité par rapport au salaire moyen de la même catégorie
Article 7. – La Commission de suivi.
Le rapport annuel sur la situation comparée de Femmes et des Hommes présenté annuellement au Comité Social Economique fait apparaître l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent plan d’action.
Bien évidemment, les indicateurs définis dans le présent plan seront présentés au CSSCT une fois par an.
Article 8. - Durée de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et expirera le 31 décembre 2020.
Article 9. – Publicité de l’accord.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la Direccte,
Remise d’un exemplaire au Délégué Syndical,
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières
